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丰田生产方式人力资源管理综述

[摘要]丰田生产方式是丰田取得成功的根基,伴随着丰田生产方式的产生,形成了与之匹配的人力资源管理模式,进而支撑了丰田生产方式的发展。文章首先将丰田人力资源管理模式与美国的人力资源管理模式相对比,分析了两者之间的差异以及产生差异的原因,接下来详细介绍了丰田生产方式中的人力资源管理模式。

[关键词]丰田生产方式;人力资源管理;管理模式

1美国企业与丰田人力资源管理模式对比

1954年美国学者PeterF.Drucker提出了“人力资源”的定义,在随后的数十年中,美国的管理学者与企业在理论与实践的不断碰撞中逐渐形成了美国的人力资源管理模式,并在世界范围内得到推广和应用。美国企业认为人力资源管理是以价值为导向,围绕一个企业的发展战略,运用一系列方法和工具对人力资源进行有效管控、合理配置的过程。并根据企业需求,将人力资源管理划分为不同的模块(如选聘、培养、激励、考核等),实行模块化管理。从雇用关系上来分析,美国企业采用的是市场化的雇用关系,即当员工认为企业支付的薪酬与其为企业创造的价值不相匹配时,员工通常会要求加薪或跳槽,员工和企业之间以绩效考核为基础,以价值为尺度,相互博弈,最终实现雇用与被雇用。丰田的人力资源管理模式中,并没有对“人力资源”有明确的界定,也没有像美国企业一样分模块实行管理,整个人力资源管理中的选聘、培养与激励等是相互渗透、相辅相成的,并且与丰田生产方式的理念是高度一致的。它更强调企业与员工之间责任的相互性与价值观的认同性。基于日本企业的特色人事制度和丰田独特的生产经营模式,丰田采用的是长期的、基于承诺的雇用关系。美国企业与丰田的人力资源管理间存在显著差异。以招聘为例,美国企业在选聘员工时注重的是个人能力与专项技能等内容,以补充岗位空缺为目的;丰田在选聘员工时注重的是对丰田价值观的认同,从一开始就从精益角度出发选拔高度认可丰田价值观的人,并注重其全面发展,培养其超越岗位需求的能力。产生这些差异的根本原因在于美国与日本的社会文化差异。美国文化突出个人的能力与贡献,有较强的个人英雄主义,并且注重每个人的个性;而日本是单民族国家,更注重忠诚度与集体利益。因此,文化上的差异产生了二者在人力资源管理上的差异。基于日本的社会文化和丰田独特的生产方式,也形成了与美国企业存在显著差异并支撑其生产方式不断发展的人力资源管理模式。

2丰田生产方式中的人力资源管理理念

2.1以人为核心

丰田人力资源管理强调以人为核心,团队是由人组成的,机器设备是由人来使用和维护的,丰田正是以人为核心,进而依靠团队成员间的有效合作实现技术创新、传承和积累。丰田生产方式注重效率提高、消灭浪费,提高效率需要从人为操作单元的工位以及由工位、工序等衔接起来的生产线开始,进而从共产全局入手,只有每一个环节都提高、每一个环节都杜绝浪费,机器不可能主动消除浪费,只有以人为核心,每个人都有彻底消除浪费的思想,才能实现彻底的消除浪费,进而更好地支撑丰田生产方式。

2.2以规章制度为首位

在丰田人力资源管理的理念中,始终以规章制度为首位,所有员工必须严格遵守规章制度。人力资源管理者从一开始制定规章制度时就以人为核心,从员工的视角出发,广泛听取员工的意见,使得员工能够充分理解并支持规章制度,并使得规章制度得到有效执行,进而树立了人力资源管理者的权威。

2.3模糊管理

与美国企业人力资源管理中,针对每一个岗位细致全面的制定岗位说明书不同,丰田的人力资源管理理念是模糊管理。所谓模糊管理并不意味着职责模糊,而是以人为核心,根据每个员工的特点、能力,逐步增加工作的内容,不仅仅将员工限制在某一岗位和领域,让其到不同的岗位,熟悉不同的工作内容,培养其超越岗位需求的能力,使员工能够随时为整个企业而工作。

