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医院管理人才引进与培养机制思考

【摘要】当前我国医院管理人才的引进与培养存在着机制僵化、非职业化普遍、缺乏健全的考核机制等问题,导致医院管理人才工作积极性差、管理效能严重低下等现象,不能满足医院发展需要。在医院管理人才的引进与培养中应注重职业化需要,注重人才培养的全面性、文化性和协同创造性,开展多种形式的培训与交流,建立考核激励机制,全面提高管理人才的综合素质。

【关键词】医院;管理人才;培养;引进;不足;对策

伴随着我国医疗卫生事业的不断发展,医疗资源利用率的不断提高,管理人才在医院整体运行发展与内部环境的改善中发挥着越来越重要的作用,优秀的管理可以使医院的日益激烈的市场竞争中立于不败之地。在加速发展的医疗卫生大环境下,传统、僵化的医院管理人才引进与培养模式已逐渐显现出其弊端,构建符合我国国情、我国医疗卫生行业特性的医院管理人才引进与培养模式势在必行。

1当前我院管理人才培养中存在的不足之处

1.1管理人才选拔机制不完善。当前在我国,大多数公立医院中的人才管理机制并不健全,绝大多数的医院院长由临床业务骨干与学科带头人担任,由于缺乏系统的医院管理培训,专家型院长们在工作中存在着知识结构单一、管理经验主义,对学科建设思路不全面、医院长远经营规划观念薄弱的现象,尤其是面对当前医院竞争日益激烈的形势,缺乏宏观战略决策与思考能力。1.2非职业化现象普遍。在医院行政管理人才选拔中,很多医院存在非常严重的非职业化现象。主要表现为中层管理岗由临床一线的技术骨干担任,管理岗科员由一些临床科室的医护人员转岗担任,这些转岗人员往往具备一定的卫生专业技术能力和临床医护知识,但是并没有受过专业的医院管理培训,这些专业技术人员往往在认知上并未真正了解医院管理的重要性,在管理知识的储备上也常处于“离线”状态[1]。医院管理是一门涉及临床医学、社会医学、法学、行政管理学、经济管理学、思想政治学等多学科综合的科学,伴随着时代的发展和知识的更新,医院管理的内涵和外延也在不断地拓宽和加深,非职业化的医院管理人才越来越具有局限性,不专业的医院管理将导致医院整体发展的滞后。1.3管理人才考核机制不健全。当前医院行政管理人员的考核主要从德能勤绩四个角度出发,以年度考核为主要形式,模式趋于程序化,缺乏系统的定性与定量评价体系与激励标准。作为年终的一项重要工作,在开展年终考核会时,很多管理人员对于考核“优秀”的指标往往施行“轮流制”,而对于考核不合格标准的界定也存在一定局限性。在考核结束后,考核结果易流于形式,没有一个量化的考核结果和明确的鼓励与鞭策机制,管理人员不能很好地在总结一年工作成果与不足的基础之上,制定下一步的工作计划,不能起到持续性地激励作用。这种简单易行的自评和他评形式,但在某种程度上存在受主观因素影响较大,缺乏横向测评的因素[2]。这种形式的考核工作易流于形式,考核结果不能起到有效的激励作用,同时,管理人员的考核与临床医技人员考核并没有明确地分开,考核结果不能准确而客观地反映医院管理人员的实际的工作态度与能力,着从很大程度上不能真正起到“考核”的作用,缺乏竞争性和激励性的流水账式考核严重限制了管理人员主观能动性的发挥。1.4管理人员的工作热情普遍不高。医院管理的多元性决定了医院管理人才的“全能性”,一名优秀的医院管理人才不仅要具备一定的卫生专业技术知识,更应具备多学科管理经验。管理人员进入医院后,在一个岗位工作的时间越长,其工作知识的更新程度就越慢,工作的热情会逐渐降低,随之而来的便是“职业倦怠”的发生,尤其是对于管理人员,面对单一行政管理的事务性工作更容易产生遇事推诿、不思进取、患得患失的工作惯性,工作态度的变化会在很大程度上影响工作效率。

