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解除劳动关系条件的合理性分析

[摘要]违反计生政策作为解除劳动关系不仅是劳动法的宗旨和原则的要求,还是与其他规定相互印证的合适的制度设计,将违反计生政策作为解除劳动关系的条件还是社会实践的要求,符合中国现阶段的基本国情,是实质正义和形式正义的统一,更是制度正义的体现。此制度设计虽然在我国有其存在的必要,但是应该针对女职工违反计生政策,解除其劳动关系。

[关键词]计生政策;女职工;劳动关系;劳动法;制度正义

一、违反计生政策在解除劳动关系中实践运用

在现行的劳动法以及相关的法律中,并没有关于违反计生政策能否解除劳动关系的强制性规定,因此,实践中的做法因地域、地方法规的不同而不同。实践中的主流做法一般是在用人单位的规章制度中规定,违反国家或地方的生育规定的条件下才解除劳动关系,否则不能解除劳动关系。这是将违反计生政策作为公司的正常规章制度,依据《劳动合同法》第三十九条的规定,违反了公司规章制度可以解除劳动关系。然而,有反对者质疑,从《女职工劳动保护特别规定》中第五条的规定,“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”,可以看出对“三期”女职工,单位不能随意解除劳动合同,劳动合同到期的,还应该顺延至“三期”期满。女职工应承担因违反国家计划生育政策而产生的行政责任以及社会抚育费的支付,违反计划生育的行为不应构成解除劳动合同的条件,与双方履行劳动合同并没有直接关联性,如果以此为由解除劳动合同也是违背了“一事不再罚”的原则。即使公司规章制度中包含违反计生政策就解除劳动关系的规定,因与劳动法相关法律相悖也应视为无效规定。还有一种观点认为,即使用人单位没有将其规定在规章制度中,直接根据其他规定,如深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定,劳动者在违反计划生育政策的前提下,用人单位以此解除劳动合同的,应予支持。本文同意第一种观点,认为违反计生政策只能在用人单位将其明确写入规章制度中才可以成为解除劳动关系的条件。直接反对计生政策作为解除劳动关系的条件的观点,违背了劳动合同一定程度上的私法的性质——在不违背社会公义下的契约精神,虽然劳动合同与民事合同还是存在着本质的不同,但是劳动合同还是需要遵循契约精神的,既然规章制度对其有规定,该规定又不违背劳动法的精神和法律法规,理应被尊重和认可,因此,在用人单位规定规章制度的条件下,违反计生政策可以作为解除劳动关系的条件。对于认同无论在什么条件下,违反计生政策都是解除劳动关系的条件这种观点,并没有合理依据。

二、违反计生政策作为解除劳动关系的条件的必要性

1.违反计生政策严重影响用人单位成本

违反计生政策的劳动者在参与劳动的时候会增加用人单位的成本。很显然,在劳动关系中对于女职工的特殊保护会加重用人单位的负担,用人单位需要作出让步,只有这样在劳动关系中,女性劳动者才不会处于劣势。虽然说,我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则”[1],但是这种保护是对先天相对于用人单位弱势的劳动者的保护,是平衡劳动者和用人单位不对等关系所作的微观调整,这种微观调整在衡量利益关系中如果过激就会导致劳动者和用人单位的不对等。不遵守计生政策的形式有很多种,生育政策中,用人单位在“三期”对女职工的特殊保护已经增加了用人单位的成本。女性职工带薪在“三期”中休息,用人单位在此期间因为一位员工所作的人员调整,或者招聘临时替岗的临时工,以及整个用人单位运作效率的降低都是用人单位需要额外负担的成本,一人尚且如此,何况是所有女职工呢?再加上2016年放开的二胎政策、对招聘临时工的人数限制的规定又无疑加剧了用人单位的负担。在现有的对劳动者倾斜保护的体制下,如果违反计生政策不能够成为解除劳动关系的条件,那么对用人单位无疑又是一大打击。本文认为,劳动法中对女职工“三期”的特殊保护已经起到了可以平衡用人单位和劳动者利益的作用,如果将计生政策排除在劳动法的范围之外,则相对平衡的天平将会向劳动者倾斜。因此,应该将违反计生政策作为解除劳动关系的条件,减轻用人单位的负担,平衡劳动者和用人单位的利益。