3丰田的人力资源管理机制

丰田整个人力资源管理中的选聘、培养与激励等是相互渗透、相辅相成的,与丰田生产方式的理念是高度一致的,通过其独特的教育培养将丰田生产方式的理念和价值观输送给员工,并通过各种机制潜移默化地影响着员工。

3.1招聘机制与特征

丰田从一开始招聘就遵循丰田生产方式少人化的理念,要招聘新员工必须有实质业务的增加,并且严格遵循招聘的规章制度。且从一开始招聘就寻求与丰田价值观的相符应聘者,而不是在招聘结束后,通过再培训让新员工来认可其价值观。丰田的招聘有以下特征:一是丰田的招聘活动基于丰田生产方式出发,选拔适合其生产方式的人,特别是对产品质量和学习能力的关注;二是在选拔应聘者时不以其能否胜任某一岗位为尺度,而是选拔与其价值观相同并愿意为企业奉献的人;三是整个选聘使用多种手段和方法,全方位地进行考察并且严格遵守规章制度;四是每一个参加应聘的人都能有很好的参与度,并且更全面地认识丰田,做到企业与应聘者的双向选择。

3.2培训的工具和方法

主业教育。公司对新员工开展全面、细致、分阶段展开的学习活动,从而使每个员工能够循序渐进地掌握各项能力,并且依靠团队合作展开,不仅实现技术、能力的培养与传承,而且加强了团队合作与建设。非正式教育。非正式教育是丰田深入员工生活的教育活动,这种教育活动通过人际关系的建设、企业价值观的持续输送,实现了对员工潜移默化的影响。这些活动通常是由工会组织以小团体的形式展开的,企业为员工的活动提供场所,在活动中每个小团体的成员都轮换着担任不同的角色。这些团体活动不仅体现了以人为核心的人力资源管理理念,也体现了模糊管理轮流担任不同角色、丰田生产方式依靠团队合作等丰田的价值观。此外,“故乡通信”等活动,还通过精神上的影响不断提升着丰田员工的积极性。QC小组。丰田通过科学有效的激励、评价体系,使得每一个员工都投身到持续改善活动中,参与QC小组。员工提出的改善活动得到采纳后会得到物质上和精神上的奖励,这些奖励使得员工的创新和知识产权得到尊重,从而激发所有员工参与到改善活动中。每一个员工都有彻底消除浪费的思想,开展改善活动,使得每个工序、每个环节、每个员工、每个团队都有改善活动。这些小改善长期坚持下去,并得到有效落实,会使生产工艺不断完善,产品质量不断提高,安全隐患持续降低,作为丰田人力资源管理机制中调动员工参与质量改进的一种工具,发挥了巨大作用。这就是为什么丰田生产方式如此独特,其他企业均难以复制的原因。

3.3激励机制

丰田人力资源管理的激励机制包括合理的薪酬设计、稳定的工作环境、从管理者开始的考核体系、科学的晋升途径等。以员工晋升为例,在丰田,相当部分的管理者都是由基层员工提拔而来,自下而上的晋升,使得管理者能够准确了解普通员工的工作状况,有利于更好地开展管理,而且这种晋升途径,给整个企业员工形成了有效的激励,极大地激发了员工的工作积极性和参与度,从而使职工和企业结成“命运共同体”。

4结论

丰田生产方式是丰田取得成功的根基,丰田的人力资源管理模式则是支撑其生产方式不断发展和完善的保障。本文首先将丰田人力资源管理模式与美国的人力资源管理模式相对比,然后详细介绍了丰田人力资源管理模式的理念和机制。丰田的人力资源管理模式基于日本独特文化背景并紧密围绕其独特的生产方式服务于整个企业的发展,这为我国企业人力资源管理模式提供了一定参考。

作者:陈立涛 闫红彩 单位:中国海洋大学

参考文献:

[1][美]劳伦斯克雷蔓.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2003.

[2]王玉珍.美日人力资源管理模式比较及启示[J].经济问题,2006(3).

[3]彼德•德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社,2006.

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