大学教师人力资源管理策略

一、研究对象与方法

本研究透过立意取样的方式，选取10位访谈对象。选取访谈对象的原则为曾任或现任本科大学校长或主管职，因其对于本科大学教师之策略性人力资源管理活动的法规、实施现况与遭遇困境会有较佳的了解；另一方面，为广泛收集资料，希望能访谈到曾任或现任大学校长或主管以及具有人资专长学者专家。基于以上原则，选取之访谈对象分别为退休本科大学校长2位、大学教授6位、具有人力资源与管理专长的专家学者2位。透过访谈的过程，了解大学实施教师之策略性人力资源管理的现况、困境与解决策略，研究者于访谈结束后，进行访谈资料的分析与整理。

二、访谈结果讨论

（一）大学教师聘任现况综合讨论

从访谈可以得知，虽然大学教师聘任是面向社会公开招聘，但在实务操作上，决定聘任与否最关键在于少数学校领导，所聘任的人员即使符合院系需求，但却未必符合学校的需求、发展方向与定位，另一方面，院系如果觉得聘任程序不合，或认为聘的人不适合，最后虽然可以投票否决，但这仅是消极的做法，并无法要求院系聘任符合学校需求的教师。针对此项问题，必须从策略性人力资源管理的观点来思考。策略性人力资源管理强调人力资源管理活动与组织目标间必须求有效联结，各项人事作为的最终目的均在支持总体目标的有效达成。基于此，研究者认为大学在聘任教师时，为达成学校总体愿景与目标，除必须尊重院系自主权之外，也要兼顾思考如何符合学校策略与发展需求，因此，为避免前述问题的发生，可行的方法除了采用严格的方式，以及人事检核聘任教师专长是否符合的方法，另外，大学在聘任教师时，学校层级可以透过会议讨论，依照学校愿景、策略与发展方向订出若干基本的教师聘任指标，这些指标除了一般的学历要求之外，还必须与学校的愿景、定位、特色或是转型方向相关，具有连结性，作为全校各院系聘任教师的共同指标。[3]在遵循这些基本的教师聘任指标下，各院系再依据设立目标与发展方向，聘任符合需求的教师，如此，可兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。

（二）大学教师待遇现况综合讨论

对于未来如果本科大学要实施绩效奖金制度，受访教授表示支持，认为应该依照教师表现给予奖金，才能达到留住人才的作用，且绩效评核的标准必须兼顾教学、科研与服务等项目。对于实施绩效奖金经费来源的看法，政府应该负起相当的责任，应想办法协助学校筹措，特别是对于财源比较受限的大学。对于大学教师待遇的问题：齐头式的薪资待遇无激励效果；同酬不同工的不公平现象；福利有变差的趋势；大学教授的待遇偏低，无法留住优秀人才，实有必要加以改进。Milkovich和Newman（2002）提出薪资报酬的主要原则有「内部一致性」与「外部竞争性」。内部一致性指组织内部不同工作或技能对于组织目标相对贡献程度的比较。若个人贡献越高时，薪资报酬也越高，如此则能维持薪资的内部公平。外部竞争性则指相对于外部的企业，组织能给付具竞争力的薪资。同时也要重视员工的贡献，薪资报酬如能依员工的贡献给付，就能产生激励的效果，进而影响员工的工作态度与行为。基于此项原则，大学教师待遇宜遵循「内部一致性」与「外部竞争性」原则，一则改善同酬不同工的不公平现象，奖励有贡献的绩优教师，另外，面对其他大学或业界的人才挖角战，方能以较高的待遇留住优秀人才。在绩效奖金制度方面，越来越多企业改采奖励薪资制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依个人、团队及全公司的绩效，额外加给各种形式的奖励薪资。实施绩效奖金制度是时势所趋，我国本科大学教师待遇，未来宜依据教师绩效评量结果，建立弹性薪给制度，研拟如何在增进教学与研究绩效的前提下，尊重学校自主与教师专业，赋予相当弹性与相对报酬，是改善大学教师待遇的重要课题。

