老师教学满意度的心理原因论文

关键词：教师工作满意度心理机制激励机制

摘要：教师肩负着培养国家紧缺人才的使命，他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校的服务质量。本文着重分析了教师工作满意度形成的心理机制，提出了强化教师爱岗敬业的思想认识，培养教师的成就动机，建立公平的报酬体系以及形成融洽的人际关系氛围来形成和培养教师的工作满意度。

一、教师工作满意度提出的意义

美国著名管理学教授斯蒂芬P.罗宾斯(StephenP.Robins)认为，工作满意度是个体对自己所从事工作的一般态度，工作满意度是由与工作相关的因素决定的，决定工作满意度的是挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、人格与工作的匹配等因素。

1995年，心理学家霍伯克(Hoppock)进行了有关工作满意度(jobsatisfaction)的经典实验研究，结果表明，员工工作满意度水平高低影响到员工工作积极性高低、员工健康程度以及工作以外的生活等方面。另外，近几年来，随着管理理念的深入发展，组织对工作满意度的研究日益增多，其目的是从投入中得到更多的产出，提高组织绩效，最大限度发挥员工的积极主动性。高满意度员工多的组织比低满意度组织更有效。满意度与工作的投入程度和组织奉献精神呈因果递进关系，高满意度一定导致高工作投入和奉献。满意度与流动率和缺勤率都呈反比，员工对工作不满意表现为退出组织、提出积极性和建设性的意见、消极但乐观地期待环境的改善及长期缺勤和迟到、降低努力程度、增加错误率等。

教师工作满意度是一个心理学概念，是指教师对所从事的职业及工作条件和状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受和看法。我国对教师工作满意度的研究较晚，但近几年，关于教师工作满意度的研究取得了突出的成绩。比较突出的有陈卫旗、朱继荣、李莉萍、黄巧香等人的研究。陈卫旗(1998)对广州中学教师工作满意度的调查，制定出十个因素(领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制和社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等)共56个项目的调查问卷。在满意度内容上，陈卫旗的研究表明，中学教师对工作总体倾向于不满意。朱继荣的研究(2004)认为，小学教师对工作总体倾向于满意。在满意度研究的微观层面上，所有研究均显示出大多数教师对人际关系、自我实现、社会认可、职业投入等表现得满意度高，而在工资收入、晋升、物理条件、学生素质、教育社会环境、工作压力等方面表现出不满意。李莉萍、黄巧香的研究((2004)认为，男教师在物理条件、薪水、进修提升、领导管理等方面的满意度显著高于女教师。

随着学校人事制度改革的不断深化，教师的地位和待遇逐步提高，生活、工作条件也得到较大程度的改善，教师工作满意度也要随之增高。教师是教学的主体之一，担负着培养学生主动性、自觉性、创造性、培养学生独立人格和独特品质，激发学生学习兴趣和学习动机，引导学生朝预定教学目标前进的重任，是实现素质教育的主要执行人之一。因此，提高教育的整体水平，要从教师对工作的态度入手。近几年，各类学校都采取了多种措施激发教师的工作积极性，例如资源分配不同程度地向教师倾斜，特别是向高层次人才的倾斜，部分达到了体现教师工作价值，激发教师工作热情的目的，为实现中国教育新世纪的战略目标奠定了基础。

根据人力资源管理理论，员工一定的工作满意度会带来相应的工作投入，而工作投入会导致自我奉献精神的产生。教师工作满意度关系着教育的前途和命运，关系着人才的健康成长，关注教师工作满意度，是摆在新时期中国教育面前的一项重要课题。

二、教师工作满意度形成的社会心理机制

工作满意度是工作行为的先导，要了解工作绩效高低，需要先把握工作态度，工作态度积极即表现为工作满意，工作态度消极即表现为工作不满意。因此，工作满意度的形成实际上是积极的工作态度形成过程。态度是行为的先导，是决定一切行为的驱动力，有什么样态度就会随之产生什么样的行为，一个人的态度决定着他将看到的、听到的、想到的和做什么。最早研究态度的是社会心理学领域，近几年，管理心理学家开始研究态度对工作行为的影响，如工作满意度与流动、工作满意度与忠诚。

