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铁路企业薪酬激励原理探讨

人力资源能直接对一个企业的竞争力发展起到直接的影响作用,是构成一个企业主要竞争力的关键资源。而薪酬管理是人力资源相当重要的部分,其是否科学、是否合理将直接影响员工的工作热情和满意度。为适应当前铁路行业的发展,提升其整体效率,不断提高改行业的智力资本已是各铁路局首选措施,建立一支高效、活力四射、精干的职工队伍势在必行,这需要合理科学的薪酬管理制度的支撑。良好的薪酬激励能够促进员工的主动性,增强企业的活力,给企业的效率带来更大的源泉和动力。此外,通过对薪酬的考核和管理,能让企业更有序健康发展,有助于改善职工的职业技能。

一、薪酬激励原理的概述

管理学中对激励的解释为激发鼓励,指的是激发关联者的热情和积极性。从诱导因素及强化的主张来看,激励的作用是能把外部给予的刺激变化成内部的动力,进一步达成人类行为的加强或减弱。基于此因素的影响,激励理论在管理学中得以形成。在企业管理的进程中,激励的本质作用就是应用合理的方法将人们对应的需求及渴望激发出来,并且对其加以引导,从而在预期的计划内快速发展,最后实现个体需要的同时达成下达的工作。随着社会的进步,企业管理的模式也出现了对应的改变,为符合市场的需求,新型的管理形式不断被开发。在铁路行业职工进步的时候,为了达成希望的激励成效,需要领导者合理使用激励手段,促进成员间团结合作,达到期望的效果。

二、薪酬激励运用在铁路企业管理中出现的问题

(一)薪酬结构不平衡。铁路行业现在实行的岗位职能工资制度是突显职能工资效能、岗位工资构建起来的薪资制度。为了突显出岗位的效能,增设局岗位薪金,加大岗位工作参与薪资分配的比例,对比于按照等级支付酬劳的薪资制度,其打破了平均主义,推动劳动倾斜于一线劳动强度大、技术高、责任重的岗位,但是因为过度放大静态酬劳在薪酬单元内占有的比例,使得薪酬的分配弹性不够充足,无法发挥出薪酬激励的作用。(二)行政干预影响分配策略的落实。铁路企业的薪资来源于运输业的收入,因为其特别的地位和环境,内部工资的计算关系较为复杂,基础工作人员的收入主要靠内部进行清算。为了达到运输的指标,基础单位每年在年初时都制定各种增收增运的方案,激发员工超指标、保安全的工作能动性,但是在季度和年度结算后,基础单位并没有自由支配工资结余清算的权利,清算结余需要经过多层审核,年终清算的结余不能随意动用,乃至一个行政指令就能够暂停基础单位的工资清算,基础单位制订的工资绩效分配方案或者内部分配方案没有办法落实,将对员工的积极主动性产生直接的影响作用,使其对企业失去信赖感。(三)平均主义带来的不良影响。为了在分流减员的同时确保富余员工的稳定,铁路单位给富余员工制定比较高的薪资政策后,引发员工提交申请要求变成富余职工的奇怪情形,导致人减工资不减,在岗职工与下岗员工报酬的不平衡。为了防止发生矛盾,每个站段都采用一次性奖励一视同仁的手段,平均就相当于没有激励,不但发挥不出激励的作用,相反的还滋长员工干活不干都要奖励的不良风气。建立和谐的铁路行业不等同薪酬的平均分配,平均分配只会让在岗及岗下的矛盾更激烈,对铁路的健康发展产生不良影响。(四)缺乏职业上升渠道。薪资分配时存在职务重于岗位、重于绩效,身份高固定薪资高及各种分级责任制奖励也多的问题,会产生为升职而努力拼命工作的现象,尽管在能力方面有一定的考虑,但也只和职务等静态考核指标相关,加薪渠道受阻,致使官本位思想浓重,用职务的高低评定业绩的多少。员工将晋升到高层管理职位作为工作的奋斗目标,从而误导综合素质优良的员工把全部精力放置在职位的晋升上。(五)绩效与薪酬关联不强。薪酬管理过程中,实施动态薪酬的宗旨是让员工的薪资和企业的经营效益、个人业绩关联起来,以达到员工和企业共担风险、共享利用的目标,但是因为基层单位的自主权限制以及绩效考核缺乏合理科学性等,致使薪酬激励效果较差,对员工的工作积极性产生严重影响[3]。只揣摩人不揣摩事、溜须拍马、能力差的员工薪资反而高,特别是针对一般的管理人员,担任技术项目的专业人员和同科室的其他员工薪资酬劳差别不大,工作效率高的员工得不到领导的认可及奖励,多种现象的发生是由于绩效考核制度的不完善,薪资分配落实不到位,降低员工的工作热情及积极性,使得动态薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激励不够及时。由于部门领导缺少有效激励属员的能力,很大程度上减少薪酬激励实行的有效性,当员工经过自身努力,对企业做出杰出贡献时,部门领导没有给予及时的肯定和奖励,会严重打击职工的工作热情以及积极性,一样是奖励,但是过几个月再兑现,其作用会事倍功半,对其余员工的模范作用亦会大打折扣。

