通信施工企业人力资源管理探讨

一、相关概念界定

（一）战略人力资源管理的涵义及特点

与传统人力资源管理相比，其具有如下特点：1.在战略指导思想上。“以人为本”，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，目的是达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益。2.在目标管理上。提倡“获取竞争优势”的目标管理：站在战略高度，主动分析人力资源现状，为决策者提供各种人力资源信息，协助决策者制定人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现，从而获得竞争优势。3.在战略范围上。注重“全员参与”：企业的核心部门，涵盖全民参与的组织建设、文化建设与系统建设各方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。4.在战略措施上。运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理：即通过灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合实际情况，运用科学手段建立起系统的人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。

（二）当前我国通信施工企业实施战略人力资源管理的必要性

战略人力资源管理适应了企业新的发展需求，它将人力资源视为企业的首要资源，并研究以创建企业核心能力为目标来构建人力资源管理系统，对组织和个人的共同发展都具有重要意义。战略人力资源管理理论的思想和方法是提升通信施工企业核心能力的重要途径。在通信施工企业发展的重要时期，研究通过实施战略人力资源管理系统，改革传统的人力资源管理制度，建立科学合理的人力资源管理运作机制，实现对企业人力资源管理的整体性、系统性设计，从而使企业达到提高人才素质，实现人才价值，提升企业核心竞争能力的目的，对通信施工企业人力资源管理的改革发展具有重要的现实意义。

二、通信施工企业战略人力资源管理实施需要坚持的几个重要原则

（一）以人为本原则人力资源管理活动是围绕企业人力资源的招聘、录用、培训、任用等各个环节所开展的具体工作，而通讯施工企业人才需求的多样性、多元化更加凸显出人力资源管理的创新必须更加关心员工需求的重要性，要切实做到以人为本，以员工导向为主，转变企业经营理念，尊重员工、理解员工、信任员工、重视员工，从而提高员工的稳定性和归属感，实现员工队伍的稳定性和高效性。（二）实效性原则通信施工企业战略性人力资源管理工作的开展，要遵循人力资源管理的一般规律和相关创新原理，保障创新成果的有效性和适用性，能给通信施工企业和员工带来切身的利益。同时人力资源管理的创新并不是一项单一的活动进程，通信施工企业在进行人力资源管理与开发创新时要关注人力资源管理创新与企业内部其他创新活动的相互配合，提高创新的实效性。（三）制度性原则人力资源管理创新活动的开展离不开有效的制度机制的支撑，通信施工企业人力资源管理创新活动相关原则的真正贯彻与落实，更离不开制度化、科学化及标准化相关规定的有力支持。人力资源管理职能部门要更加关注人力资源管理创新相关制度的建立与健全，为创新活动的开展提供有利的企业氛围。

三、通信施工企业实施战略人力资源管理的初步设想

（一）留人与引智相结合

只有保证优质的人力资源，才能打造优质的人才团队，也才能使人才团队在企业发展过程中发挥重要作用成为可能。企业要坚持“用事业造就人才、用文化凝聚人才、用机制激励人才”的用人理念，一手抓留人，用环境留人、文化留人、待遇留人、发展留人、感情留人；一手抓引智，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，建立起一支高、精、尖和老、中、青相结合的人才队伍，为企业的长远发展打下坚实的组织基础。员工大体可分为两类：一类是进入公司时间较长，伴随企业成长、壮大，是经过个人优化和群体优化而胜出的佼佼者，他们认同企业文化，心态稳定，有非常强的凝聚力，具有丰富的实践经验和阅历，创造出了一批批优质工程，是企业的中流砥柱和宝贵财富。一类是公司实施“引智”工程，通过招聘引进的高级人才、大中专毕业生，他们具有系统的专业理论知识和较强的创新能力，对通信施工的新技术、新工艺、新材料、新设备等接受快，适应通信施工业发展的要求，是企业的新鲜血液和中坚力量。随着企业规模和实力的不断扩大，企业引智的力度应不断加强，企业要不断优化人才结构，打造人才团队，发挥人才优势，促进企业可持续发展。