（三）大学教师专业发展现况综合讨论

在各校进行教师专业发展所遭遇到的困境方面，主要是本科大学对教师专业发展投入较少；教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展。在解决策略方面，主要有针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；院系给予有困难的老师协助；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。除前述教师专业发展活动面临到的问题之外，未来对于教师专业发展活动的教育训练成效也应加以评估与诊断，不能光是空言如何重视训练，而应具体衡量投入多少训练费用、多少人员参训、多少训练时数，以及何种训练内容，用实际数据来评估目标是否有效达成，如果没有，必须诊断原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大学重视教师的专业发展，未来除继续落实执行之外，对于教师专业发展活动必须进行评估与诊断，以了解实施效益，针对问题进行改善措施。

（四）大学教师评价现况综合讨论

在教师评价的现况方面，受访者服务之本科大学中，绝大部分的大学已实施。未来大学教师评价的发展，应该针对目前所面临的困境加以解决，例如引进外部人员，增加评价的客观性以及评价人员的多元性，解决内部评价效果不好的困境；检视教学评价指标的宽严度，订定合宜的标准，解决教学评价计分过于宽松的困境；倡导大学教师平日即做好教学、科研与服务资料的收集与整理，并适度减化评价资料的准备工作，以减轻老师准备评价工作的负担；针对不同性质订定不同评价指标或权重，以解决评价指标造成的问题，并符合教师绩效评价的多元性与完整性。对于教学评价可能造成教师迎合学生的问题，学者指出，因教学是一复杂的历程，不宜只采用学生教学评价来评断教师的教学，若要使教学评价令人信服，具有公信力，应采用多元评价方式，且评价内容应该完备，以协助教师专业成长为依归，而非仅评断教学优良与否。同时，可参考国外大学作法，使用同事评价，取代过去过度依赖学生意见调查的教学评价作法，以提供教师教学上的新想法，激发改善教学。[5]对于评价的结果，如果要达成绩效管理的目的，除了帮评价教师之外，对于表现不理想的老师，也必须有协助发展方案，协助老师提升与发展。

三、大学教师人力资源管理现况综合讨论

综合以上访谈结果，现行本科大学教师人力资源管理现况大致良好，例如在教师聘任方面，各校依照相关法令，以聘任符合学院以及学校发展需求的人选；在教师待遇方面，各校皆有诸多与教师绩效连结的奖励制度；在教师专业成长方面，本科大学多注意到大学教师专业成长的重要性，成立相关单位办理该项业务，同时，除了研究，也日益关注教师的教学专业成长；在教师评价方面，本科大学已经实施教师评价，希望透过教师评价来引导教师专业成长以及评估绩效。另一方面，现行本科大学教师人力资源管理遭遇若干困境。在教师聘任方面，较大的困境之一是领导权力过大，所聘教师可能不是最佳人选，或是不符合学校发展愿景与目标。解决策略为订定各院系聘任教师的共同指标，院系所再依据设立目标与发展方向，聘任符合院系需求的教师，以兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。在教师待遇方面，较大的困境是齐头式的薪资待遇无激励效果，以及大学教授的待遇偏低，无法留住优秀人才；解决策略为实施绩效奖金制度，依据教师绩效评价结果，建立弹性薪给制度。在教师专业成长方面，较大的困境是教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展；在解决策略方面，应针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。在教师评价方面，较大的困境是缺乏外部人员，评价客观性受质疑；评价指标与标准未能依去学门或各学科差异性加以订定。在解决策略方面，引进外部人员，以增加评价的客观性以及评价人员的多元性；检视教师评价指标的宽严度，订定合宜的标准；对于评价不理想的老师，必须有协助老师发展的方案，以达成绩效管理的目的。

四、结语

本研究透过文献分析与访谈10位专家学者，以了解本科大学教师聘任、教师待遇、教师专业发展、教师绩效评价等四项人力资源管理实施之现况、困境与解决策略。从访谈分析可以得知，我国目前本科大学教师人力资源管理已累积不少成果，未来宜针对现有问题，持续加以研究解决，同时，透过人力资源管理过程，招募与聘任符合学院以及学校发展目标的优秀教师人才；透过建立理想的教师薪酬制度与奖励制度，以发挥奖励表现绩优教师的功能，并提升教师留任的意愿；同时，依据教师需求办理教师专业发展活动，重视新进教师的导入阶段辅导，以及现职教师的教师生涯发展，朝向教师专业社群方向迈进，以有效促进大学教师的专业发展；有效进行教师的绩效评价与管理，以奖励绩效优异教师，并辅导表现不佳教师改进，以增进教师绩效与大学的教育品质，最终达到大学追求永续卓越发展的目标。

作者：郑何工作单位：福建江夏学院