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教师资源可持续性发展行政管理探讨

当今,教育成为发展最快的产业模式,因而教师队伍建设也成为院校发展的宝贵财富。但从近年来的院校教育发展来看,在挖掘和管理教师资源方面还有许多不尽如人意的地方,教师队伍建设的总体水平还不够高,对教师的持续管理和科学利用的制度还不够完善,总是以刚性的制度来约束和管理教师,以职称、工资福利来作为激发士气的有效手段,缺乏更有效的激励教师教学动力的的机制,这种传统的管理方法和激励措施,严重阻碍着院校教师队伍的发展壮大,严重时,甚至导致院校教师队伍中人才的进一步流失。那么,建立教师资源可持续性发展的行政管理机制,进一步促进教师整体专业素质的提高,使教师能在各自岗位上牢固树立素质立身的教学思维和理念,苦练教学基本功,潜心求索,努力推动教学质量和教学水平的提升,促进教师职业生涯的良好发展,具有十分重要的现实意义。

1院校教师队伍资源管理中存在的主要问题

1.1理念比较陈旧

从地方高校的教师队伍建设来看,教师资源管理从根本上并没有转变行政事物管理的范畴,一般还是由单位的人事部门对教师进行招聘、发薪、计算福利等,没有从教师资源管理的可持续性发展出发,没有从教师的成长成才价值开发上考虑问题,没有形成成熟的人力资源部门。对教师资源可持续性管理的不到位说明对教师培养管理理念的落后。

1.2整体水平层次偏低

我国高等院校的拔尖式人才和学科带头人还比较短缺,教学和科研方面的骨干缺失现象尤为严重。随着教育产业规模的不断增加,各类院校、专业的不断成立,教师数量也大幅增加。但教师规模的增大,并没有使教师队伍整体教学水平有所提高,因为增加的这部分教师,绝大多数都是年青教师,占总体的教师比重50%以上,而博士以上学历的教师仅占本科院校教师总数的2%多,这就说明院校教育结构的极端不合理,教师的整体水平亟待提高。

1.3没有形成有效的人才培养机制

一部分院校缺少科学合理的教师资源长期培养规划,虽然近年能够做到大量引进年青教师,但引进后,并没有制定出科学合理的人才培养机制,对年轻教师更是“重使用、轻培养”。有的院校更是把教师人才培养当成一种形式,甚至认为教师人才培养没有多大用处,在教师成才上不给予支持和帮助,没有相应配套的扶持政策。有的院校只重视教师的职称或学历这些“硬件”基础,忽视对教师教学能力的提高,更对教师的进修和培训缺乏必要的资金和时间上的有效支持。48更有甚者,对于有潜质的教师人才只知道使用,不敢培养,怕培养后教师流失,这是一种极其短视的行为和做法。

1.4教师人才进出和晋级制度不合理

由于院校体制上的限制和约束,绝大多数高等院校在教师人才进出和晋级上出现了非常尴尬的局面,教师资源行政管理上没有形成能上能下、能进能出的良好局面,不能做到有效的“新陈代谢”及更新,这样,一些事业心不强、工作能力不高的人长期占据院校主力教师岗位,并不能做出应有的贡献。而一些有极强教学能力的教师却因为没有职称名额而无法在职级上得到晋升,极大地挫伤了教师的工作积极性,久而久之,形成了高等院校教师人才队伍培养上的恶性循环。这种缺乏淘汰制度、难以优化教师整体队伍素质建设的情况普遍存在,且没有有效的办法解决。而一些骨干教师或行业专家的流失,更是给院校的专业和学科带来不可挽回的损失。

1.5缺乏有效的教学能力评价绩效机制

许多院校过分看重教师学历、职称、科研成果和发表论文及专著数量,没有建立相应的科学有效的教学评价体系和机制,教学能力和水平绩效制度流于形式,并不占据教师晋升的主要位置。这种做法会给教师带来许多压力和不便,除了繁重的教学工作之外,教师都去忙于科研立项、论文发表和提升学历,没有多少人去钻研专业学术和教学。建立一种有效的教学能力评价体系,真正使教师的专业教学能力与晋升职称和岗位任用挂钩是非常必要的。

2几点建议

2.1严格教师入口关

从事教师职业的人必须经过严格培训与考核,引入极其严肃的资格准入审核制度,使教师资格证很难考取,提高进入教师队伍的“门槛”。一旦进入教师队伍,就要给予优厚的待遇和快速提升机会。进一步改革院校人力资源管理制度,聘用真正有专业特长的人才到相应的专业和管理岗位,尽量避免“任人唯亲”现象的发生。

2.2正确对待教师的职业价值

要对教师的现代教学贡献价值做出重新衡量。只有使教师获得相应的社会地位和优越的福利待遇,才能吸引更多的优秀人才加入教师队伍,才能有更多的人愿意从事教师这个职业,才能体现现代教育和知识的价值及尊严。

2.3注重对教师的人文关怀

应该在精神上多对教师进行关怀与支持,在情感上给予鼓励和帮助。要经常组织教师进行思想文化交流,参观见学和参加有关人文方面的展览活动,促进教师的创新精神和责任意识的养成和提高,积极营造良好的“爱护教师、尊重教师和信任教师的和谐氛围”,让教师时刻以良好的身心状态投入工作和实践,把精力向精神与物质促进相结合上转移,强化教师的人格魅力和精神境界,为院校的发展建设提供更强大的智力和精神上的支持。

2.4努力提升教师的业务能力与水平

院校教师资源管理行政管理可持续性发展的动力基础是教师队伍的整体专业能力和水平的提高。专业能力的培训应该做到极端重视,不断加大投入人力、物力和财力资源,下大力支持教师尽快取得完成工作的知识和能力。要按照院校、专业和个人的需求,合理确定专业能力培训的内容和组成。要依据每名教师的教学专业特长及发展经历,量身打造每名教师的培训周期及方法。要特别重视现代专业技术知识的培训指导。

2.5合理制定院校教师优化配置方案

我国现行的院校教师体制实际上是一个终身制的体制,这种体制从现阶段来看,已严重阻碍了院校教师队伍的发展和更新。目前,许多高校已经充分认识到了这一点,提出了打破陈旧约束体制的观点和看法,有的院校已经开始实行教师职务聘任制,建立多种合理有效的、符合现代特征的人才引入和聘用机制。这种机制能够适应时代对教师素质的发展需要,使原来的人岗定位模式被打破,起到了动态调节人岗匹配的目的,通过调整、晋升、招聘和解聘等双向选择方式,实现了院校教师岗位的动态合理优化匹配和转换。

2.6建立完善科学的绩效评价标准

院校教师绩效评价标准应该建立在教学、职业道德及素质、科研攻关和社会服务态度等几个方面。实行绩效评价要有一个良好、公平、公正的运行体系,应该对教学和行政岗位采取必要的考核标准,明确教师资源管理制度。教师考核评价应该更科学、合理和客观,使教师能清楚地认识自身职业的目标与发展前景,在科学的绩效评价体系下努力工作,奋进有为。

作者:王菡 单位:山东体育学院外事办

参考文献:

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[2]陆为群.以特色求生存以品牌求发展—论地方高等院校的品牌专业、特色专业建设[J].盐城师范学院学报(人文社会科学版),2016,(03):103.

[3]罗世乾,张玉斌.我国成人高等教育存在的问题及对策[J].中国成人教育,2016,(11):201.

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