三、薪酬激励原理有效应用的策略

(一)给予基础单位清算工资的自主权。良好的内部薪资分配制度需靠资金作为保障,铁路行业的薪资水平和运输收入的指标有直接关系。为确保薪酬激励的有效及时性,上级单位需及时兑现结余清算,同时赋予基础单位进行支付的权利,严禁行政干预清算。职工及时拿到清算,会大大激励其工作热情,将更多的心思投放到工作中,会对企业的发展带来有利影响,使企业和员工间建立和谐的发展关系。(二)建设适宜的企业文化。企业管理在某种程度上是应用特别的文化去塑造人,企业文化是人类自由一个很重要的机制,唯有将企业文化真实地融于每位员工的价值观中时,员工才会将企业的发展目标当作自身奋斗的目标。只有构造出薪资高度看绩效的气氛,才可将薪酬支付的策略顺利实行,如果将薪酬支付的结构进行调整,把固定的薪资单元划入绩效考核,冲破薪酬分配平均主义的思想,将能有效激发员工爱岗敬业的热情与积极性。(三)完善公平、精准的激励制度。激励制度需要先呈现出公平的准则,应在征求员工建议的基础上制定大部分人认同的制度,同时将该制度公布于众,严格按照制定执行薪酬管理并且长期坚持下去;其次需将考核制度相结合到一起,全面掌握员工的工作能力的高低和需求,依照实际情况的变化、目标的转变制订相对应的策略,加强分配力度,使薪酬激励真正发挥作用,以激发员工相互之间的竞争意识,让外部的促进力量转变为自我奋斗的动力,让员工的潜能充分发挥出来。(四)建立多层次、多渠道的薪酬激励制度。应用多样灵活的激励手段,是依照不同的个体、不一样的工作性质制定出不一样的制度,不能从一而终使用一种激励制度[6]。合理利用工作激励,尽量将员工调配到适合其能力发挥的岗位上。对于专业技术人员的特异性,可以让做出突出贡献的技术员工的奖金、薪资比其上级高,而不是某一个或者两个人负责开发项目,众人、特别是上级领导共享成果,以此让高科技人员、专业技术人才放心致力于现在的工作,不是花尽心思往管理岗位上奋斗,不再觉得只有当官才能将自身价值体现出来,将全部才能和精力投放到合适自身的工作当中,进而为企业创造出最大化的效益以及绩效。

四、结束语

综上所述,铁路企业的薪酬问题,会对职工的工作质量产生直接影响。薪酬管理是一门科学,亦是一门艺术,是通过采用科学的方法,灵活的管理制度调动员工的热情及积极性,不管是什么性质的企业,其发展都需要人的积极性和创造力。因此,铁路企业需重视薪酬激励的实施作用,采用合理的激励制度,将激励的目标和方法相结合,转变平均主义的思想形式,建立适宜铁路企业特性的薪酬体系,充分发挥激励人才的杠杆作用,将人才的积极性和热情充分调动起来,以促进铁路企业达成的战略目标,同时实现健康可持续的发展。

参考文献

[1]闫淑梅.铁路企业薪酬管理存在的问题与对策[J].中外企业家,2016(15):125.

[2]王锦宣.激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[J].现代经济信息,2016(11):82.

[3]刘颖.激励机制在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[J].企业改革与管理,2014(10):63.

[4]张志坚.浅析铁路企业薪酬管理存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2015(06):19.

[5]侯凯翔.企业薪酬管理激励制度的建立与应用[J].中外企业家,2017(02):139.

[6]周宁丽.现代铁路施工企业薪酬激励的探讨[J].现代国企研究,2017(22):32.

作者:刘冠宏 单位:陕西省铁路集团有限公司

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