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高校青年教师培养困境及出路

我国西部地区经济发展相对滞后,吸引人才和留住人才较为困难,青年教师长期扎根西部的意愿较低,因此高校本教师培养的质量就尤为重要。高校需要系统地提升青年教师的水平,建立他们自我学习、自我提高、自我成长的路径,根据他们的个人特质针对性地确定成长规划,并在实践中不断调整,不断给他们注入职业发展的动力,使其克服职业倦怠,实现个人价值,实现西部地区留住人才和培养人才的目的,进而推动西部地区高校健康发展。

一、西部地区高校青年教师培养的困境

(一)青年教师主观方面。第一,青年教师缺乏明确的发展规划,他们刚进入工作,缺乏经验,对教学管理和科研工作还需要一个适应的过程。另外,许多青年教师被分配大量教学任务,工作压力较大不利于个人成长。第二,他们未来的发展目标模糊,访谈中发现西部地区高校有些教师甚至没有长期扎根西部的意愿。第三,青年教师自主发展意愿不强,多数教师的研究停留在教学之内,无暇顾及前沿领域和科研工作,疲于应付教学活动,发展动力不足。(二)外在环境条件。第一,目前国家对青年教师发展缺乏支持,在教育资源分配方面倾斜于工作多年的教师,针对教师发展的专门政策文件比较少,在执行落实方面缺乏细则[1]。这就加大了青年教师在工作和生活方面的外部不确定性。第二,现有高校评价体系缺乏对青年教师的针对性指标,尤其是缺少针对青年教师特长的个性化差异考核。目前评价指标还是以传统课题、论文等科研成果为主,而发展指标设计上缺乏系统性、持续性、差异性。第三,目前高校青年教师培养以新进教师岗位培训为主,主要培训内容以教学工作为核心,具有短期效应,而缺乏长效的培养方案、资源投入、职业规划,在培训方法上也比较陈旧落后。笔者通过对某所大学进行调研发现,该校的培训主要是以教授说教讲座为主,然后是小组讨论环节与现场提问等方式,培训结束以后还有定期的考核,这不足以支撑教师长期发展,尤其是没有形成支持青年教师发展的环境和条件。

二、西部地区高校青年教师培养路径

第一,建立外部制度保障,保障大学主体性地位和青年教师成长空间。大学对改革资源的支配权力,是推进人事改革的前提条件[2]。所以要增大高校教学、科研和学术自主权;确保各个高校都可以申请教育部的教师发展基金;增大对西部地区高校经费扶植力度;改变过去单一依赖政府经费的局面;政府提供给高校自我尝试与发展的责任机制和制度环境。高校要给青年教师建立人才激励机制,吸引并且留住人才;表彰奖励做出卓越贡献的青年教师;满足青年教师基本生活需求并且给予充分尊重;合理制定岗位绩效考核机制确保人才被重视;建立尊重满足职业与个人需求的工作环境。第二,完善内部成长机制,长期以来高校发展的困境是青年教师有时被当作高校学科发展的工具[3]。因此要建立人本理念,切实关注青年教师成长,严把人才引进这一关,不唯学历录取,建立科学的选拔机制;将岗前培训发展为长期培养机制;提供学术职业上升道路;将教学工作和科研成果相结合,培养创新型人才;设立青年教师发展中心,推动教师自我发展。第三,创建青年教师成长环境,为他们解决后顾之忧。要关注青年教师的生存问题,通过安家费、公租房、增加项目资金等方式切实解决他们的住房、晋升和薪酬问题;对于课题少、科研成果少但是教学上突出的青年教师多给予政策倾斜;给青年教师提供更多科研交流机会和实验条件,重点扶植创新型科研项目,给他们提供更多的发展机会。第四,加大西部地区高校的多元支持。国家要增加西部地区的教育经费投入,对落后地区高校加大政策倾斜,确保人才能够扎根西部;确保科研仪器到位,科研经费充足,推动帮扶工程;拓展社会捐赠和校企合作渠道。第五,建立多元化指标考核体系,打通青年教师晋升渠道。可以根据青年教师研究成果适当增加职称评定机会,除了职称评定,可以参考国外经验,比如,美国高校将学生评价作为重要指标,加拿大注重考核青年教师的职业技能,不将学术水平作为唯一标准。

三、结语

西部地区高校青年教师成长培养的关键还在于关注青年教师的生存状态,创造他们的发展环境,改善当前的发展条件,这需要社会各方的积极努力。

参考文献:

[1]康廷虎.高校青年教师职业生涯管理的分析与思考[J].当代教育与文化,2009(6):80-84.

[2]陈文申.公共组织的人事决策[M].郑州:河南人民教育出版社,2002:97.

[3]张俊超.大学场域的游离部落[D].武汉:华中科技大学,2008:132.

作者:张婷婷 单位:沈阳大学

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