略谈医院人力资源的现状及对策

在进行人力资源的培训时，只对员工的技能培训较为重视，对员工的观念和态度转变较为忽视，如果能将员工的观念进行有效的转变，可以有希望节省培训成本，降低职工的离职率。在开展人力资源开发的工作时，对员工的有效使用较为忽视，忽略了员工的培训和再教育；只重视对底层次员工进行培训却忽视深入开发高层次的员工。

一、公立医院人力资源管理的解决对策

1.加强成本控制观念

人力资源成本管理是公立医院的重要组成部分，直接影响到医院的社会效益和经济效益。可以通过会计方法对人力资本进行重新分析、核算和控制。重新对人力成本进行评估和核算，这其中有费用的核算，也应该设置劳动者权益和人力资产，加强对成本的管理，并且认真分析与核算人力资源成本的收支。需要注意的是，不能因节俭而不顾员工利益，避免降低员工积极性。

2.公正公开的薪酬体系

合理分配薪酬可以结缘人力资源成本并且提高员工的积极性，不过不能合理分配薪酬，会降低工作的效率和员工的积极性，医院的整天效益也会随之降低，甚至造成人员流失，从而使人力资源的成本增加。因此，建立合理的薪酬体系，要遵循按劳分配、公平公正并且效率优先原则，将岗位的责任、风险、技术含量、工作量和劳动力市场价格等因素都考虑周全，与绩效考核和机构设置结合起来，让薪酬对内有激励性，对外有竞争性。

3.有效的绩效评估

员工的工作状况与工作能力和工作太多有关。有了积极的工作态度才能产生好的工作效率。医院管理的一项重要任务就是充分调动员工积极性，一般是由工作激励来表现。只有满足员工的需求，才能使其产生积极性。人的需求来自很多方面，医院要从客观实际出发，掌握员工的需求情况，研究员工的具体状况，通过合理的激励机制，将员工的个人需求与医院的目标有效地结合，将员工带入医院的正常运行工作中来。对员工的激励可以通过晋升、调资、考核等，做到公平公开。

4.适度的人才流动

从管理的效率上来说，湿度的人员流动是能够提高运转效率并且促进职工之间的竞争和增强医院活力的。但是如果人才流动过于频繁，就会带来较为严重的消极影响，使得医院在经济上出现损失，或者造成人力资产的损失。员工离职的大部分原因是员工对医院没有责任心，并且医院难以达到员工的需求。因此要提高员工对医院的满意度，就要在激励因素和保健因素上下功夫。一方面，管理者要加强控制工作，制定公平的奖惩、考核、晋升制度；管理者还要加强服务意识，为员工提供好的工作环境，尊重员工的个人自由。另一方面，管理者要让员工在工作上有成就感，在职务上有责任感，在进行工作安排时，善于运用期望理论；帮助员工规划好未来的发展，根据各个员工的特点，安排好职务的轮换。

5.后勤服务社会化

一直以来，医院的后勤服务实行的都是供给式的供应形势，人员素质较低，后勤工作成为管理者的难题。医院可以将一部分的后勤工作承包给专业公司，并且可以引入竞争机制，使劳务费用的成本比自请职工的费用低，节约管理费用，减轻住房压力、减少对材料的消耗，并且减少了领导对后勤工作方面投入的精力。后勤服务社会化可以提高质量，降低负担，是一种新的后勤服务模式。

二、结束语

人力资源成本管理是公立医院的重要组成部分。本文对公立医院人力资源成本管理中存在的问题进行分析，找出解决问题的对策，希望可以帮助医院提高经济效益和社会效益。随着对现代医疗卫生体制的改革，公立医院逐渐走进了社会主义市场经济中优胜劣汰的选择，在现阶段的公立医院竞争中，主要是以人才作为基础的综合实力较量，公立医院既要增强自身医疗技术水平以及服务质量，也要最大程度的减少公立医院对人力资源管理成本的支出，提高医院员工的工作效率，让医院可以在良好的环境体制下正常运行，实现公立医院的社会和经济效益最大化，提升公立医院的竞争力，让医院能够在日益激烈的市场经济竞争中占据优势。

作者：李三秋单位：山西省临汾市中医医院