中小企业薪酬管理问题及对策

摘要：中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量。吸引优秀人才加盟并留住人才是中小企业的最大竞争优势，但随着市场竞争的日益加剧，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激励和保留人才的关键就在于解决好员工的薪酬问题。文章对我国中小企业薪酬管理存在的问题进行了分析，并提出相应的解决对策。

关键词：中小企业;薪酬管理;对策

一、引言

薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它与岗位评价、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P模式，美国学者研究表明：薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和。科学、合理的薪酬管理对于激发企业员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的健康、可持续发展。中小企业要想在日益激烈的市场竞争中求生存、求发展，就应有一套完善的、科学的薪酬体系作保证。

二、薪酬管理的重要意义

1.提高员工的劳动积极性。影响员工劳动积极性的因素有很多，但薪酬体系是影响员工工作积极性最主要、最直接的因素，所以研究薪酬管理的一个重要目的就是为了提高和保持员工的工作积极性。一套科学合理的薪酬体系能使员工有较好的内部公平感，其薪酬待遇水平具有较强的社会外部竞争性，员工能够从实际工作体会到自身存在的价值，从而提高员工的工作积极性。

2.吸引和留住人才。依据赫兹伯格的“双因素理论”，科学、合理的薪酬体系应该既包含保健性因素，更应包含激励性因素。科学合理薪酬体系，不但能体现员工的价值，使广大员工各尽其能，员工不但满足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的发展前景，满足自己更深层次的需求，可以最大限度地激励员工，从而促进企业人力资源的发展。所以，有效的薪酬体系和管理能吸引、更能留住企业所需的人才，使企业健康发展并形成良性循环。

3.提高企业组织的整体运作效率。影响企业组织运作效率的因素很多，如机构设置是否合理、企业内部信息传递是否畅通、领导是否有力、员工是否团结以及企业的执行是否有力等，但是企业员工的薪酬体系是否科学合理、是否具备社会外部竞争性往往是更重要的因素。通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬体系，可以促使员工之间进行有效的合作，从而提高企业组织的整体运作效率。

三、中小企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬结构不合理。薪酬结构主要是由基本工资、绩效工资、奖金福利等因素构成。目前多数企业的薪酬体系中存在结构不完整、不合理的情况，基本工资太低、绩效工资不合理、福利比例太少，且大部分中小企业“五险一金”不全，法定节日也没有相应的福利，基本工资与绩效工资、固定工资与浮动工资之间比例不相适应等。薪酬结构不完整，导致企业薪酬体系在运行过程中缺乏灵活性，无法满足员工不同的薪酬需求，因此，达不到激励员工的目的。

2.薪酬管理缺乏战略规划，薪酬设计偏离原则。薪酬设计原则主要包括：公平性原则、接受性原则、战略性原则、激励性原则和多元化原则。在实际的薪酬体系设计过程中，许多中小企业没有将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划未能成为实现企业发展战略的重要杠杆，没有充分发挥薪酬为企业发展目标服务的作用。

3.员工的“内在报酬”被忽视。中小企业在薪酬方案设计时，往往不够重视员工的内在报酬，有的甚至是完全忽略。广义的薪酬应包括内在薪酬与外在薪酬，外在报酬被看成是对员工付出劳动所给予的直接回报，而内在报酬则是对员工的关怀和精神上的激励，外在报酬是保健性因素，而内在报酬是激励性因素，企业的外在报酬固然重要，但企业的内在报酬更能激发员工的积极性以及对企业的认同感。

4.薪酬水平缺乏市场竞争力。中小企业给予员工的薪酬水平普遍较低，在外部市场上缺乏有效的竞争力，导致中小企业很难在人才市场上吸引和留住企业所需的优秀人才。目前，中小企业的资本主要是用在了产品研发和市场开拓上，因此，企业难以承受过高的工资成本，造成中小企业的整体薪酬水平大大低于市场水平。

四、中小企业薪酬管理改革的对策建议

1.建立科学的薪酬管理体系和具有市场竞争力的薪酬体制。要有效防范和解决薪酬管理中存在的问题，就必须建立科学的薪酬管理体系。具体内容如下：一是必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。二是改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。作为一个发展中的企业要想做大做强，笔者认为关键在于建立具有市场竞争力的薪酬体制，好的薪酬体制是企业发展的命脉，它会使在岗员工更加珍惜现有岗位，竭尽全力发挥自己的潜能，为企业的发展作更大的贡献。

2.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。处在企业成长期的中小企业，要想迅速成长起来，就必须改变经营发展战略，以投资促进企业成长。为了与这个经营发展战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性。在行业内只有开出吸引人才的工资水平，才可能吸引、发现人才和留住优秀人才，但由于多数企业成立时间不长，处于发展起步阶段，目前的经济实力很有限，只能采取市场跟随战略。

3.加强团队建设，提高企业凝聚力。美国著名经济学家，诺贝尔奖获得者赫伯特•西蒙曾指出：“组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠地度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织。”人们可以非常准确地说出一个组织、一个下属子公司在销售、利润、生产率等方面的情况如何，但要明确区分究竟谁负责了多少生产率、质量和销售额，通常是很困难的，或者说几乎是不可能的。纳入绩效衡量的单位越多，评价的绩效也就越可靠。因此，为了抵消有关个人绩效工资可以改进工作绩效的神话，我们在薪酬设计中要考虑组织的集体行为，在典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，经营管理者决定加薪、确定薪资增长预算在本单位兑薪资预算中的比例，，突出团队的作用，加强团队建设，从而提高企业凝聚力。

4.保健性因素和激励性因素双重并进。现代企业薪酬体系设计中既应关注外在薪酬保健性因素，但同时要应把“内在薪酬”激励性因素作为薪酬管理创新的重要领域，做到外在薪酬为主，内在薪酬为辅，内外兼顾。在提高员工内在薪酬激励性因素方面可采取的措施有：一是努力构建学习型组织。通过培养员工的创造性思维营造整个组织的学习气氛、充分发挥员工创造思维能力，建立起一种扁平的、有机的、、符合人性的、能持续发展的组织。二是创建良好的企业文化。塑造具有特色的企业文化，企业才能做强做大，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过企业文化建设，形成薪酬体系变革的方向性、渗透性、创新性、目标性、全局性等，以促进企业逐步发展与壮大。

作者:陈志科 单位:吉首大学张家界学院

参考文献：

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