社会保障视角下公共部门薪酬激励机制探究

摘要：薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心内容。有效的薪酬激励机制能最大限度激发公共部门员工的工作积极性和创造性，这对于提高公共部门的行政效率尤为重要。社会保障在我国的宏观经济体系中发挥着极其重要的作用，能够为完善薪酬激励机制提供有力支持。本文对当前公共部门薪酬激励机制存在的问题进行了分析，并就建立符合社会保障价值的薪酬激励机制提出了相应的对策和建议。

关键词：社会保障；公共部门；薪酬激励机制

一、社会保障与薪酬激励机制概述

（一）社会保障

“社会保障”一词产生于1935年美国国会通过的《社会保障法》，它标志着现代社会保障制度的形成，在现代社会，社会保障体系主要是作为社会的“安全网”和“稳定器”。我国参考国际劳工组织以及世界主要经济体的社会保障框架体系，结合实际，建立了具有中国特色的社会保障体系。随着我国社会保障制度体系的不断完善，以保险、福利、救助、优抚和其他制度为主体内容的社会保障体系逐步建成。我国社会保障的主体是政府有关职能部门，以及从事福利事业的社会团体，其主要职责是满足社会成员在生活服务、卫生保健、文体教育等方面的福利需要。西方双因素激励理论指出，影响个人或组织的行为和动机的因素主要有激励因素和保健因素，社会保障体系能够起到有效地激励和保健作用，通过薪酬激励机制会产生良好的保障需求。

（二）薪酬激励机制

薪酬是基于对员工工作绩效的一种回报，直接反映其工作的质量和数量的状况，也是激励员工为组织战略目标的实现持续奉献的物质基础。从经济学角度看，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。在非营利性公共部门（本文所称公共部门主要指机关和事业单位，不含国有或其他公有企业），薪酬是对在不同职位或不同岗位上员工的劳动付出或工作业绩给予的各种形式的回报，它来源于国民收入的再次分配。所谓激励，是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机以诱发人的积极性，使其表现出有利于组织目标的行为。从心理学角度看，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大。有效地薪酬激励机制能达到吸纳、保留优秀员工和激发员工工作积极性和创造性的作用，有助于提升其工作效率。

（三）社会保障与薪酬激励机制

薪酬和各项社会保障措施直接关系到公共部门员工的切身利益，同时也与公共利益密切相关。社会保障体系下的各项保障措施能为完善薪酬激励机制提供有力支持，且这种“资本”性的投入对人力资本的形成具有促进作用。符合社会保障价值的薪酬激励机制更加重视以人为本，激发员工主动挖掘自身潜能，提升工作效率，从薪酬方面满足员工物质需求的同时，也产生了心理上的归属感。在劳动力市场上具有一定竞争性的薪酬，有利于公共部门吸引和留住优秀人才.获得较强的人力资源竞争优势，进而提高公共部门的行政效率。

二、公共部门薪酬激励机制存在的问题

公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门和事业单位。与企业不同，非营利性公共部门无利润指标，无法根据利润确定薪酬。目前，我国公共部门的薪酬来自国家财政支付，需统筹预算和统一管理，在薪酬激励机制方面存在以下问题：

（一）可变薪酬所占比重较小

公共部门员工的薪酬主要由基本工资、津贴补贴和绩效工资等部分构成，其中前两项为基本薪酬，侧重点不是激励而是保障和稳定，绩效工资属于可变薪酬的范畴，侧重于激励员工表现，保持组织期望的某种行为和绩效。基本工资和津贴补贴体现了担任不同职务的员工之间的薪酬差异，以及对员工额外劳动的补偿和生活补助项目，具有高刚性的特点；绩效工资在分配额度方面存在着上下浮动的现象，其特点为高差异性与低刚性。在具体实施中，由于对上述薪酬构成部分的特点理解不充分，缺乏准确认识，极易出现区分不明的情况，导致薪酬体系中应与绩效直接挂钩的可变薪酬所占比重较小，实行薪酬平均主义，挫伤了员工的工作积极性，阻碍了工作效率的提升。

（二）薪酬与绩效考核相关度不高

公共部门薪酬体系中基本薪酬的执行标准具有统一性和稳定性，而可变薪酬则应与员工的绩效直接挂钩。但在实际的薪酬分配中，很多单位虽然实施了绩效考核，但因绩效考核的效果不能完全达到预期目的，造成可变薪酬的分配与绩效考核结果的运用未能形成良性互动，仅是以新的名目按照相对平均的方式进行发放，与可变薪酬本身具备的特点尚有较大差距。

（三）薪酬激励机制存在不合理性

在公共部门现行的薪酬管理制度框架下，薪酬分配难以实现与劳动力市场的有效接轨，不具备较强的市场竞争力，与人才培养需求明显脱节。大部分公共部门在薪酬激励方面存在不同程度的不合理性，薪酬分配的保障职能过强，激励效能不足，薪酬激励机制的短板在客观上也制约了公共部门的进一步改革与发展。