心理学研究认为，态度是一个人对某种物体、情景、观念和个人所产生的积极或消极的心理反应倾向，是一种准备采取行动的倾向。态度由认知、情感和意向三个因素构成。(1)认知因素是态度构成的基础，是利用己有的经验、知识和价值判断来识别和确认某一事物，如果确认了，则相信它，认同它。(2)情感因素在态度构成中起调节作用，如果喜欢某态度对象，就比较容易相信它，如果讨厌某态度对象，就会产生怀疑甚至排斥态度。(3)意向因素是指与态度一致的行为准备状态，即对态度对象将采取何种行动。

教师工作满意度是教师的态度在教育、教学工作中的具体体现，是教师对教育、教学工作所产生的积极的心理反应倾向，是由教师对教育、教学工作的认知、情感、意向三个成份构成。对教育、教学工作的认知因素是指教师对教育、教学工作的性质的了解和评价，表现为对教育、教学工作带有评价意义的叙述，叙述的内容包括对教育、教学工作的认识、理解、支持和反对。对教育、教学工作的情感因素是指教师对自己所从事的职业的喜爱或厌烦，是一种内在的情感体验。由于对职业的喜爱导致产生职业道德，无论遇到何种压力和困难都会全身心地投入，反之，对职业的厌烦导致产生对职业的疏远，如果有机会则会想着换一个工作。对教育、教学工作的意向因素决定着教师对工作将要采取何种行为，表现为将要做什么和怎样做的准备状态。这恰恰体现了工作态度的特殊性，即它不是显在的，而是隐含的，特别对于教师工作态度而言，会潜移默化地影响教师实际工作行为。一个教师是百分之百地投入自己的精力，全心奉献，还是心猿意马、徽散随意地工作，都会受这一隐含态度的深深牵制。

教师的工作满意度取决于态度，如果态度的三个方面协调一致，则会表现为:一是当教师认识到职业的崇高和重要性，产生喜爱它的情绪体验，就愿意为之作出奉献的行为，工作是满意的；二是如果教师对工作认识不足，产生厌烦情绪，不愿意为之作出太多的个人牺牲，工作就是不满意的，令人生厌的。此外，态度的这三个构成方面也有不一致、不协调的时候，当教师虽然对工作性质、重要性、挑战性有了清醒的认识，但由于受到外界各类因素的干扰，就是没有形成对这一工作的喜爱、热爱的情绪体验，因此也就不可能产生为之付出的行为准备，这就是许多教师消极怠工、缺勤、甚至离职的原因之一。此时的工作态度处于满意与不满意之间，表现为对周围环境的极度敏感，一旦有利于自身利益满足的诱发因素出现时，就产生对工作和职业的背离，造成人才流失。这个推论与有关专家“教师工作满意度的研究”中得到的70%的人虽满意但却想换一个职业的研究结论是相吻合的。教师积极的工作态度即工作满意度的形成要遵循态度形成的三个阶段，即服从阶段、同化阶段和内化阶段。服从阶段是指对教师工作性质有了一般的理解及“尊师重教”环境的形成，个人表面上顺从于某组织，产生随大流的思想。这种工作满意度只是暂时的，当遭遇薪水不足、进修提升受阻等挫折时，极易动摇，工作满意度也会降低很多。同化阶段是指教师在内心乐于接受自己的工作，积极主动地调整工作方法，使用灵活的授课手段，授课内容准确、新颖，能将教书育人的宗旨贯穿授课的始终，对个人的工作质量感到自豪，对自己培养的学生感到满意。此时的态度比较稳定，但还处于态度形成的低级阶段，当外界环境的诱惑和刺激超过阐限时，工作满意度容易向相反方向转化。内化阶段是指教师真正从内心深处接受了教师这一工作，自己完全融入于工作之中，表现为对职业目标和价值观的信任和接受，愿意为组织的利益出力，渴望保持组织成员的资格，当遭遇不公平待遇时，他会更多地等待、观望、谅解，真正达到了一个忘我的境界，无论何种情况出现，他都会更多地考虑组织，而不是个人的利益。工作满意度就是要达到这种内化阶段，这是现代学校管理应企及的目标。达到这一目标，教师的流动和离职就可以缓解和降低，对稳定骨干教师队伍起到关键作用，教育质量就有了保证。

