知识型员工价值观对绩效的影响浅议论文

论文关键词:知识型员工组织支持感工作价值观工作绩效

论文摘要:以知识型员工作为研究对象，对其组织支持感的结构以及对工作绩效的影响进行实证研究。引入工作价值观作为组织支持感和工作绩效的中间变量，探讨工作价值观的中介作用。研究表明，组织支持感的部分因子对工作绩效有显著性影响;工作价值观对组织支持感与工作绩效有部分中介作用。

0引言

由Eisenberge:等人提出的组织支持理论认为，员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注他们福利的综合知觉，这种知觉到的组织支持还可能被评估为在员工需要有效工作和应付压力情景时，他们从组织中能够获得帮助的保证与确信。感知到的组织支持或组织支持感(POS)源自于员工心目中组织的人性化特质，它是通过组织人的行为所体现出的组织的法律、道德和经济责任。组织政策、规范和文化总是通过组织人的角色行为持续不断地体现出来，作用于每个员工。透过组织人，员工将其得到的来自组织愉快和不喻快的对待，视为组织如何看待他们的贡献和是否关心其福利及其程度的具体依据。

较高的组织支持感会使员工产生一种回报组织的心理压力，提高员工的工作投人、组织承诺和工作绩效，进而实现组织目标。组织支持理论的提出克服了以往研究片面强调员工对组织的承诺，很少关注组织对员工的承诺。其重要意义在于强调组织对员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、为组织作出贡献的重要原因，即先有组织对员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺(Borman)}Z}oMcMillin认为Eisenberger提出的观点着重于亲密支持和尊重支持，而忽略了其它方面的支持。因为员工如果缺乏工具性支持，便可能缺少完成工作所需要的资讯、训练、工具和设备。所以工具性支持是执行工作的基本所需，而且服务提供者在缺乏所需的咨询、物质和行为支持时会导致不良服务，工作也不能圆满完成。

从国外对子组织支持感的相关研究中，我们可以得知:如组织支持感知与心理契约、组织承诺和领导—成员交换理论等都是组织员工关系的相关理论，它们之间既相互区别又相互联系;组织支持感知是一个心理层面的变量，可利用组织支持感知调查表(SPOS)}4}对其进行测量;SPOS的来源有组织因素、人际因素、个体自身因素等，不同的组织待遇、不同的员工个性特征导致员工对组织支持的感知也不同。

知识型员工作为一个特殊的群体，对组织的发展起着非常重要的作用，他们个人的工作绩效是组织实现自身绩效的基础。组织支持感在很大程度上影响工作绩效，但在国内的研究还比较少。本文从一个新的视角，着力研究中国企事业的知识型员工对组织给予支持的感知，及其对工作绩效的影响，希望管理者关注员工的付出与组织的管理付出的密切关系。要想提高员工的工作绩效，管理人员首先要提高自己的服务意识，为员工提供尽可能的协助和支持。由于工作价值观主导着员工自身的工作导向，而且不同的知识型员工的工作价值观是不同的，因此，论文除了研究知识型员工组织支持感对工作绩效的影响以外，通过引入中间变量—工作价值观，来进一步研究知识型员工的组织支持感与工作绩效之间的相关关系和因果关系。不同的知识型员工工作价值观有所不同，感知组织对自己的支持是不同的，因此，以知识型员工的工作价值观为中介变量，分析组织支持感与工作绩效关系的内在机制，有助于进一步采取针对性的应对策略，提高员工的工作绩效。

1研究方法

在本文的研究中涉及组织支持感、工作价值观和工作绩效3个变量的关系研究。其中，组织支持感变量是自变量，工作绩效是因变量，工作价值观为中间变量，通过分析组织支持感、工作价值观及工作绩效三者之间的关系，建立相应的因果模型。为了使得研究聚焦于这3个变量之间的基本关系，更好地呈现这3个变量的作用关系，我们有意不将组织因素等其它中间变量放人本文的研究框架中。这3个变量的基本关系模型如图1所示。

本研究在参考国内外文献和与有关专家探讨的基础上，初步将组织支持感分成3个方面，即狭义组织支持感、上级支持感和同事支持感;工作价值观分成4个方面，即工作行为、组织认同、上级认同和价值回报。“任务绩效一周边绩效”二维绩效模型是当前研究中应用较为广泛的绩效模型。本研究在工作绩效部分同样将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度。

为了检验问卷的质量，本研究首先进行了小样本测试。调查的范围主要集中在西南地区企事业单位，通过纸质问卷的形式，共发放100份问卷，回收87份，有效问卷为64份，有效问卷实际回收率为64%。通过对问卷数据的处理，进行问卷修改，最后确立了正式问卷。

大样本问卷调查采用书面问卷和电子问卷两种方式进行。在四川、云南、贵州、重庆、上海、北京、安徽、广西、深圳、广州、浙江11个省市发放问卷进行数据收集，总共回收问卷236份，有效问卷201份。其中，书面问卷发放180份，回收问卷165份，有效问卷145份，回收率为91.7%,回收有效率为81.6%;网络电子版问卷的发放数量无法统计，回收问卷71份，有效问卷56份。

研究采用探索性因素分析、验证性因素分析来验证本论文对各研究变量结构的构想;运用多元回归分析探讨工作价值观的中介作用。

2研究结果分析

2.1知识型员工组织支持感、工作价值观和工作绩效结构模型

2.1.1知识型员工组织支持感的结构模型

本文的组织支持感结构模型从知识型员工的组织支持的来源，将其分为狭义组织支持感、上级支持和同事支持3个维度。在设置具体指标的时候，结合Eisenberger和McMillin的思想，对3个指标分别从情感性支持和工具性支持两方面设置。

