企业人力资源管理策略探讨

摘要：对于中小型企业来说，在管理中主要使用绩效考核，对于企业的职工而言，可以将自身的潜能得到充分的发挥，绩效考核可以实现更加积极投入到工作中的目的。但是目前我国的很多企业，在绩效考核的过程中依旧存在一些问题。基于此，本文将从人力资源管理以及绩效评估关系中入手，主要分析了目前存在的问题，并就问题提出了相关的策略。

关键词：绩效考核；人力资源管理；企业发展

1绩效评估和人力资源管理的关系

1.1绩效和人力资源管理具有一致性。为了实现组织目标，在评价的过程中，绩效的特点非常鲜明。对于个人，因为不同的工作效率，绩效考核结果不一样，体现出积极或者消极的意义。对企业来讲，人力资源进行管理的目的就是你我之间形成积极的行为模式，对此就可以良性的进行循环，企业无论是员工精神面貌、生产过程、任务目标或者运营等，都可以得到促进，主要实现可实施化，以及可以实现有效决策。1.2绩效因素决定人力资源管理成败。人力资源在宏观检测中，目的主要是完成原定计划，对此就需要在人力结构组织结构进行优化，并且确定有组织理念。对于后续人力资源在管理的过程中就可以进行参考，无论是管理手段的调整，而是是否要调整判断标准，都可以在动态管理过程中，给企业提供优质的服务。绩效考核作文是从微观层面进行考虑，主要是从员工是否对企业有归属感、同事之间是否有认同感、对于协作是否满意、企业与员工是否共同进步等进行具体的考核。所以在考核的过程中，是否成功，则取决于顺应企业的发展，人员的需求以及动机，两者方面是否更加契合。对此就会体现出细节化的体现，主要包括是否可以进行打分、量化等。

2基于绩效考核下企业当前人力资源管理存在的问题

2.1绩效考核实施出现问题。绩效考核的制度以及所需要的程序都是考核前必须要做的工作，才能给后续工作奠定良好的基础。但是绩效考核在实施的过程中，人员的主观因素会影响制度实施，所以考核的结果也不准确。当公司的领导主管人员在这次绩效考核中作为主要负责人，进行评估的过程中，有的领导会公开化，有的领导就会封闭化，整个评估过程中可能会使用自己的看法，这些都是人员的个人偏好导致制度经常出现漏洞。有一些主管人员在考核结果中因为情面问题，为了人际交往，考核结果也是相差不大，对和自己比较亲近的员工，就会提高考核的最终结果，其实很多的企业都会面临这种现象，这些企业的员工也司空见惯，对此长期形成的不公平性，在企业人力管理的过程中已经成为常态化现象。2.2绩效考核透明度差。绩效考核过程中，存在的问题，主要集中在并没有透明化的将考核结果公布于众，在考核实施的过程中不规范，所以整体对员工的考核都导致了形式化严重。有一些企业往往会参考相关领导的意见，无论是考核的内容标准，还是方式都会进行参考，但是员工的真正需求却遭到忽略，所以绩效考核标准不公平。相关的管理人员若是考核结束之后，没有将结果及时的进行公开，人力资源管理工作就会受阻。

3基于绩效考核下的企业人力资源管理策略

3.1科学明晰指标与权重，实现考核透明化。绩效考核最终为了体现公平以及科学性，离不开对指标的确定，而且划分权重也是有关系的。所以人力资源在管理的过程中，在进行考核指标选择时就应该确定，重视程度也是要根据层次指标的权重而定。针对有差异的工作类型，评价指标也是因人而定，管理人员主要从管理方面进行评估，销售人员就是销售量以及销售收入等评估。更加体现了工作性质决定工作权重，只有清晰的认识到权重，对于内部企业来讲就会形成一种考核文化，员工在行为认知方面，也会更加懂得绩效考核文化理念。对此所形成的效果就是绩效考核文化深入人心，员工比较信赖绩效考核文化，所以说人力资源管理应该重视此方面。3.2合理设置职工薪酬待遇。对于企业来说，应该对员工在薪资上做好调研工作，才能在实施的过程中，相关的考核制度得到最好的发挥。首先就是人员应该详细的了解同一种类型企业薪酬水平如何，对此就可以在本公司就薪酬标准是否和员工实际所需相符合进行判断，企业在市场竞争下也可以明确自己的缺点以及竞争对手的优势，就可以设计薪酬。其次，对员工进行区分时，主要判断员工从事事务性工作还是创造性工作，对此在工资标准上就应该根据个人的特点、单位性质以及工作等要求进行薪资级别的划分，一方面要留住人才，另外一方面实现企业的进一步发展。3.3使用里程碑挣值法进行评价。对企业成员来说，里程碑选择的关键时间点就是对自我阶段的计划，所以这就是里程碑。绩效考核所使用的方式就是在预算编制的过程中会结合成本，这就是挣值法。其中的几个关键值就是:工作实际成本、计划所需要的预算成本、完成任务之后的成本，对进步程度进行的评价，以及控制。主要的具体实施措施就是，在考察的过程中，对于知识类型的员工使用此方法进行评价时，考虑到难以量化工作过程和工作，所以考察主要是通过人员的工作能力以及对工作态度的考察。对工作态度进行具体考察时，其实就是从很多的维度对工作态度进行划分，而且都是有一定的含义，对此在评价的整个过程中，就可以将主观因素尽可能的避免。等进一步的进行细分时，比如说使用责任心维度，当赋予一定的内涵时，主要是从员工的敬业态度、工作的负责程度、对于企业是否有归属感？以及任劳任怨，具体采取的评价方式为:同事进行评价、自我进行评价、客户以及领导进行评价等。

总之，为了实现企业的可持续发展，企业在人力资源管理上，离不开对绩效的考核。所以相关的人员应该清晰的认识到人力资源在管理的过程中，绩效考核的必要性，对此应该有相关的体系的建立，对于职工而言，在薪酬上应该给予合理的设置，确保整个过程更加透明化，为实现企业经济的发展，应该积极的调动员工的工作热情。

参考文献：

[1]黄玉芬.基于绩效考核下的企业人力资源管理策略研究[J].现代营销(下旬刊)，2018(01):172.

[2]崔伟刚.基于绩效考核的企业人力资源管理策略[J].企业改革与管理，2017(18):85.

作者:安俊敏 单位:中铁十七局集团第一工程有限公司