三、教师工作满意度的培养策略探讨

学校管理要进行反思和变革，学校一切工作必须尊重人、依靠人和发挥人的聪明才智，学校管理目标不仅要以学生为服务对象而且还要以教师为服务对象，教师应该成为学校发展的核心支柱，成为学校保持活力的新鲜“血液”。他们的需求满足与否，影响着他们工作的积极性，教师工作满意度是学校管理实现人本化的具体衡量指标。

1.强化教师爱岗敬业的思想认识、培植爱教、爱生的价值观念。教师的素质整体较高，对于教育工作的重要性及性质认识较深，学校必须依靠教师们直接隶属的教研室，持续强化教师的热爱教育、热爱学生、热爱本职工作的认识，形成“尊教爱一沙，的团体意识，要广泛树立榜样，以榜样来引导教师产生热爱职业、献身职业的观念。这种观念的形成，会导致工作态度的坚定。此时，教师就会以“组织为家”的积极态度去认同他的工作，而不计较个人利益的得失，学校管理也就实现了组织文化的软约束目标，达到“无为而治”的理想境界。

2.培养教师的成就动机。马斯洛(A.Mallow)需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需求层次逐渐提高，达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”，成就欲望成为未来的人们推动事业发展的驱动力。美国心理学家麦克利兰(MacCleland)研究认为:“一个组织拥有高成就动机的人数越多，组织就越兴旺发达，高成就动机是可以培养训练的，一个人要实现成就动机，必须依赖于环境和实践”。

首先，要为教师提供一个有机会使用自己技术和能力的平台，充分发挥每一位教师的潜力，让他们承担适度、适量的任务，根据其专业特长，积极开发他们的学科领域，使每位教师产生个人的专业知识被尊重的感受，使其不断进取，为专业努力工作实现自我价值。其次，要为教师创造个人成长机会，提供职业培训、进修和教学科研交流，使他们的知识技能得到必要的补充和更新，开阔他们的视野，延长他们的职业生命，拓展职业生涯，直接促使教师追求工作的挑战性与高效率，间接地坚定教师从教的信心与决心。2004年2月10日，教育部颁布了2003-2007年教育振兴行动计划，其中之一就是“实施高素质教师和管理队伍建设工程，推动教师教育创新，完善教师终身学习体系”，显示了对教师的成长和教师梯队建设的重要性和迫切性的关注，表明教师成就动机的终身可开发性受到了相当的重视。

3.建立公平的报酬体系，使教师希望分配制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的期望尽量一致。教师工作主要是脑力劳动，工作不易量化，产生的效益具有滞后性。在考核指标的设计，考核周期、考核方式、考核办法和考核主体的选择上应采取具体问题具体分析的做法，岗位工资制度的设计要灵活、富有弹性。心理学研究认为，高额奖励会产生盲目的目标转移，而惩罚会导致丧失信心，只有适度的激励才能真正产生积极性、主动性。因此，激励政策要合适、公平、带有长效性。根据亚当斯(Adams)公平理论，个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。在薪酬设计时，要体现报酬发展变化，在同一职务范围内，将工龄和资历作为薪酬调整时考虑的因素，同时要体现报酬的现实比较性，将校内职务划分等级，教师的薪酬标准幅度应略高于其他职务，端正脑体之间的协调位置。例如将每年一度的考核与薪酬挂钩，体现“效率优先，多劳多得，优劳优酬”的原则，对年度考核连续两年优秀者，连续三年良好者横向晋升薪酬等级一个档次。公务员之家

4.形成融洽的人际关系氛围。心理学家梅奥(G.E.Mayer)通过“霍桑实验”指明，工作效率的提高不取决于工作条件等而主要取决于人与人之间和谐的人际关系。学校要为教师创造宽松的人性化工作环境，使教师之间顺利地进行沟通，广泛交流。使教师与行政管理人员经常性地就存在的问题进行深层次会谈，相互理解，一方面缓解教学运行过程中出现的矛盾，另一方面，消除相互间的偏见和冲突，舒缓心理的不平衡，实现学校内部的“血脉畅通”。要尽力满足教师的亲和需求，让他们感受到来自同事的亲情、领导的温暖，感受组织大家庭的真实存在。这样，教师在愿意认同学校的价值观的基础上，认同组织的方针、政策和管理模式，产生与认识相一致的回报态度和行为。