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高校党风廉政建设论文

一、高校“党风廉政建设”的内涵

(一)“党风廉政建设”的内涵

党的十五大正式提出“党风廉政建设”这一概念,一经提出,它便于反腐败斗争紧密联系在一起。党的十八大将“干部清正、政府清廉、政治清明”确定为反对腐败、建设廉洁政治的奋斗目标,并用“致命伤害”“亡党亡国”来警示腐败问题的潜在危险。十八届一中全会以来,习近平总书记警示全党“打铁还需自身硬”,“物必先腐,而后虫生”;中央出台八项规定,带头改进作风,号召狠刹奢侈浪费;十八届中央纪委二次全会着重就严明纪律、改进作风、反对腐败作出了重要部署,都表明一个坚定的态度,这就是:从严治党,从转变党的作风入手,坚决反对腐败、建设廉洁政治。

(二)高校“党风廉政建设”的主要内容

我国大部分高校属于公立高校,是国家组建的高校,国家提供部分资金建设。党委领导下的校长负责制是我们党对高等学校领导的根本制度,是具有中国特色的高等教育制度。高校党风廉政建设是在高校开展的端正党风、端正政风的一系列活动。高校党风廉政建设主体是高校党委;高校行政领导具体负责对人事、教务、学务、后勤保障等具体的行政管理工作;高校纪检监察部门在上级纪委和同级党委的领导下,担负着党风廉政建设的监督检查工作。高校党组织作为党的基层组织,承担着党风廉政建设的具体工作。改革开放以来,随着市场经济体系的不断完善,高校也逐渐参与到市场经济活动中,与市场的联系越来越紧密和复杂。新的形势对高校的党风廉政建设也提出了更高的要求,更是一种挑战。做好高校的党风廉政建设工作,就是要在高校党委的领导下,加强党风廉政制度建设,特别是对重点工作和“易腐”环节的制度建设监督检查;落实责任主体,把党风廉政建设的责任落实到每一个党支部、每一个党员、每一个具体业务经办人员的身上。

二、高校人事工作的特殊性分析

人事工作是高等教育工作的重要组成部分,与高校其他工作,如教学、科研、思想政治教育、后勤管理等行政管理工作相比,其自身具有鲜明的特点和规律。

(一)政策性

人事工作具有很强的政策性和原则性,这就要求人事干部要熟知国家关于人事工作方面的方针政策和相关法律、法规,要熟悉人事工作程序。在遇到具体问题的时候,要善于运用相关政策处理好问题,化解好矛盾,做到“对事不对人”,而不能曲解政策。在招聘、岗位聘任、辞职等环节上,对不同的人采用不同的政策来处理问题。

(二)灵活性

人事工作头绪多、涉及面广,关系复杂,新情况、新问题层出不穷,这就要求人事干部要多动脑筋,既要坚持原则性,又要体现灵活性,把国家关于人事方面的方针政策与具体的实际情况结合起来,处理好相关问题。

(三)群众性

党的人事方针政策从群众中来,是群众实践和经验的总结,反映的是广大人民群众的根本利益。高校人事工作贯彻执行的是党的人事工作方针和政策,解决的是在高校发展过程中高校与教职工、教职工之间的问题和矛盾,涉及到的是高校和教职工的切身利益。归根结底,高校人事工作,做的就是“人”的工作,要耐心、细致地进行说服、解释工作,而说服、解释的对象就是一个个具体的“人”,高校人事工作具有鲜明的群众性的特点,必须坚持“为人民服务”的宗旨,从群众中来,到群众中取,自觉接受群众监督,是做好高校人事工作的关键。

三、高校人事工作的“易腐”风险点研究

(一)人才招聘环节

1、“量身定制”的岗位。岗位设置是人才招聘的首要环节。高校的岗位设置要遵循原则性和合理性相结合的原则,要充分考虑各用人部门的实际情况,结合学校发展的需要来确定岗位。但是在一些高校的岗位设置环节中,由于人事工作干部受到了利益的诱惑,出现了“量身定制”的现象,岗位要求的学历学位、专业、年龄等条件都被人为地为某个个人设定好,仿佛岗位是为其“而生”。如此,将极大地影响引进人才的质量。2、“选择性”筛选的简历。筛选简历、资格审查,本是为高校选择出适合岗位条件的人才的一个关键环节。然而,当岗位被“量身定制”之后,必然会出现“选择性”筛选简历的情况;再加上简历筛选工作人员的主观性,可能导致优秀的人才就此流失。因此,简历筛选工作人事干部的个人素质尤为重要。但是在部分高校,竟出现选用其他部门的人员,甚至是非本单位职工从事人员简历筛选工作的现象,说明简历筛选工作也是人事工作的一个“易腐”环节。3、阅卷评分标准不统一。在受到利益诱惑之后,为了让特定的人员顺利进入,首先就要让其在笔试、面试等环节脱颖而出,故出现了对不同应聘者才有不同的阅卷评分标准,特别是主观题型,评分的随意性更大。某些高校甚至闹出了人事干部要求阅卷教师区分对待“文理科生”的笑话,要对文理科生采用不同的阅卷评分标准。其实,在岗位设置时,岗位条件就对不同的岗位做出了相应的专业要求,在评分时,应该用统一的评分标准,才能选拔出真正适合岗位的专业人才。4、不够重视考评专家的意见。在面试环节,出现某些人事干部提前“培训”应聘者的现象,主要是根据以往参加面试的经验和对面试考官的了解,告诉应聘者在面试环节应注意的事项以及需重点准备的知识点。在专家的意见与其主观意见不一致时,甚至出现了完全忽略专家意见的现象,这对于人才选拔工作的质量也有极其严重的损害。

