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人力资源薪酬管理改进措施

在企业实际运营过程中,人力资源管控项目的实效性直接决定了企业整体人力储备效果,也是企业市场竞争力的重要保障,相关管理人员要结合企业自身实际需求,建构积极的人才开发和管控政策,确保激励机制和管理工作切实有效。其中,薪酬机制是人力资源开发以及管理人员的重要机制,因此,相关部门要积极落实薪酬机制的完善方法,以保证更好地激发员工的工作热情。

一、人力资源薪酬管理的内涵分析

薪酬是企业内部员工的工作回报,多数现代化企业在运营薪酬机制的过程中,都践行薪酬保密机制,并且将其视为商业机密,针对相关问题设立了薪酬管控专员,利用人力资源管理体系,对其进行集中的管控和调整。具体的薪酬管理主要包括物质性薪酬参数和非物质性薪酬参数,见图一:图一企业薪酬结构示意图在薪酬管理结构建立过程中,薪酬总额管理、薪酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控机制和管理手段,只有保证相关管理环节的完整性,才能有效地处理相关薪酬体制,并且保证不同环节能得到合理化调整,从而在维护员工基本利益的基础上,确保公司向心力的完整度[1]。

二、人力资源薪酬管理中存在的问题分析

(一)人力资源薪酬管理中缺乏制度激励价值

在人力资源管理体系建构的过程中,要积极管控相应的运行维度,切实对相关价值结构和管理模型进行综合分析,才能充分发挥管理制度的效果。但是,在我国多数企业单位的人力资源管理项目中,薪酬制度并不能有效地发挥其激励作用和实施奖励效果,基本都处于一般水平,且整体体系较为松散,也使得员工的工作积极性和主动性得不到有效激发,员工的工作潜力也得不到有效挖掘。其中,薪酬制度的整体结构较为单一,基本制度的运行维度也并不灵活,工资的发放形式都是大同小异,并没有建立企业薪酬管理模型的特色化和优势化。多数企业采取的是多劳多得的工资薪酬管理模型,但是在管理框架内部,员工的管理能力和技能并没有得到有效的重视,相应的创新路径和创新发展机制也较为落后,这就导致员工在薪酬结构建立的系统中并未获得激励,整体制度的激励价值也出现了严重的缺失。薪酬管理模型没有结合企业的发展需求,缺乏长远的战略性设计要素,研究导致薪酬机制无法发挥人力资源的有效配置,相应的管控和调整结构也就显得十分落后[2]。

(二)人力资源薪酬管理中制度管理体系不够完善

薪酬管理项目在人力资源管理体系中具有非常重要的作用,其自身的管理体系也需要得到进一步完善,在实际运行体系中,企业管理体系并不完整,薪酬管理水平落后、薪酬管控模型陈旧以及薪酬处理规范失效等都是较为突出的问题。我国人力资源管理机制中薪酬管控模型的发展起步时间较晚,相较于发达国家还有一段差距,特别是管理体系的完整度方面,存在的问题较多[3]。其中,薪酬管控体系中的绩效考评模型不规范、人力资源中员工招聘体系不健全、员工培训系统缺失、员工培训计划不及时以及薪酬管理规划不合理等问题都需要得到一定的重视。无法践行有效的处理维度和处理模型,也就导致整体管理框架的失效。另外,在薪酬体系中,企业没有对岗位分析以及绩效评估等基本参数进行系统化区分和处理,缺乏科学化分析和系统化解读,也就导致薪酬管理出现了盲目性和片段性问题。

(三)人力资源薪酬管理中制度绩效评估不够完善

在人力资源薪酬管理模型中,绩效评估过程具有非常重要的作用,但是,我国多数企业采取的都是静态的管理结构,并没有充分考量员工的实际诉求和主观能动性,也就导致员工对自己的薪酬机构并没有很大的期待。另外,在福利待遇方面,我国人力资源管理结构中,整体待遇福利的设置结构和设置参数弹性空间较小,整体运维体系也较为单一化,有些项目只是延续了薪资结构中的必要因素。多数企业将加班补助、医疗保险补助、住房公积金补助等都划定为员工福利,整体福利制度的人性化水平较低,相应的管理模型和管理要求也是千篇一律[4]。

三、人力资源薪酬管理优化的措施分析

(一)人力资源薪酬管理积极落实公平合理化制度结构在实际项目管理过程中,相关管理部门要结合实际需求,建构更加贴合企业人力资源管理需求的管理制度,确保其科学性和合理性,也要针对具体问题运行有效的管控措施。企业在人力资

