谈科技创新人才的新视角

基于EAP的科技创新人才激励功能

EAP的直接激励功能包括EAP减压激励、EAP发展激励和EAP人文关怀激励。EAP减压激励是从组织氛围建构、职业倦怠预防、干预、援助等环节全方位地帮助科技创新人才应对压力，EAP通过向个体创新人才及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导等服务，直接作用于科技创新人才个体，帮助其获得习得性处理工作压力的方法，降低由压力导致的负面影响，从而提升员工应对处理各种压力的能力。EAP减压激励功能体现在个体层面、关联层面和组织层面。个体层面主要关注于科技创新人才个体如何应对和处理压力的；〔9〕而关系层面则着眼于个体与组织的相互作用上，包括科技创新人才工作角色涉及的相关问题、个体与环境的匹配度、主动适应能力、工作场所的人际关系、员工工作幸福度等；组织层面的减压激励功能更多地体现积极组织文化的塑造等工作氛围上，最终达到提高员工应对处理压力能力的目的。EAP的发展激励功能主要体现在科技创新人才的职业生涯规划上，EAP可以帮助科技创新人才制定合理、科学的职业生涯发展短、中、长期规划，具备可行性、适时性、适应性和持续性，从而充分调动科技创新人才的主动性、积极性和创造性，有利于科技创新人才“先知先觉，成就一生”。EAP可以帮助科技创新人才认识其个性、知识结构和发展潜力，能有效帮助员工设计个人职业发展规划，并能及时提高相关咨询与培训，能保证组织未来人才的需要，能帮助组织留住优秀人才，从而有利于组织发展，能促使组织资源得以更合理分配，协调组织目标个体目标，从而帮助科技创新人才不断成长与提高。EAP人文关怀激励功能优势突出，一方面EAP激励能有效激发科技创新人才的工作认知内驱力，能促进积极和谐的工作环境营造；另一方面，EAP激励有利于及时科学疏导科技创新人才负性情绪，能帮助科技创新人才树立理性认知，从根源与载体上，缓解、化解科技创新人才的负能量，改善组织人际关系，从而有助于营造健康积极的生活工作“心理场”。EAP的间接激励功能包括EAP凝聚功能、EAP导向功能和EAP满意度激励功能。EAP凝聚功能体现在EAP激励有助于建立“以人为本”积极健康的组织文化。EAP服务可以使科技创新人才产生对组织的认同感，增强科技创新人才的忠诚度，从而使科技创新人才在心理上产生一种凝聚力。EAP激励同时能增加员工的组织公民行为。EAP导向功能体现在EAP能够帮助组织员工构建心理契约。人们能否有效地工作，是否会对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对科技创新人才的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，这种需求在现代科技创新人才心理契约是最重要的成分。而实现这种需求的最有效途径之一就是开展EAP，EAP能够使员工和组织双方的效用最大。EAP满意度功能体现在通过对改善实际情况，增大科技创新人才的实际感受值，努力缩小实际情况与员工期望之间的差距。员工满意度是指一个员工通过对组织可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态，是实际感受与期望值之间的比值。EAP能从科技创新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面着手，完善相关人才激励制度，建立完善的人才健康管理机制，培养科技创新人才积极健康的生活方式，从而提高员工的工作、生活的满意度。而满意度提升又能提升工作绩效，哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5％，满意度达到80％的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20％。

基于EAP科技创新人才激励的内容

EAP激励的内容国内外并无统一标准。综合国内外EAP激励的研究内容，结合人力资源管理的专业视角，本文认为EAP激励的内容包括工作层面和生活层面。工作层面有科技创新人才个体的工作压力应对、人际关系协调、职业价值观澄清、职业生涯规划、心理资本提升、工作满意度提高等，有组织方面的组织承诺与心理契约强化、忠诚度增强、人文关怀环境构建、工作绩效提升等；生活层面有科技创新人才个体健康促进、家庭关系等，有组织方面的非正式群体良性发展、相关咨询等。个体与组织交互作用的内容可以依据其重心所在与社会属性划入相应范畴。EAP激励的内容整体上偏重于工作层面。基于EAP科技创新人才激励内容直接指向个体和谐与组织和谐双赢目标。EAP激励直接作用于科技创新人才个体，帮助其提高个体应对处理压力的能力、提高个人应对模糊工作角色和环境的适应力等，最终达到提升知识员工个体心理资本和工作满意度的目标。同时，EAP激励着眼于科技创新人才个人与组织的相互作用，协调工作角色涉及的相关问题、个人与环境的匹配程度等，优化心理契约与组织承诺，增强科技创新人才在组织中的幸福感，增进科技创新人才的凝聚力和忠诚度，改善组织氛围，提升科技创新人才士气，降低各项相关的管理成本，诸如减少离职率、降低缺勤率和事故率，最终达到提升科技创新人才工作绩效和提高组织效能的目标。

