医院管理人才培养现状及途径

摘要：当今社会，医疗卫生行业竞争激烈，人们对医疗卫生方面的服务要求日益增多，医疗体系的改革也逐渐完善，对人才的需求及要求也同以往有很大不同。只有切实了解到医院传统人事管理存在的劣势，才能使管理者有意识地将人事管理向人力资源管理的模式逐渐转变。最后，通过一些方法介绍，概述了现代医院人力资源管理的思路。

关键词：现代医院;人力资源;管理

21世纪是知识经济时代，人才是知识的载体，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。随着现代医学科学的飞速发展，卫生改革不断深入，就医观念的转变，给医院带来了前所未有的挑战，而如何能够慧眼识人并留住人才，这对医院的管理者提出了更多的要求。抓好管理人才的培养，造就一大批既懂专业知识又懂现代化管理的高素质管理人才，才能实现医院的最佳管理目标，促进医院的快速和谐发展［1］。《墨子•亲士》有云:“是故江河之水，非一源之水也;千镒之裘，非一狐之白也”，这句话是说，事业的发展需要众多人才的力量，人才成为当今社会科技进步和经济飞速发展中最重要的资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。

1医院管理人才疏于培养的现状

1.1在人才结构上，重视技术型人才

轻视管理型人才会导致医院空有技术却不知如何施展。毋庸讳言，医疗技术进步已经成为医院企业发展的重要基础，没有先进的医疗技术支撑，医院的发展就会失去其发展的利器。然而管理人才却是一个医院的舵手，拥有好的管理人才才能使技术人才将自己的技术最大效能的发挥，并回馈于社会。但很多现代医院，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养，易陷入经验主义，片面认为有了好的医疗技术就能使医院长远发展，而不注意行政管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在医院经营中的重要作用，形成了发展不协调的局面。其结果是医院虽然有医疗技术能力，但由于管理跟不上，人力物资成本降不下来，医院整体经济效益并不会很乐观。医院运营的每一个环节都离不开管理人员的指挥和协调，生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使医院所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，获得最大的经济效益。

1.2在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养

某些医院管理者在管理人才的使用上有急功近利思想，短期行为较为普遍，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，利用人才引进等方式招聘现成的管理人才。这种方式存在一定的风险，首先，外来人才对医院的生产运营等方面不了解，短期之内无法投入角色，导致延误决策的最佳时机;再次，对人员部门的不了解，也会为今后的工作带来一定程度的阻碍;最后，这种人才引进方式往往是人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。

1.3医院管理干部待遇较差，队伍不稳定

目前医疗卫生行业对管理岗位的重视程度远落后于专业技术岗位，并且管理人员也常被临床一线的工作人员认为是“不创收，指着临床养”，因此导致管理岗位的工作人员待遇普遍偏低。经济报酬失去了吸引力，就会使人失去在工作中创造更大价值的动力。然而，一个机器的运转离不开每一个零件，一个医院中的每一个岗位都有其存在的必要性和不可或缺性。因此，提高医院管理人才的待遇，使其安于在现岗位中做好自己本职工作的基础上，有动力创造更大的价值，研究和医院管理相关的某些问题，也是一种职工自主学习的过程。

2培养医院管理人才的途径

2.1建立医院管理人才选人、育人和用人机制

现代医院是集医疗、教学、科研、服务为一体的综合性医院，建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，对于选拔适合医院发展的管理人才是至关重要的。我认为选拔录用过程中最重要的原则就是民主监督，公开透明。按照公开、平等、竞争、择优的基本原则，采取本单位人员参与，无记名投票的方式，同时邀请上级单位、兄弟单位、新闻媒体等参与人才选拔全过程，使人才选拔公开化、制度化，有效避免暗箱操作，跑官、卖官等腐败现象发生。同时，健全考察制度，畅通选拔渠道。进一步完善、落实人才考察制度，采取动态管理模式，使合格的升上去，不合格的降下来。定期开展总结报告会等会议，既为领导干部提供了发现人才的渠道，又为人才提供了展现自我的平台，使选拔人才工作形成主动、积极的良好氛围。为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行积极的探索。

2.2实现医院管理队伍职业化与专业化

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设逐步成为现代医院发展中的首要因素，在医院运营中具有不可估量的价值。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才［2］。我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化［3］。职业化能够使职工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准，提供工作策略，突破并塑造清新充实的自我，准确评价个人特点和强项，评估个人目标和现状的差距，准确定位职业方向，增强职业竞争力。专业化是一个普通的职业群体在一定时期内，逐渐符合专业标准、成为专门职业并获得相应的专业地位的过程。人才是医院企业的资源，医院的专业化程度要求人才的专业化，人才专业化的目的与医院的经营目的是一致的，是医院稳步发展、稳步上升的必要手段。经营医院可以说是经营人才。人的位置如此重要，那么符合医院企业各方面需求的人的专业化将更为重要。

2.3建立公正健全的绩效考核制度

绩效考核是组织对人才工作质量评估的一种方式，是对人才进行奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。医院应逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理的运行机制。绩效考核结果一定要与管理人才薪资、提升和培训机会挂钩，才能真正发挥其应有的激励作用。建立绩效考核制度要考虑以下方面:把管理人才工作纳入各级党政领导班子年度工作目标责任制，在考核年度工作的同时一并考核人才工作。细化明确各级各部门主要领导的相关责任，“一把手”要亲自抓管理人才工作和管理人才队伍建设。大力表彰奖励在管理人才工作上有所作为、有所突破、有所创新的先进科室和个人。并且在考核过程中指标体系应明确，考核委员会的组成应合理，考核流程应规范，指标分类应细化。使管理人才的考核机制有理有据可依，使工作的进行畅通无阻。

3结语

医院的管理人才是医院发展的主力军和领头羊，担负着主导医院发展重要的使命。这几年，我国的政策一直在推动用人制度的改革与创新，减少不必要的限制，鼓励年轻人施展自己的报复和才华。拥有一批优秀的管理人才，政策的制定是一方面，关键还是培养机制。面对变化的环境，医院人才管理的必由之路是要抓好人才战略。调整人才结构和经营观念，实施有效的招人、用人、留人、育人的人才战略，尽快建设一支技术过硬、结构合理的专业化人才梯队，巩固和强化人才优势，才能使一个医院能够稳定长远的发展下去。

作者:高培 单位:天津市南开医院

参考文献:

［1］刘姣.浅论培医院管理人才的重要性［J］.经济师，2012，21(3):289－290.

［2］王玉琦，叶茂.加强医院管理干部继续教育的几点思考［J］.中华医院管理杂志，2001，6(17):58－59.

［3］林崇健，麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化［J］.中华医院管理杂志，2001，6(17):60－61.