源管理项目建立过程中,要结合薪酬制度和资源配置机制,提高薪酬管理项目的公平性和有效性,并且充分发挥薪酬机制的激励作用和约束作用,在激发员工潜能和工作动力的基础上,保证企业内部整体向心力和凝聚力的有效升级。值得注意的是,在企业人力资源管理项目中,只有践行有效的管理机制和管理框架,才能真正实现管理维度和管理需求的最优化,并且一定程度上增强企业的向心力和企业凝聚力。人力资源管理人员要秉持专业负责的工作态度和职业操守,积极落实符合劳动价值的薪酬体系,针对员工的职业能力和业绩表现进行综合评价,创建公平合理化的制度结构。另外,要在建立健全制度规范度的同时,强化薪酬管理制度的战略方向符合企业实际运行方向,及时建立动态化调整方案,以确保薪酬管控措施和管理模型贴合实际发展目标[5]。

(二)人力资源薪酬管理积极落实公平合理化管理体系

在管理体系建立过程中,企业人力资源管理人员要结合实际需求和项目运行维度,切实维护管控措施和管理要求建构系统化的项目运行机制,并且要对人力资源开发以及项目利用进行综合考量[6]。企业只有借助有效的管控措施,才能一定程度上提高员工的自身素质,并且保证充分激发员工的工作积极性,形成规范化的企业文化。第一,企业的人力资源管理人员要和员工建立有效的沟通渠道,确保了解员工的实际需求,从而建立切实有效的激励机制和管控手段,以保证最大化的激发员工的工作积极性和工作热情。只有综合提升员工的工作积极性,才能在提高工作质量的同时,保证工作效率的优化[7]。第二,企业的人力资源管理部门要结合实际发展要求正确认知员工的差异性,建构科学化且具有针对性的薪资管控体系,对于企业中工资始终处于高水平的员工,要为其提供有价值的晋升空间,从而一定程度上拓宽其工作平台。企业中员工处于较低工资水平,管理人员不仅要进行严格的监督和管理,也要适当地发放奖金,从而一定程度上提高薪酬比例,确保员工工作积极性得到有效维护,为企业创收更大的经济利益,实现员工自身利益和企业经济利益的双赢。

(三)公平合理化评估模式

要保证评估模式符合要求,就要针对以下几点进行集中考量和综合处理。第一,要对工作细则进行集中维护和综合管控,只有保证员工明确自身工作职责,才能在建立共同发展目标的基础上,保证工作重点和方向的正确性[8]。第二,要将工作绩效的评价体系作为切实有效的工作评定标准。只有保证相关参数设计的合理性,才能一定程度上减少主观性对于评估模式的影响,相关部门要从思想意识层面提高对于评估体系公平性的认知。第三,评估结果要作为员工薪酬体系建立的重要参考标准,管理人员也需要借助对评估结果的分析,有效指导员工进行自我工作行为的改进。只有实现多元化评估体系,才能保证绩效评估质量符合需求。

四、结束语

总而言之,企业人力资源管理体系中,要积极落实有效的薪酬制度,确保管理工作符合企业的战略发展目标,且整体管理效率和管理质量能贴合实际需求,将人力资源管理模型和管理框架联系在一起,也是企业获得长远健康发展的重要前提,需要企业人力资源管理部门给予高度重视。

作者:林晨光 单位:深圳高速公路股份有限公司

参考文献:

[1]张霞.人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践———以“薪酬管理”课程为例[J].实验技术与管理,2013,11(08):135-137,147.

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[3]张蕾.人力资源服务公司绩效薪酬管理新思路探究[J].人力资源管理,2016,29(10):74-75.

[4]尧禹.试论人力资源的薪酬管理在勘察设计企业中的实施和创新[J].中国市场,2015,28(04):82-83.

[5]张霞,胡建元.人力资源管理专业核心课程“薪酬管理”实验教学体系创新设计研究[J].实验技术与管理,2014,31(11):201-203,211.

[6]王晓斌.事业单位人力资源薪酬管理面临的困境和对策浅析[J].中小企业管理与科技,2015,16(16):6-6.

[7]史敬伟,李喆锋,田向阳等.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施探讨[J].全国商情•理论研究,2016,34(10):53-54.

[8]王文娟,张震.关于供电企业农电用工人力资源薪酬管理的思考[J].中国管理信息化,2016,19(08):67-68.851

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