2.1.2知识型员工工作价值观结构模型

本文结合Ginzberg理论，认为工作价值观包括工作伙伴、工作活动、工作报酬3个维度，员工在工作环境下面临不同对象的价值取向，将工作价值观分为工作行为、上级认同、同事认同和价值回报4个维度。

2.1.3知识型员工工作绩效结构模型

本文采用Borman和Modowidlo提出的“任务绩效一周边绩效”二维绩效模型，借鉴已有的量表，同时根据实际情况又增加了一些项目。

通过SPSS统计软件进行探索性因子分析，结果表明知识型员工的组织支持感分为3个维度、工作价值观分为4个维度、工作绩效分为两个维度，与理论模型基本吻合。只是在具体指标的设置上有所调整，对不符合的指标予以剔除。之后运用lisrel进行验证性因子分析，结果进一步证实了其维度结构的合理性。

2.2知识型员工组织支持感与工作绩效的关系

通过pearson相关分析，得到了知识型员工的组织支持感和工作绩效有相关关系。具体看来是狭义组织支持与任务绩效的相关系数为0.354，与周边绩效的相关系数为0.223;上级支持与任务绩效的相关系数为0.386，与周边绩效的相关系数为0.158;同事支持与任务绩效的相关系数为0.299，与周边绩效的相关系数为0.025。其中除了同事支持与周边绩效的系数不显著，其余的都是显著正相关的。之后的回归分析也进一步证实了这一结论。这说明组织支持感的3个因子中，狭义组织支持和上级支持是影响知识型员工工作绩效的最重要因素。

2.3知识型员工工作价值观与工作绩效的关系

通过pearson相关分析，得到了知识型员工的工作价值观和工作绩效有相关关系。工作行为与任务绩效的相关系数为0.36，与周边绩效的相关系数为0.106;组织认同与任务绩效的相关系数为0.387，与周边绩效的相关系数为0.009;上级认同与任务绩效的相关系数为0.219，与周边绩效的相关系数为0.225;价值回报与任务绩效的相关系数为0.358，与周边绩效的相关系数为0.314。其中组织认同与周边绩效的相关系数不显著，其余都显著。随后的回归分析进一步证实了这一结论。

2.4知识型员工组织支持感与工作价值观的关系

通过pearson相关分析，得到了知识型员工的组织支持感和工作价值观的相关关系。狭义组织支持与工作行为的相关系数为0.326，与组织认同的相关系数为0.245，与上级认同的相关系数为0.077，与价值认同的相关系数为0.244;上级支持与工作行为的相关系数为0.458，与组织认同的相关系数为0.325，与上级认同的相关系数为0.318，与价值回报的相关系数为0.352;同事支持与工作行为的相关系数为0.002，与组织认同的相关系数为0.061，与上级认同的相关系数为0.003，与价值回报的相关系数为0.395。其中除了同事支持与组织支持感的几个维度相关系数不显著外，其余的都显著。这一结果与回归的结果一致。

2.5知识型员工组织支持感、工作价值观与工作绩效的关系

本文关注的是知识型员工的工作价值观在组织支持感与工作绩效之间的中介作用。国内关于组织支持感的实证研究刚起步不久，涉及到的中介变量较少。本文基于对国外研究和实际探讨的综合考虑，将工作价值观作为中间变量来研究其对组织支持感与工作绩效的中介作用。

结合中介变量必须满足3个条件，通过回归分析，具体分析了工作价值观的中介作用。研究分析表明，知识型员工的工作价值观对组织支持感与工作绩效有部分中介作用.具体中介作用见表1。

总体说来工作价值观对组织支持感与工作绩效的关系是有部分的中介作用的。具体到每个维度大部分存在中介作用，只是工作价值观对同事支持与工作绩效关系的中介作用不显著。我们可以认为，上级和组织管理者是组织的代言人，是影响员工工作价值观的重要因素，进而影响组织行为。而同事支持相对于组织支持感的其它因子，对知识型员工而言影响往往集中在具体的工作层面上，不会影响到工作价值观以及相关组织行为。

3结语

本研究结果显示，组织支持感是影响知识型员工工作绩效的重要组织行为的变量，因此，关心知识型员工的组织支持需求和组织支持感，对管理工作具有重要意义。组织管理者尤其是人力资源管理者，必须转变观念，将员工作为自己的服务对象，关注和研究员工的组织支持需求，定期检查员工的组织支持感，以此来作为人力资源管理工作的重要依据。

对于具体不同的个体以及不同的情景来说，员工的组织支持需求可能存在一定的差异。因此，组织应该对员工的组织支持感进行定期的了解和诊断，以此作为人力资源管理工作的参考，针对不同员工的具体情况予以相应的支持，最终使其工作效率有所提高。

本研究的结果显示，在组织支持感的3个因子中，狭义组织支持和上级支持是影响知识型员工工作绩效的最重要的指标。因此，提高狭义组织支持和上级支持是改善知识型员工组织支持感，进而提高其工作绩效的首要途径。虽然在理论上讲，管理者有义务为下属提供最大限度的工作协助和情感支持，但实际上在绝大多数的企事业单位，不是领导想办法关心尊重员工，为他们服务，而是员工必须千方百计去讨好上级。所以我们的管理者应该尽快转变观念，提高自己的服务意识。