师德师风建设困境及职业能力干预对策

摘要：绩效考核制度，有力地激发了教师活力，但有可能成为教师趋利化、弱化教书育人本职的诱因。在分析新时期师德师风存在的主要问题及诱因的基础上，从绩效考评机制合理设置、教师信仰、教师内涵建设和人才机制创新等方面，构建改善绩效考核背景下师德师风建设建议。

关键词：绩效考核；师德师风；机制创新

一、绩效考核有关理论阐述

绩效考核源于英国的文官制度，早期的文官晋级主要凭资历，结果是冗员充斥，效率低下。19世纪60年代，英国对文官制度进行改革，建立了注重表现和才能的考核制度。这种考核制度，调动了英国文官的积极性，提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。其它西方国家先后积极效仿英国，采取绩效考核并都取得很好的效果。由于考核制度在文官制度的成功实施，我国一些企事业单位也注重绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行评价，作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。事业单位实施绩效工资是国家一项重大战略部署，对于事业单位收入分配制度改革、规范收入分配秩序、理顺收入分配关系、促进形成合理有序的收入分配格局，具有重要意义。2010年教育部下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，在义务教育学校实施了绩效工资。2012年2月，安徽省全面部署了其他事业单位实施绩效工资工作。目前，安徽省高校逐步实施了绩效工资，推行绩效考核，教师的工资待遇与绩效挂钩。但是，笔者认为绩效考核的合理与否与教师的师德师风存在关联。

二、师德师风及职业能力存在的主要问题及成因

高等学校推行教师绩效考核，有利于激发工作动力，但是，绩效考核体制在发挥激励优势的同时，可能存在一定的负面效应，笔者认为主要有以下几点。

1.教师信仰动摇，师德师风弱化。功利化趋向的主要特点就是利益寻求最大化，现有的绩效考评绝大多过于偏重量化的指标，极易造成部分教师急功近利。教师职业的崇高，在于教书育人，授业解惑，为社会主义建设培养合格的人才。教师信仰源于教师职业的崇高，把教师作为一种神圣的职业，以教师为荣，以教书育人为至高的善。而绩效考核的压力和竞争下，教师的行为导向可能会发生转向，考核和发展的压力使得教师往往不能投入更多的精力于本职，关注的是考核的指标、职务晋升和发展平台。教师缺乏了职业的幸福感、憧憬感，取而代之的是精神紧张，职业倦怠，出现信仰不坚定，职业操守缺位，责任感不强和师德下滑现象，“教师爱教，学生爱学”的风气尚未形成。目前，社会上关于教师背离职业操守的事件引起广泛关注，诸如教师私自经商、利益交换、评奖评优职称评审拉票选票贿票、教师与学生发生暧昧关系，利用“权力寻租”要求学生提供不正当利益或维持不正当关系等等。在绩效考评的重压力下，也会造成师德师风缺位的存在，促使高校强化监督和管理。因此，现有考评和评价机制在制度架构和导向上是否应考虑再设计。

2.教师功利化倾向严重。绩效考核的主要依据是教师的业绩贡献，而教师的业绩贡献，在当前大多数高校绩效评价体系中，偏重教学工作量、科研项目获批级别及资金额度、科研奖励及社会荣誉，对人才培养质量和效果重视度不够。教师的绩效工资绝大多数部分被切割成教学模块、科研模块、奖励模块，出现了课时多、项目多、奖励多、社会荣誉高，工资待遇必然高的评价体系，这种现象显然促成了教师功利主义的产生。从人性角度出发，趋利避害是常态，追求利益最大化是合理需求。但是，值得指出的是，教师的功利主义需立足于人才培养为先，以牺牲教学质量、降低人才培养效果，一味追求能为自己带来高报酬的业绩指标，势必违背高校教师职业准则和职业道德，而缺乏有效的绩效考评体系，必然使教师职业趋于职业功利化。

