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城市规划人才招聘问题与策略分析

摘要:笔者总结了事业单位人才招聘中普遍存在的问题,分析了这些问题的成因,结合笔者在城市规划事业单位多年的工作经验和对人力资源管理工作的思考,提出了相应的应对策略,以期为事业单位人才招聘提供些参考。

关键词:公开招聘;人力资源管理;事业单位划类

事业单位所承担的社会责任越来越重,所面临的市场竞争越来越激烈,对高素质人才的需求越来越强烈。人才招聘是人力资源管理非常重要的环节。如何完成本单位的人才招聘工作,为本单位持续引进优秀人才,需要人力资源管理从业者不断思考。笔者根据招聘工作实施的时间线,将招聘工作总结成四个环节,下面依次分析这四个环节中容易出现的问题,并提出了相应的策略。

一、人才招聘的整体规划

企事业单位的招聘行为起源于对人才的需求。人才需求具有一定的长期性,这就要求人力资源规划有一定的前瞻性,能预测未来一段时间内的人才需求和供给情况,从而制定科学的人力资源规划和人才储备策略。对于招聘工作而言,人力资源规划也可以认为是人才招聘的整体规划。目前许多事业单位在这方面做得不够,招聘工作仅限于满足临时的人才需求,即只根据政策变化和人员流失情况安排招聘工作。当发生重要岗位的人员流失的状况时,这种缺乏整体规划的招聘就会显得很被动,无法保证招聘到合适的人才,难以及时弥补人才缺口。人才招聘的整体规划可以从两个方面来考虑:一是内部规划,内部规划要基于对单位内部情况的了解,即本单位现有人才储备和人员配置情况,以及单位长期发展目标对人才的需求情况;二是外部规划,外部规划是基于外部环境所作的规划,外部环境是指劳动力市场上本行业人才的供求情况,以及外部政策环境的变化趋势。内外部环境的变化都会引起人力资源规划的改变。只有全面了解内外部环境的现状,对未来的变化趋势有一定的预判,才能更好地进行人力资源规划,做好人才招聘的整体规划,保证优秀人才的供给,避免不必要的人力资源浪费。

二、人才招聘的有效途径

招聘人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势,并实现向科技成果转化。因此,关键在于讲究人才实效,大力招聘适用人才,把招才与引智有机结合起来,不断拓宽招聘渠道、创新招聘人才政策,形成引才、聚才和用才的正确导向。创新招聘人才机制,确立科学的引才模式,一方面直接吸引并引进城市规划事业单位需要的人才,另一方面开展“不求所有,但求所用”的柔性引才活动。前者为城市规划事业单位提供了牢固的人才资源保障,后者则可以充分借用人才和智力优势,设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次人才共享机制,这是科学引才、聚才有效方法。由于我国事业单位的工作性质和岗位特点与公务员岗位有较多相似之处,所以大多事业单位的招聘模式参照了公务员的招聘机制。招聘信息的发布渠道和招聘形式往往只限于被动的公开招聘和校园招聘。对于技术密集、需要聚集大量高素质人才的城市规划事业单位而言,仅仅依靠这两种方式很难招聘到对口的、高级别的专业技术人才,所以应积极引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互联网平台和大数据技术,可以实现招聘信息的精准投放,实现对应聘人背景信息的全方位了解。互联网中层出不穷的社交软件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本单位或行业相关的微信公众号里发布有鼓动力的招聘短视频广告,通过本单位同事以及行业内同行在朋友圈中不断的转发,使招聘信息可以在本行业的人才圈子里快速传播,实现了精准投放招聘信息的目标。利用大数据技术,可以快速的从海量目标人才资源库中找到所需的人才,并对其推送招聘信息。同时,还可以利用大数据技术对应聘人员进行背景调查,以更加全面真实的了解应聘者的背景信息,而不限于应聘者的简历和面试中的自我介绍,杜绝了应聘者的信息造假行为。

三、招聘工作实施

招聘过程通常包括笔试和面试两个环节。笔试考察的是应聘者对专业知识的掌握程度,但是一些应聘者会预先有针对性的研究题库,接受所谓专业考试辅导,借此在笔试中取得高分,这对于那些凭借真实本领应聘的人才是不公平的。面试是专业性最强的一个环节,也具有很强的主观性。在面试过程中,面试官通常不具备追问插问等专业的面试技巧,提问也有一定的随意性,这样就无法在短时间的面试中全面考察应聘者的综合素质。面对这些问题,一方面要持续的更新笔试题库,特别是增加一些与实际的城市规划工作相结合的题目,这样的笔试题目有利于那些有着真实工作经验和技能的应聘者取得较高的分数,从而将那些只会纸上谈兵、而无实际操作能力的考试高手排除在外。在面试之前,应对面试官进行系统培训,使他们掌握一定的面试技巧。对不同的招聘岗位应实施不同的面试方法,对专业技术人员的面试应侧重专业知识、项目经历的询问考察;对行政管理类人员的面试应重点进行文字语言组织能力的考察。特别要注意的是,由于事业单位一般不会主动裁人,所以在招聘时一定要将存在性格弱点和人格缺陷的应聘者排除出去。可以采用DISC行为风格测试和MBTI性格测试等现代测评方法对应聘人员进行心理测试。

四、招聘后的总结和评估

完成招聘工作之后,许多人力资源管理工作者往往会忽视对招聘工作的总结和招聘效果的评估。没有及时的总结本次招聘工作取得到进步和出现的问题,没有持续跟踪应聘者入职后的工作情况,这样就无法准确的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的总结工作要做两件事情:一是对招聘效益的总结,即统计录用人员的数量、评估录用人员的整体质量,核算本次招聘活动投入的成本,判断本次招聘工作的投入是否取得了相应的效果;二是总结外部环境,即通过统计应聘者的数量和分析应聘者的信息,了解劳动力市场上本行业人才的供求状态,并将此信息作为人才招聘整体规划的参考依据。招聘效果的评估需要持续跟踪应聘者入职后的工作情况,了解他们的领导和同事对录用人员工作能力的评价,并听取他们的反馈。通过这样的总结和评估,可以为下一次招聘工作的实施提供有益的改善思路和优化建议,保存并发展有效的招聘方法、避免错误的方法重复出现。笔者将招聘工作总结为人才招聘整体规划、人才招聘的有效渠道、招聘工作实施、招聘后的总结评估四个环节。这四个环节依次进行又首尾相连,强调了招聘的总结评估为招聘整体规划提供了信息来源和技术支撑。解决好这四个环节中出现的各种问题,将有利于提高人才招聘工作的成效,吸收更多的优秀人才,为事业单位的发展持续地注入活力。

作者:王文静 单位:武汉市土地利用和城市空间规划研究中心

参考文献:

[1]薛惠芳.事业单位公开招聘面试规范探讨[J].中国卫生人才,2014(8).

[2]谢媛媛.基层政府部门人员招聘存在的问题及对策研究[D].南昌:南昌大学,2015.

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