基于中国式EAP的科技创新人才激励策略路径

帮助员工建构精神家园，是EAP价值激励的最终使命。实施EAP价值激励，就是澄清职业价值观。具体路径从辨析个体价值目标、认识深层志趣着手。深层志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商学院心理学家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人们长期拥有的、由情感驱动的各种激情，超越常规的兴趣与爱好，与性格交织在一起。深层志趣隐藏在人的内心深处，挖掘深层志趣可采用问题陈述法结合行为事件访谈法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行为判定相结合的方式确定，并平衡组织价值目标与知识员工深层志趣。基于EAP价值激励策略把胜任特征模型开发与和谐组织建设结合起来，从组织战略的层次探索胜任特征模型的功效。这与时勘教授〔4〕提出和谐健康型组织（HealthyOrganization）建设的构思，把健康型组织的主要功能归纳为正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化3方面基本一致。实施EAP价值激励，让心有所依，思想积极，人格健康，从而达到促进科技创新人才的全面发展的工作生活平衡的目的。实施EAP成长激励作为人力资源开发中主客体的人，其内在的尺度首先就表现为人的需要〔2〕。现实中科技创新人才都存在各种不同具体的需要，EAP成长激励从自我职业生涯管理切入，结合组织规划，融合相关管理职能，贯穿于整个组织动态运行，及时校正组织与个体在目标整合上偏差，避免知识退化、激励下降等，实现员工、组织的和谐发展。通过科技创新人才个体认知与规划、环境认知与规划、职业生涯“年检”，建立职业生涯预警机制，预防职业倦怠与情绪枯竭，不断提升职业发展的适应性，及时反馈并调适生涯策略，及时修正规划的目标、策略、行动、方法等，不断激发科技创新人才的成就动机，达到人力资源开发工作所要追求的目标。精神属性决定了人是一种超越性的存在。转型社会中科技创新人才的精神诉求与利益格局存在客观的错位，容易产生消极的人格。科学的人力资源开发工作是一种精神财富的生产与传递活动，而在这过程中，EAP减压激励能起到独特的提升精神品位，促进人性的丰富与高扬。EAP减压激励集中表现为提升心理资本。心理资本（psychologicalcap－ital）来源于人力资本理论和积极心理学思想，Luthans等人〔6〕在2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域。国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2％，每年就可能给公司带来1000多万美元的收入〔7〕。EAP减压激励在提升心理资本方面具体包括明晰科技创新人才希望愿景、增强科技创新人才自我效能、培育乐观品质、优化坚韧素质和提升情绪智力，使科技创新人才能以积极的人格与心态迎接信息社会的各种挑战。心理学家勒温认为人的行为是个体特征与环境因素之间的函数关系，B＝f（P．E），可以看出环境的激励作用是长期的深层次的。基于EAP的人文关怀环境生态激励，主要包括明晰关怀认知、实践基于EAP的支持行为，建立基于EAP的人文关怀规范。在一个和谐的环境氛围中，员工获得的是一种价值的肯定，包含尊重、成就感以及自我发展。良好的工作氛围、融洽的工作关系、充分顺畅的人际沟通、事业生活上的人文关怀无疑都是科技创新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技创新人才幸福、健康、和谐、高效的工作指数，不仅仅是减轻其各方面压力的最好途径，更是组织健康发展的保证。基于EAP的支持行为体现在尊重宽容，激发潜能，加强沟通，融洽人际，困难帮扶，打造团队，努力营造一个让科技创新人才感到温暖和谐的人文关怀环境。我国“2011”计划明确提出加强创新人才培养与人事制度等改革，而当今管理领域也正从纯理性、确定、线性的管理模式转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的管理模式，中国式EAP激励正是这种转变和需求的集中体现，是新时期科技创新人才人力资源开发研究和实践的一个新的领域与方向，是对中国式管理激励理论的积极探索，高度吻合“社会和谐”与“人文关怀”的理念，真正契合工作生活平衡的目的与本质，能有效提升科技创新人才的“软实力”，能成为促进工作生活平衡的内在长效机制。

本文作者：张宏如工作单位：常州大学