2从人才培养制度出发,多维度提高管理人员职业化水平

2.1紧抓几个“注重”,提高管理人员的综合素质。2.1.1医院管理人才培养注重“全面性”。对于医院管理人才而言,面对其主要从事的工作,首先应具备很强的政策理解能力,对医院管理这个职业具有深刻的认识,清晰地理解医疗行业发展得普遍规律和职业道德,能够准确地把握医疗卫生事业的发展走向;同时,作为管理人员,相较于临床一线的医务工作者,应具备更高的沟通表达能力、团队协作能力与道德涵养。2.1.2管理人员的全面提升注重“文化性”。医院管理的核心理念是“以人为本”,对于人才的文化教育对于医院管理有着重要的意义,好的医院文化可以提升员工的医院自豪感与向心凝聚力。医院管理人员承担着医院人文环境建设、未来规划发展的重要任务,只有在文化的前提下,才能保证医院环境的整体和谐,为医院管理提供持续的动力。因此,在管理人员的培养中更应注重文化因素的融入,通过多种形式的人文教育、医院历史传承传达,增强管理人员的“院兴我荣”的责任感,使管理者以最大的热情投入到医院每项工作中,在管理过程中持续提升和充实自己。2.1.3管理人才的引进规划具有“协同创造性”。由于学科的多样性,导致医院的建设发展具备一定的综合性,这也间接决定了医院管理人才引进的全面性。在医院管理人才的引进过程中,医院人力资源部门应在对人才自身职业特性具备深刻认知的基础上,充分考量人才的创造潜力,有规划地引进一些具备较高道德观与沟通能力,同时兼具灵活的创造性思维的人才,在医院管理工作中能够起到协同医院各个部门,把优秀的管理理念融汇到各项工作中。2.2开展多种形式的知识培训与学术交流。高度重视医院管理人才的培养,定期针对医院管理人员开展“管理沙龙”。邀请国内外优秀医院管理专家、高等院校教授、卫生计生行政政策制定专家授课指导,引导医院管理人员学习先进的医院管理知识、经验,并定期在医院管理科室内部开展学术讨论,交流学习感想和工作实际成效,同时,运用“行动学习法”激励管理人员开展科学研究,在医院内部设立针对管理人员的科研项目,鼓励管理人员将所学先进的管理知识应用与工作中,并参与课题申报,提升医院管理人才的整体科研水平,更好地服务临床[3-5]。2.3建立优胜略汰的选拔、考核激励机制,优化管理队伍。建设一支高素质、职业化的医院管理人才队伍关键在于激励机制改革。首先,医院应立足战略高度,重视管理人才的选拔,这就需要医院转变管理理念,打破论资排辈、年龄准绳的旧规律,重视人才的新陈代谢,重视规划管理人才的职业生涯,使人才队伍在竞争中建立,在动态中整合发展。建立管理部门轮岗制度,使新吸纳的管理人才有机会到各个管理岗位学习、实践、锻炼,管理人员在了解各个岗位工作内容的基础上,综合能力得到锻炼,工作换位思考能力得到提升,同时又能在很大程度上保持工作新鲜感,充分调动其工作积极性,激发工作潜力,在轮岗结束后,根据管理人员在轮岗期间的表现进行考核定岗。同时,加强管理干部储备,针对一些综合素质较强的管理人员,建立干部储备动态信息库,针对管理人员特点和主要培养方向,有针对性地制定培养计划,落实培养措施。在培养方式上,充分注重创新性、可持续性,方式方法能够充分调动管理人才的积极性,尤其倡导青年管理人才结合工作实际与学习内容结合,全面提升综合素质[6]。

作者:吴锋 单位:天津市胸科医院人事科

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