（二）合理配置人力资源

所谓人力资源的合理配置，就是指将不同类型的人力资源科学、合理地搭配，构建有整体执行力的人才团队，做到人适其才，企适其能，这就要求组成团队的人才不一定是最好的，但一定是最合适的。特别是对于高层次、高技能人才绝对数量偏小、流通渠道偏少的通信施工企业而言，“合适”这一标准更具有现实意义。在人才的个体优化和群体优化上，始终坚持“合适的就是最好的”这一理念，注意考虑年龄层次、专业组合、智能互补、能级层次和个性相宜等方面，尤其注意关键人才、核心人才、基本人才等人才的匹配与协调。选拔经营管理人才，看是否廉洁、公正，有能力、负责任；专业技术人员更注重业务娴熟、管理精细、热爱企业、勤奋敬业等品质；技能人才队伍一定要技能高、作风硬、爱岗位、能吃苦。通过三种人才团队的建设，逐渐形成适应企业快速发展的人员整体素质的最佳配置，做到能位对应，实现个人目标和企业目标紧密结合，个人发展和企业发展相适应。具体到项目部人员的配置，应坚持按工程规模、技术要点、工艺水平、难易程度、工期等各要素，结合项目管理人员自身的技术素养、业务能力、工作经验，包括个人性格特点，进行优化组合。工程体量大，选派的人员就要有全局意识；工期紧，就要选派干劲足的人员；协调难度大的工程，善于交际、沟通的人便是最佳的人选。将最合适的人，放在最合适的位置上。

（三）多措并举建立人才激励机制

1.目前，通信施工企业主要采用提高薪水作为激励的手段，这虽然是一种有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企业吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空间，领导是不是对自己的工作有正确的评价，是不是有个人发展空间。在努力提高待遇的同时要重视培养员工与企业的感情，要待遇留人，更要感情留人。当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。企业自己培养的人才最了解企业，对企业也有很深的感情，如果企业自己培养了一批又一批的人才，企业的发展才能有活力。2.以“双赢”原则使用人才，实现人与事业的共同发展、在传统的用人习惯中，有一种见物不见人的“掠夺式管理”方式，只强调他人无私奉献，而不考虑个人的要求，个人的发展，在知识经济时代，树立人事共赢理念，要由人及物，重视激励，实时开发，使人与事业共同发展、3.实行企业内部晋升制度，可以带动一批员工的晋升，会鼓舞员工的士气。内部员工的工作能力与工作态度，比外部招聘的人员易于衡量，建立内部晋升制度，可以降低企业的用人风险。首先晋升考虑员工的资历，以资历作为晋升的依据时，资历将被员工珍惜，可以吸引员工长期为企业服务，员工流动率大大降低，而且也不会因为过度竞争产生内部矛盾；其次以工作绩效来考虑职位的晋升，具有更强的激励作用，可以为员工树立一个榜样，员工通过努力工作在短时间内就可以晋升到理想的职位，而不用熬年头；同时还应借鉴国际上先进的激励模式，保证长期性的激励效果。

（四）加强员工培训，做好职业规划

由于通信施工企业具有“工地分散、人员流动性较大、信息沟通不及时、管理模式不统一”等特点，更要把做好“人”的工作视为人力资源管理的出发点和着眼点。要不断加强对员工的业务素质、工作技能的培训，为不同层次、不同需求的员工，差别化地做好个人职业生涯规划，来实现“以人为本”的管理理念。通信技术发展日新月异，通过对在职员工培训，在提升员工素质与工作水平的同时，也将员工的个人利益与企业的发展联系到了一起，进而提升了企业的凝聚力和竞争力。

作者:孙菊波单位:浙江浙天通信工程有限公司

参考文献：

[1]侯亚芳.浅议通信施工企业人力资源管理优化[J].电脑知识与技术,2011（21）:5173-5174

[2]朱伟民.战略人力资源管理与企业竞争优势———基于资源基础理论的考察[J].科学学与科学技术管理,2007（12）:119-126