2.违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其法理依据

劳动法的基本原则在学界主要有“二原则说”“三原则说”“五原则说”和“七原则说”[2],每种学说又有不同的观点。本文认为“七原则说”更为合理,而“七原则说”中“劳动者权利义务相一致”的原则就是违反计生政策作为解除劳动关系的条件的法理基础。女职工在劳动关系中享有“三期”的特殊权益,这种权利的享有必然应该有相对应的义务的履行,否则权利义务的不对等不利于劳动关系的持续健康发展。既然女职工享有“三期”特殊权益,但是如果毫无节制地享有特殊权益无疑会对用人单位造成很大的损害。例如,一位未婚女青年进入用人单位后,没有遵守计生政策,生完一胎再来二胎,后面还有三胎、四胎,每生一胎都享有“三期”中至少两期的特殊权益,放假时间至少70天以上,而这些将会成为用人单位一定的负担。由此可见没有遵守计生政策的劳动者将会对用人单位造成的负面影响,而这些影响,国家又不会为其埋单。女职工享受的权利明显超过应该履行的义务,因此,违反计生政策的劳动者应该承担其不利后果,这是权利义务相统一的要求。由此,可以看出因违反计生政策解除劳动关系是有必要的,但这种必要不应该是强制的,如果某用人单位并不认为违反计生政策的劳动者会导致其成本的增加,没有将其规定在用人单位的规章制度里,那么,违反计生政策就不能够作为解除劳动关系的条件,因为现行的劳动法和劳动合同法等相关法律并没有明确将违反计生政策作为解除劳动关系的条件。只有用人单位在其规章制度中具体规定的才可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。

3.计生政策可以作为用人单位的规章制度

有学者认为,计生政策作为国家的重要政策,与劳动法调整的对象和范围有所区别,计生政策与劳动法并无联系,将其作为用人单位的规章制度,违背了劳动法调整劳动关系的初衷,违背了公平公正的法律理念,应该视为无效的规定。但是,计生政策可以作为用人单位的规章制度,虽然劳动法调整的对象和范围与计生政策有所区别,但是作为劳动法和计生政策共同适用的对象——劳动者,将其紧密地联系起来了,计生政策如果不在劳动法中起一定的作用,必然会阻碍劳动法调整的秩序,即使将计生政策入法,对违反计生政策的行为和个人作出处罚,但是并无法弥补劳动者在劳动关系中对用人单位的损害,因此,计生政策应该作为用人单位的规章制度。劳动法调整的是劳动关系,劳动关系的调整是为了平衡劳动者和用人单位之间的利益,只有达到平衡点,才能真正发挥劳动法的积极作用,提高社会效益,进而促进个人私益。这正是法律公平公正的理念体现在劳动合同法的“倾斜保护”原则中。不能将计生政策作为解除劳动关系的条件,否则就会产生在工作环境中的劳动者的不对等,这种观点很显然过于绝对,无法适用我国的现实状况。

4.违反计生政策解除劳动关系与其他规定并不矛盾

有学者认为,根据《劳动合同法》第四十二条第四款规定和《女职工劳动保护特别规定》第五条规定,“三期”女职工是不能被解除劳动关系的,因此违反计生政策就能解除其与用工单位的劳动关系与以上规定是相矛盾的。本文认为,《劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》规定的“三期”应被解释为遵守计生政策的前提下,因为法律的解释除了要遵循原意还应该遵循立法者的意图。很显然,无论是《劳动合同法第》还是《女职工劳动保护特别规定》的立法意图都在于平衡劳动者和用人单位的利益,使二者在劳动关系中能够相对对等。因此,此两处的法条的解释应该是在计生政策的范围内,如果超过计生政策之外的“三期”是不应该被特殊保护的。因此,违反计生政策作为解除劳动关系的条件与现行的其他的法律规定并不是互相矛盾的。

三、违反计生政策作为解除劳动关系条件的社会意义

1.违反计生政策作为解除劳动关系的条件是社会实践的选择

劳动法作为一门社会法,其立法目的和宗旨是维护社会公义从而促进个人的发展和进步,处在人类社会中,整个社会秩序井然才能促进社会良性发展,劳动法即是出于促进社会良性发展,才能更好地保护到每个个体的利益的考虑,这也是受先有集体再有个人的社会主义国家的历史传统的影响,将违反计生政策作为解除劳动关系的条件必然会成为主流趋势。