三、建立符合社会保障价值的薪酬激励机制的对策建议

（一）基本原则

建立符合社会保障价值的薪酬激励机制，要坚持人为本，将人真正作为第一资源，充分挖掘和发挥员工潜能，应遵循以下基本原则：公平公正原则。按照员工承担的责任大小、能力的高低及工作岗位性质要求的不同，在薪酬方面公平合理确定并体现不同层级、不同职位、不同岗位在公共部门中的相对价值差异；适应需求原则。根据马斯洛的需求层次理论，将人的需求从低到高分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。在制定薪酬激励机制时，要根据员工在不同时期的多层次需求，设定相应的薪酬，有针对性地进行激励；激励限度原则。薪酬的增长是一个循序渐进的过程，逐步增加才能获得好的激励效果。因此，在设计薪酬方案时，在同一岗位等级上设定若干级，从而保证员工在同一岗位上具有上升空间，进而确保薪酬政策的延续性；相关性原则。薪酬激励机制与绩效考核应有密切的相关性，为保障薪酬体系的公正性，应建立科学合理的绩效考核体系，不同的绩效考核结果体现在薪酬中，进而实现员工的自我公平。

（二）相关建议

薪酬管理作为人力资源管理的核心问题，是吸引和培养所需人才的关键。与社会保障价值相符的薪酬激励机制对于降低公共部门人员流失、吸引高层次人才、提升员工综合素质和提高公共部门的行政效率等方面都具有积极作用。

1.完善激励约束机制，建立科学合理的绩效考核制度

公共部门员工的薪酬是根据员工为完成工作任务所采取的有效行为，以及实现有效地工作成果的考核，支付给员工的劳动报酬，适当运用其对员工的工作行为及时进行奖励或惩罚，能修正员工在工作中的不良行为，并对表现优异者给予鼓励性认可。实践中，应注重将员工的日常工作表现、工作成绩、绩效考核结果与薪酬紧密结合起来，充分发挥薪酬的激励作用，提高员工队伍的效率和生产力。建立科学合理的绩效考核制度能提高员工的工作积极性，使其更加努力地创造更好的绩效，激发工作潜能：一是要与员工加强沟通和交流，全面了解和记录员工的工作状态、工作成果、工作绩效等各方面；二是实施绩效考核要注重时效性，在既定的时间内对员工进行考核，在员工取得成绩时就及时给予考核与肯定；三是制定的绩效考核制度要具有操作性，执行起来方便快捷，且便于实施。

2.健全动态管理机制，提升员工归属感和满意度

公共部门在建立薪酬激励机制时，应从动态管理的角度出发，适时在固有的薪资状态上进行调整和完善，使薪酬管理体系更具活力和先进性的同时，让员工在薪酬方面具有一定的上升空间，能够向更好层次发展，从而激发工作积极性和创造性。在设计可变薪酬的分配方案时，应在做好职位分析评价和明确岗位职责的基础上，制定定性和定量相结合的岗位考核细则，依据岗位职责和岗位业绩完成情况，合理拉开不同岗位的分配档次，将其与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，以岗定薪、岗变薪变，根据绩效考核结果实现可变薪酬的动态管理。同时，应注重对员工的需求与满意度调查，准确及时反映员工对薪酬的公平性以及与其投入回报的感知满意度。员工对薪酬的期望值会直接影响其满意度，如员工的期望值过高，则很难对薪酬制度感到满意，从而降低对薪酬的认可度，不利于公共部门的长远发展。因此，应在充分考虑员工需求的基础上，不断调整其对薪酬的期望值，更好地发挥薪酬的激励作用，有效提升员工的归属感和满意度。

3.配套提供附加福利，充分发挥薪酬激励作用

随着经济社会的不断发展进步，社会成员的生活更为丰富多样，其需求更为立体，不仅是物质方面的保障，心理上的归属感也越来越强。公共部门在配合薪酬进行有效激励的同时，可提供如下附加福利：重视员工的职业发展规划，通过对内部和外部环境优劣的详细估量，设计出合理可行的职业发展方向；加大对人力资本的投资，提供更多教育培训机会，增强其岗位胜任能力和综合竞争力，使员工的职业能力提升与公共部门的可持续发展相得益彰；工会及团委等组织应充分发挥员工与单位的桥梁纽带作用，关心员工身心健康，着力帮助员工解决遇到的困难，以增加员工的归属感和团队凝聚力，吸引和留住优秀人才，充分发挥激励性薪酬的配套支持作用。

参考文献：

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[4]李珍.社会保障理论[M].中国劳动社会保障出版社，2001.

作者:林玲 单位:中国人民银行上海总部