漫谈高校行政管理人员的考核

一、高校行政管理人员绩效考核的现状分析

1、绩效考核重结果轻过程，缺乏完整性。一个完整的绩效管理系统应该由绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节组成，时下高校行政管理人员的考核只进行绩效考核这一部分，高校绩效考核往往只注重对工作结果的考核，而忽略了管理人员工作过程的评价。2、绩效考核注重个人成绩，忽略了团队的成就。高校行政管理的绩效考核强调个人的工作成绩，只注重对个人的工作进行了量化的考核，强化了个体行为，却忽略了部门合作意识和团队精神的培育，不利于团队目标的高效实现。3、绩效反馈经常被忽略。绩效反馈效果不佳，因多方面因素与岗位津贴、岗位聘任没有有效结合，使考核起不到应有的激励作用。

二、建立高校行政人员绩效管理体系

1、制定绩效目标评估行政绩效，关键要看行政目标的实现程度。对每个工作人员的具体绩效目标要科学合理的制定，这是绩效考核体系中的起点。制订工作目标要认真严肃，不能草草制定，要维护其权威性。每位行政管理人员要根据自己的工作岗位，明确自己的工作目标，目标的设定要根据本部门的工作职能，在学校战略规划的基础上进行设定。在自己的目标制定后，要经常与领导进行及时有效的沟通，要将学校和部门追求的最终目标与自己的指定的工作目标进行衡量，目标的制定既要符合自己的实际情况，也要有一定的挑战性，要对自己进行合理加压，在每学期达成制定目标后，在下一期工作中要根据实际情况制定更高的目标进行挑战。2、加强日常工作的监督日常监督应作为一个主线，贯穿整个绩效管理体系，渗透到绩效管理中的每一个过程。日常监督、信息资料的收集目的是领导为绩效考评、绩效改进和员工的交流提供一定的事实依据。领导可将这些数据进行整理归档，作为年终考评时重要的依据，管理人员在接受领导监督的同时，还应该接受全校学生的监督，因为行政人员的服务主体就是学生，只有学生的评判才是最公正的评定。3、考评结果的反馈绩效考评并不一定可以提高管理绩效，还应该根据考评所得出的结果，找出工作中出现问题的原因，也就是说要搞好绩效的诊断与反馈。通过一些问题的反馈，工作人员分析自身的问题，及时进行修正，可以为下一期工作，更好的指明方向。通过绩效反馈，也可以找出绩效考评的不足，应该及时的不断进行修正，完善绩效考评，提高其本身的科学性和合理性。4、考评结果的运用为了增强考评工作的权威性。可以将考评结果将晋升、任用和奖惩进行联系。这样有利于奖励和惩罚工作的科学性和公平性，还可以有效的引入良性的人才竞争。绩效考评结果如何运用对于绩效管理的成功与否有着至关的作用。绩效考评的结果要对员工起到对员工鞭策激励的作用，只有将考评结果与教薪酬调整、职位晋升等联系在一起，这样才能强化组织员工对绩效的认同感。5、建立绩效考评体系绩效考评指标的确定是建立绩效考评体系的基础。绩效考评通过运用科学的技术和方法，建立科学的模型，合理地制定考核指标和考核标准．绩效考评体系应该与学校的实际情况相符，要有可操作性，不同的职能部门应设计出不同的考评体系，要有不同的考核标准。

在制定体系后，应该在运行中，根据外界环境，修订评估方法，随着时代的发展，绩效考核系统应该与时俱进。我们应该根据绩效考评实施过程中暴露出来的评估方法的缺陷，不断地对它进行修订和完善。考评的指标应该包括“硬指标”和“软指标”。“硬指标”是可以量化的指标：如出勤率、业务完成量、提供服务的时间间隔等；“软指标”是难以具体量化的满意度指标，如提供的服务是否及时和准确，主要以领导、同事和服务对象的满意度为内容。高校行政管理人员的绩效考核是体现学校工作公平、公开展开的一个重要指标，我们应该本着客观、公正、公平、全面的原则开展绩效考评，绩效考核不仅要注重考核结果，更要注重过程。绩效考核要确立“以人为本”的中心思想，最大程度的发掘行政管理人员的潜能，在高校发展中发挥不可缺少的关键作用。

作者：徐萍单位：鞍山师范学院成人教育学院