(二)职称评聘环节

职称评聘环节也是“易腐”风险环节之一。在职称评聘过程中存在一些不公平的现象。专业课与公共基础课、重点与非重点专业在职称评聘时,论资排辈,重能力、重业绩、重贡献的导向体现不明显,使得一些年轻工作人员的进取心受挫,工作激情下降。职称评聘的透明度不够,由于评审聘任与岗位设置相衔接,申报评审人数与评审通过指标有限及飞数量化标准评审等因素,滋长了不正之风。

(三)岗位设置环节

某些高校岗位设置不合理。没有根据高校的实际,设置科学的岗位数量和合理的比例,出现了管理岗位的设置值考虑到行政级别,没有考虑工作时间的长短,导致管理岗位人员晋升时间跨度太长,专业技术高级岗位比例过低,造成聘任人数与岗位空缺的不对等,为利用权力腐败创造了机会。

(四)薪资核算环节

薪资核算涉及到每位教职工的切身利益,某些人事干部由于自身思想素质不过硬,加上薪资管理制度不够完善,使得薪资核算环节也成为了滋生腐败的温床,出现了利用监管和系统的漏洞,给自己或亲友增加薪级工资;利用自己职务上的便利,为某些人伪造考勤或者变相增加工资。

四、加强高校人事工作党风廉政建设的对策

(一)深入落实主体责任,强化责任追究

动员千遍,不如问责一次,具体要做到三个“结合”,第一是把责任主体的责任执行情况与人事干部的考核结合在一起,与工作目标、年度考核相结合;第二是把责任主体负总责的基本要求与具体工作任务相结合,做到既有总的责任考核要求,又要结合当年党风廉政建设和反腐败各项具体任务进行考核;第三是定量与定性要求相结合。严肃责任追究,是保障责任落地生根最有效的手段,也是落实党风廉政建设责任制最后一道防线。高校实施责任制,严肃责任追究要坚持“三个原则”。三个原则:一是追究要有确定性,就必须完善并严格执行责任追究办法,对每一个问题都要分清责任,健全责任分解、检查监督、倒查追究的完整链条;二是追究要有严厉性,出了问题,就要追究责任,追责必须严格;三是追究要有及时性,对那些领导不力、不抓不管而导致不正之风长期滋长蔓延,或者屡屡出现腐败问题而不制止、不查处、不报告的,不管是谁,只要有责任,都要追究责任,决不允许出现问题成堆却麻木不仁等现象。

(二)以人为本,加强群众监督

由于人事工作具有的群众性特征,在人事工作应该贯彻群众路线。首先要按照人事政策和规章制度秉公办事、不徇私情;其次要依靠党政集体领导,正确领会和积极贯彻领导的决定,提高工作时效性;第三要依靠其他部门,加强相互合作;第四要依靠群众,把党的政策和工作的目的、任务、具体要求告诉广大教职工,让教职工都能理解和接受。另外,建立权力清单和公示制度,将人事部门的权力关进制度的笼子,也是加强高校人事工作党风廉政建设的一项重要举措。人事部门应该制定完善人才招聘、职称评聘、岗位等级变动、评优评选、考勤管理、薪资核算的相关制度,完善工作流程,并公开程序,在具体操作上严格按照程序进行,增加透明度,任何人情、关系等都无法运作。

(三)坚持公开公正原则,建立科学选人用人机制

要保障教职工的知情权和参与权,坚持公开选人用人。高校选人用人要根据各专业招生人数、专业发展预测,科学设置岗位,及时面向社会发布招聘计划。通过网站发布、媒体刊登等形式,进行全方位的宣传,做到岗位公开、程序公开、要求公开、时间公开、方式公开,使得优秀的人才都能参与到干部选拔任用的工作中来。

(四)从己做起,提高人事干部廉政素质

高校领导干部有要正确的权力观和用人观,切实做到用好的作风选人、选作风好的人从事人事工作。对人事干部还要加强党性教育、职业道德教育、理想信念教育,通过讲授廉政党课、参观廉政基地、廉政图片展览、廉政案例剖析等形式,强化人事干部的廉政意识和思想道德品质,促使人事干部自觉学习政治理论知识,养成自觉学习、自省自励的习惯,筑牢思想防线,提高政治素养和道德修养,自觉抵制不正之风。人事干部还要自觉加强人事政策法规和工作纪律的学习,增强依法依规用人、依法依规办事的自觉性。

作者:马朝辉 单位:滇西科技师范学院

参考文献:

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[3]曾德.对高校人事工作贯彻群众路线的思考[J].交通高教研究,1994(3).

[4]柯瑞清.高校构建和落实党风廉政建设责任体系的路径探析[J].福建论坛:人文社会科学版,2015(2).

[5]蓝庆华.高校干部人事工作防控腐败风险对策探析[J].高教论坛,2014(4).

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