高校教师可持续发展评价与激励研究

【摘要】对高校教师进行可持续发展评价与激励，有利于充分调动教师的积极性、主动性、创造性，因此当前形势下研究高校教师的可持续发展评价尤为必要。本文主要从高校教师的可持续发展与发展激励方面入手，分析高校教师可持续发展评价存在的问题，然后从薪酬、考核、科研成果方面分析原因，最后提出针对性的解决措施。希望对高校进一步发展和完善考评机制提供参考。

【关键词】高校教师;可持续发展;评价与激励

高校教师的可持续性发展不仅关系到教师的积极性、主动性、创造性的提高，还关系到高校的整体运作以及良性发展，同时深刻影响着学生综合素质的提高，从而影响到整个社会的发展，因此，当前形势下研究高校教师的可持续发展评价十分必要。

一、当前高校教师发展评价与激励存在的问题分析

1、薪酬方面。目前，高校采取的教师收入分配政策，仍然存在着严重的平均主义收入分配方式，未能根据不同岗位、专业以及同岗位不同工作质量等具体情况拉开差距档次，享受不同的待遇，在一定程度上，存在着“做好做坏、做多做少都一个样”的现象，教师的薪酬分配不公平以及薪酬差别难以得到更好的体现，教师的创新以及科研成果得不到有效的激励，薪酬方面的外部竞争力不高从而使得高校优秀人才的流失。2、考核方面。目前高校对于教师绩效考评的标准主要侧重于科研成果上，许多高校都明确的规定在职教师每年必须完成一定数量的科研任务，考核的指标一味的追求数量而忽视质量，直接导致的后果是部分的教师学会了弄虚作假，学术上的不正之风蔓延，腐败事件频繁发生。在实际考核过程中，存在着考核不规范以及监督不力的现象，导致整个考核过程过于形式，容易受到主观因素的影响，进一步导致考评结果失真，失去应有的考核作用。3、科研成果方面。目前，绝大部分高校仍然采取对教师的教学和科研业绩进行年终的量化考核制度，这样的量化考核制度不仅严重的束缚了教师的发展，而且沉重的打击了科研的创造力。因为，更多优秀的科研成果，优秀的学术论文都是建立在一个较长周期的艰苦研究以及付出，不断进行改进、改善才能做出的好成果。然而，一味追求数量的这种年度量化考核无形中给教师们带来严重的压力，使得教师们被迫追求做出“短平快”的科研来应付这种制度，以完成应有的指标。这样的指标直接导致的是教师出现心浮气躁的状态，必然无法潜心地研究真正意义上的学术，因此教师的学术水平，科研成果在这种制度下也必然受到很大的制约。

二、当前高校教师发展评价与激励存在的问题原因分析

1、薪酬方面的原因。高校教师的薪酬不仅代表着个人的能力水平还一定程度上代表着个人的地位以及身份的象征，代表着对教师的教学质量以及科研成果的肯定。然而，由于目前高校教师平均主义收入分配方式并没有彻底的打破，薪酬分配的不合理、不规范导致教师的自我价值无法得到充分的体现，间接的否定了教师对学校的可持续性发展所做出的贡献。尽管，最近几年高校的教师工资收入有普遍的提高，但大部分教师仍不太满意，收入水平与自身的期望值仍然存在着较为明显的差距，与其他行业或者同水平、同学历的人才相比都存在的较大的差距，缺乏严重的外部竞争力。2、考核方面的原因。考核是对高校教师教学质量以及科研成果等方面做出评价的重要内容，也是激励和鞭策高校教师可持续性发展的重要基础。目前对高校教师的考核分为年度考核和聘期考核两种。大多数的高校缺乏完整的考核指标，考核制度的缺陷以及薪酬待遇方面的分配不均、体系的不完善，过度的量化考核等等问题都使得考核制度形同虚设，缺乏实际的考核意义。3、科研成果方面的原因。教师的价值不仅体现在教学质量上还体现在科研成果上。目前高校的考核制度大部分采取年终量化考核制度，使得高校教师为了应付这样的科研指标压力，大多数高校教师把工作绩效评价的权重更多的倾向于科研成果上。而这样的绩效评价往往会误导教师，给教师一个错误的信号以及取向,久而久之导致片面追求科研成果的数量，而忽视了科研成果的质量，科研学术不正之风蔓延，一定程度上威胁到了学术的健康发展；并且由于这样的科研指标，使得教师对应履行的职责和教学工作量、教学效果优劣等工作指标不够重视、不够全面。

三、完善高校教师激励制度的解决建议

1、制定合理的薪酬机制。合理的薪酬制度能够有效的激励教师，调动教师的创造性、积极性以及主动性。因此，优化高校教师薪酬的分配制度和方式显得尤其重要。高校可以根据本校自身的情况，从实际出发，实事求是地做好定位，形成有自身特色的薪酬分配激励制度以此吸引人才和留住人才。例如，同一职称的教师应该根据其不同的工作业绩和科研成果的差异享受不同的待遇以此来拉开教师间的工资差距，这样无形中也会形成竞争，适当的竞争力以及压力能够更好将高校教师的内在潜力激发出来；高校教师的薪酬应该与人才市场的工资定位相适应，适时适当地提高教师的工资以此来提高高校教师的外部竞争力；并且根据教师的绩效考核等综合因素，设置津贴以此满足教师的需求。2、完善教师教学绩效考核机制。高校教师的教学和科研成果以及绩效考评是一个完整的、连续的并且贯穿于始终的一个不断循环发展的动态过程。高校教师的绩效主要应侧重于教学质量和科研成果的考评上。高校应对高校教师的考评制度进行逐步的完善，建立起质性考评和量化考评两者的有机结合，并且对教师的教学质量提出切实可行的考核机制、有效的组织保障和制度保障，建立多种考评途径；对于教师的教学质量上的考评可以采取“学生评教、专家评价、同行互评、教师自评”等等各种方式综合，通过各种途径提供的信息对教师的绩效做出综合评价，从而对教师的各项工作进行更加合理、有效的调控，做出相应的指导以及制定更为合理的奖惩制度以此提高和鼓励教师的积极性。3、加大科研成果奖励机制。一个一流的、有竞争力和实力的大学，一流的师资以及一流的科研成果无疑是一项重要的评判指标。高校教师的科研成果关系到整个大学的综合竞争力以及未来的可持续性发展。因此，设立合理的科研成果奖励制度，完善科研成果的指标，以提高教师科研成果的质量为目标，以此作为激励教师的科研创造力、主动性至关重要。根据科研成果的级别以及质量的差距、发表的论文刊物级别不同，对应的进行不同等级的激励和奖励制度，从而激发教师的内在潜力，促进教师的可持续性发展。

四、小结

高校教师的可持续性发展不仅关系到高校的整个运作以及发展，同时也关系到整个社会的发展，因此对于高校教师的可持续发展研究是非常必要的。本文主要从高校教师的可持续发展评价方面入手，针对高校教师可持续发展评价存在的问题，分析原因，最后提出解决措施。希望对高校进一步发展和完善教师的评价机制提供参考。

作者:包良烨 单位:福州职业技术学院

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