2.违反计生政策作为解除劳动关系的条件是实质正义和形式正义相统一的结果,更是维护社会的稳定发展的需要

违反计生政策作为解除劳动关系的条件,违反计生政策的女职工不仅不再享受正常“三期”的特殊权益,甚至情节恶劣的应该直接解除劳动关系,在就业不景气的今天,用人单位的效益不如经济上行期,如果出现违反计生政策的女职工损害或者阻碍了用人单位的正常运行和发展,则用人单位有权在有规章制度规定的前提下解除与女职工的劳动关系。日本学者小林直树认为会损害劳动者的生存权①,不利于对劳动者生存权的保护,本来就需要更多经济支撑的违反计生政策的女职工再遭遇解除劳动关系可能会出现阻碍其生存的不良后果。但是,个人可能甚至不会出现的不良后果与一定会发生的社会良性发展阻滞的情况相权衡,选择后者无疑是正确的,因此违反计生政策作为解除劳动关系的条件是社会实践的选择,是中国国情的选择,也是利益衡量的优选方案。这不仅仅是实质的正义,更是形式正义,违反计生政策作为用人单位规章制度,是要经过对用人单位的规章制度的合法性审查过的。而违反计生政策作为解除劳动关系的条件作为劳动法中调节劳动关系的具体的规章制度,因其是社会实践的结果,是各方利益衡量之后的最优选择,因此,违反计生政策作为解除劳动关系的条件是实质正义和形式正义的统一。古往今来,正义呈现出其相当模糊和不确定的一面,“但其基本含义还是较为明确的,在归根结底的意义上,正义观念实质上是寻求人的个体性与社会性冲突的理性平衡”。正义有个人正义和制度正义两个层次,在当代社会,制度正义的实现就是正义的实现。制度正义的实现必然包含实质和形式的统一,违反计生政策作为解除劳动关系的条件的制度设定,从上面的论述中可以看出是在法律框架内的正义的结果,既是解决用工单位和劳动者之间的利益平衡问题,还是制度正义的结果[3]。

四、美国对于我国关于解除劳动关系的启示

在美国,任意雇佣依然是解雇制度的基石。当然,由于任意雇佣原则完全无视劳工利益的考量,依然严格遵循任意解雇原则的州越来越少,目前只有乔治亚、阿拉巴马等州,大多数州都开始对任意解雇进行一定程度的限制。对于任意雇佣的例外,理论上一般可以分解为公共政策、默示契约以及诚信与公平原则。美国很多州的法院,已经确认了一项诉因,允许其雇员基于以下的理由提起诉讼:违反公共政策、与合同中设定的默示条款冲突、违反雇佣合同中的诚信默示条款和默示公平交易义务。美国的公共政策作为任意解除也就是我国所认为的无条件解除劳动关系的条件,是有明确法律条文规定的,我国并没有关于此方面的法律规定,但是从共同的劳动法的共通的社会作用的角度出发,公共政策的违背会给劳动者在执业的过程中对用人单位无论是荣誉方面还是经济利益方面都产生了负面影响。因此,我国的计生政策据此也有存在的必要,当下最好的解决办法就是将违反计生政策作为用人单位的规章制度,来规避没有明确法律条文的尴尬境地。五、计生政策作为解除劳动关系的条件应该指向女职工在劳动关系中,女职工由于社会地位和社会责任以及相对于男职工的弱势的竞争力,因此给予女职工特殊的保护和权益,这种“三期”特殊的保护和权益的享有才有其义务的承担,将违反计生政策的女职工作为解除劳动关系的主体才是合理的。男职工在劳动环境和社会责任与社会地位上较女性职工优越,男职工违反计生政策对于用人单位产生的负面影响很小甚至可能是没有,因此,男职工违背计生政策如果适用解除劳动关系的规章制度,则违背公平正义的法律理念。而且,男职工违反计生政策与劳动关系的健康持久发展之间的联系更为疏远,在男职工违背计生政策的情况下,应该在社会法等相关法律中给予相应的惩戒,因为损害的是社会公共政策,而没有直接损害用人单位的合法利益,就此而言,公司规章制度的设立应该限制其解雇权,男职工违反计生政策应该被限制解雇,否则,用人单位相对于男职工是完全强势主体,不利于整个劳动市场的发展和劳动关系的稳定存续。

综上所述,本文认为,违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其合理性,但是男职工和女职工因其在劳动关系中的权利义务不同而对其限制解雇的程度应该不同,男职工在这方面应该限制用人单位的自由解雇权,与女职工有所差别。

作者:宋艳艳 单位:华侨大学

[参考文献]

[1]穆随心.劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究[D].西安:陕西师范大学,2011.

[2]李景森.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,2000:17-22.

[3][美]列奥•施特劳斯,约瑟夫•克罗波西.政治哲学史(上卷)[M].李天然,等译.石家庄:河北人民出版社,1993:127.

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