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试论新经济时代企业人力资源管理

摘要:本文对新经济时代特征进行简要的介绍,分析在这种时代背景下企业人力资源管理的发展方向,并通过企业人力资源管理工作实际,指出其中存在的问题,并提出相关的建议。

关键词:新经济时代;人力资源管理;创新

新经济时代是在互联网高度发展的情况下,社会生活方式和生产方式发生了相应的变化,生产力以及经济主体也因此变化,进而形成了与以往经济模式不同的经济环境。新经济时代是在互联网广泛应用的基础上产生的,因此,具有非常明显的网络化特征:社会生产力不再以物力为主,而是以知识为主,生产方式也从集体为主转向个人为主。在网络上,互联网使用者作为结点,成为信息的产生者和发出者,在新经济时代,参与社会经济建设的个体成为经济的产出者和发展者,这是新经济时代最明显的特征。企业人力资源管理是以人为核心的管理,在新经济时代,人力资源管理工作需要发生转变,使之更加适应新经济时代的要求。

1新经济时代背景下企业人力资源管理的发展方向

1.1人本管理为核心。新经济时代不同于以往的经济时代,其主要原因在于,这个时代的经济主体是知识,而非实际的某种物质,用于交易的各种商品,实际上是知识和理念的载体和传达者。对于企业经营来说,这意味着经营成本不再是资金或者物质资源,而是知识型员工、技术型员工以及一切具有知识经济价值的资源。因此,人力资源管理发展方向,需要从传统的人事管理转变为人本管理,即一切管理从员工角度出发,与员工需要达成一致,促进员工的知识经济主体价值的发挥,是新经济时代背景下企业人力资源管理的本职工作。1.2创新管理模式。管理思想的完全改变使得企业人力资源管理模式发生变化。从企业发展角度出发,衡量员工对企业的价值,进而确定基本的管理模式,已经不适用现代企业发展之所需。从人本管理角度出发,向员工展示企业能够提供的社会价值,寻求企业与员工之间的价值交换,使企业成为员工个人发展的平台,进而达成企业与员工的合作,以合作的模式进行企业人力资源管理,是促进员工充分发挥个人能力、进而达成企业发展目标的主要策略。

2企业人力资源管理发展问题

新经济时代背景下企业人力资源发展的大概方向比较清晰,很多企业也在这样的人力资源管理发展方向上不断努力,但是,人力资源管理工作仍然存在一些问题,这些问题既是践行新时代人力资源管理理念需要解决的,也是企业发展的瓶颈。2.1员工对企业忠诚度比较低。员工作为知识资本的载体,对企业发展的促进作用不言而喻,员工作为独立的经济载体,与企业之间形成的合作关系,是保证企业人力资源结构稳定的关键要素,也是全面实施现代人力资源管理的基础。但是,目前很多企业仍面临着核心员工流动率高、企业人力资源结构松散的问题。员工对企业的忠诚度低,是许多企业在人力资源管理方面亟待解决的问题。知识型员工、技术型员工结构不稳定,在国企中表现得极为明显。许多知识型、技术型员工,平均年龄比较小,对个人职业发展期望较高,而国有企业的人力资源管理制度不能满足他们的发展,为了寻找更优质的平台,大量优质员工离开国有企业,流向外企和大型私企。但国有企业人力资源管理制度历久弥深,在薪酬管理、福利待遇方面,很难进行有效的改革,这导致了企业发展和人才管理方面的尖锐问题。2.2人力资源管理范围狭窄。人力资源管理工作是企业内部管理的重要组成部分,在新经济时代,任何一个员工都作为独立的生产者活动于社会中,员工本人的社会关系网络形成了特殊的价值链,即任何一个员工都有可能为企业的发展带来机会,或者打开某一发展市场。但是,企业人力资源管理活动的“人本”性还仅体现在对企业内部员工的管理,而并没有涉及员工自身拥有的价值链。企业人力资源管理范围狭窄,使得重要的员工资本被忽视和浪费掉。一般私营企业人力资源管理中经常有这样的现象,一名优秀的员工提出离职,然后自己创业,结果带走大量的客户资源,从企业的员工变成企业的竞争者。这说明,人力资源管理范围不拓宽,不仅不利于留住优秀的员工,还会使企业损失大量的资源。2.3企业竞争力不足。经济发展催生了大量企业,在各个行业中,企业之间的竞争力是判断企业生存能力、衡量企业发展能力的重要因素。我国私营企业的平均寿命是5年左右,这意味着,大量企业的竞争力只能满足5年左右的发展。但是,仍有很多企业做大做强,成为行业佼佼者。这说明,持久的企业竞争力,是促进企业发展的原动力。从人力资源管理角度来看,企业竞争力不足,主要是由于企业内在精神力不足所致,员工在职业发展方面的诉求、价值观与企业不一致。企业不能吸引到优质的员工,在职员工的工作积极性弱,使得企业竞争力难以持久。