3.诚信失范，学术不端，道德滑坡倾向滋生。绩效评价导向和工资待遇与业绩挂钩，直接导致了部分教师直接从自身利益出发，倾注精力于学术论文、科研项目及评奖评优。当前的高校职称评审过于关注科研及成效，尽量量化，柔性评价较少。职称评审和职务晋升直接与工资待遇挂钩，成为教师盲目过度追求论文、科研的量和速度的诱因，从而产生了“重复研究和学术造假”现象。近年新闻媒体披露了不少高校教师学术造假丑闻，学术腐败引发了广泛的社会关注，比如剽窃、抄袭他人研究成果，或者伪造、修改研究数据的行为屡屡发生，其中，不乏国内知名学者及相关学科领域的专家。学术不讲诚信，不仅破坏了教师信仰，而且扰乱教育秩序，直接影响学生培养，甚至让学生产生效仿的不良影响，有些学术腐败涉及范围很广，败坏学校声誉。

三、关于优化师德师风及职业能力的实践路径

由于高校绩效考核的评价权重侧重量和业绩，并把工资待遇与业绩挂钩，促成了教师唯业绩不唯效果，唯个人发展不唯学生培养，导致信仰动摇、师德下滑、学术不端、功利化和个人作风败坏等现象的日益加剧。笔者认为，应从心灵务化和制度设计方面加强约束和管理。

1.合理设定绩效评价机制。绩效评价指标的设定应结合教育的特殊性，进行合理设定。对教师的绩效评价以往集中于教学的量和科研的级，比较单一，对学校效果、教学质量、教师师德、师风、业务素质和社会实践能力考评偏重不足。可以考虑从教学、科研、效果、师德、师风、业务能力、素质拓展几大维度，构建绩效评价指标体系。其中，教学主要指教师承担的教学工作量（根据教研室平均设定，不鼓励超工作量）和教学方法、准备情况；科研主要指教学研究和科学研究项目（应紧密围绕学科建设、人才培养和业务素质需要，尽量不能脱离岗位和需要）；效果指的是人才培养的效果和效率，学生适应社会发展需要的能力；业务能力泛指教师职业素养和才能；素质拓展包括知识更新、学历提升、社会实践能力丰富等。当然，对教师进行合理的绩效评价，还应合理划分教学型为主和科研型为主的教师，应区别对待并调整考核权重。考核方法上应加大同行和学生测评的比重，重点对师德、师风的考评，对师德、师风实行一票否决制。“无德便无师”，应从绩效测评引导教师为人师表、严谨治学。

2.加强教师内心修炼，坚定教育理想信念。当今，物欲横流的社会，使得大部分人信仰不坚定，趋功利化。教师群体的趋功利化可能会导师师德、师风的下降，教师关注的焦点逐渐发生转移，需要警惕教书育人很有可能演变成为“冠冕堂皇”。由此，加强内心修养，重塑教师职业道德和职业理念尤其重要。一方面，国家在教师薪酬待遇方面应合理设定，体现职业收入与心理期望对等；一方面，提升教师职业荣誉感、幸福感、稳定感，避免设计不够科学的制度，诱导教师盲目从事教学和科研以及个人发展；最后，要畅通教师职业发展通道，帮助教师建立一系列发展平台，包括知识更新、学历提升和职务晋升等，形成系列教师职业成长路径，目的是引导教师坚定教育信仰，提升职业成就感和奉献精神，同时，强化教师自我修养和学习。灌输“育人为本，德育为先”教育观念，要求教师本身具有高尚的情操和思想品德，应将社会主义核心价值观内化于教师之心，外化为自觉的行动，以个人的正能量引领学生德育培养。

3.淡泊名利，合理流动。教师的大爱、大德、诚信是教育取得成效的关键，教师只有淡泊名利才能全身心投入到教育行业，只有讲正气、接地气、树新风才能拉近师生之间的关系，才能更加深入与学生进行情感交流。教师对教育的执着信念，把握新常态，引领新风范，对人才培养和学校发展意义重大。创新机制，合理流动，对教师队伍进行资源优化配置，畅通教师队伍进出通道，优秀教师的培养，需要人才机制的不断创新，缺乏有效的流动机制，很难实现教师资源的再优化和配置。所以，教师在内化社会主义核心价值观的同时，要践行师德师风标准，培养高尚职业情操，也需要政府在人才机制方面，把握教育新常态、主动适应教育发展规律，提升教师队伍建设水平。

作者:秦广虎 单位:安徽工程大学

参考文献:

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