3企业人力资源管理发展对策

3.1加强员工培训,提高员工对企业的忠诚度。在新经济时代,企业需要提高员工的忠诚度,这是留住知识型、技术型员工、稳定企业知识经济成本的唯一途径。在企业人力资源管理结构相对稳定的情况下,要提高员工与企业之间心理契约的紧密程度,就需要加大对企业人力资源培训与开发的力度,突出企业对员工个人发展的重视,以个人职业能力发展的机会来留住员工。例如,根据企业某一阶段的业务经营需要,投入资金进行员工培养,将原本职业技能结构松散的员工培养成专业员工,与员工签订培养合同,制订发展计划,使员工对自身的价值有明确的认知,并且认可留在企业继续工作、为企业发展做出努力,是自己职业发展的一种积极状态。虽然民营企业需要在人力资源培训与开发方面投入一定的资金,但是,这种投入能够使企业员工结构稳定、员工职业技能得到高效的利用,在短期内有助于企业利润的实现,从长期角度看,有利于企业人力资源结构的优化。3.2进行员工价值链管理,拓展人力资源管理范围。新经济时代背景下,员工个人的价值不仅表现在员工的工作能力和岗位胜任力方面,还表现在员工的关系价值链方面。要充分进行人力资源开发,就要进行员工的价值链管理,即人力资源管理一定要围绕价值链来扩展管理的范围,不仅仅要注重企业内部的人力资源管理,同时还要加强对企业外部的人力资源管理,尤其是对和企业发展命脉相关联的价值链,一定要着重管理。围绕价值链来扩展人力资源管理的范围,具体表现在构建一个以价值链为中心的价值链整体,在这个价值链整体当中,加强员工和客户之间以及供应商和客户之间的联系,形成一个新的价值链整体,更好地服务于企业。3.3进行企业文化建设,提升企业竞争力。企业文化是现代企业管理的灵魂,彰显了企业的特质,甚至是驱动员工持续围绕企业需求发展的内在动力。其内容较为丰富,凝聚了企业的价值观与精神状态。企业更多的需要保持一种创新、开放的企业氛围,在该企业文化中,员工需要得到充分的尊重,从而有效地激励员工发挥自身潜能,不断地创新发展,积极地挑战自我,优化整个企业的竞争力,从而更好地吸引更具价值的人才凝聚在企业之中。同时需要将企业发展目标与员工自身发展融合在一起,让每个员工在企业发展中找到自身的价值、位置与希望,在成就企业的同时也成就员工自身发展所需,让员工的命运与企业紧密相连,激发员工内在潜能。

4结语

综上所述,在新经济时代背景下,企业人力资源管理的基本理念应是人本管理,提高员工对企业的忠诚度始终是管理的首要目标,而管理范围应扩展到外部人力资源方面,即重视员工价值链管理,这是进行人力资源开发的有效措施;重视企业文化建设,是保证企业竞争力持续发展的方法。希望本文能够为企业人力资源管理在新经济背景下的调整以及发展提供帮助。

作者:杨绪石 单位:天津津滨威立雅水业有限公司

参考文献

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