我国事业单位人力资源管理研究论文10篇

第一篇：事业单位人力资源管理中如何落实好激励机制

事业单位是指没有国家事务职能以及物质产品生产的相关单位。在事业单位发展和运行进程当中，常常是通过劳务或者精神产品的方式为社会提供相应的服务内容，促进社会整体效益的提升。事业单位属于我国存在的一种极为重要的社会群体，在推动社会发展以及国民经济运行的过程中起到十分重要的作用。现代社会经济体制逐步完善，旧有模式下人力资源管理制度难以满足新时期事业单位发展的实际需求，这种情况下，事业单位应当积极进行现代化员工激励机制的建设，使员工的创造性和积极性得到提升，推进事业单位的现代化发展。

一、事业单位人力资源管理总体情况概述

在事业单位管理过程中，人力资源管理主要包含行政事务管理、专业技术人员管理以及后勤服务人员管理等多个方面，能够了解到事业单位人力资源管理工作的特殊性较强。人力资源管理激励机制逐渐成为事业单位工作发展的核心内容，直接关系着事业单位用人制度的合理性和分配机制的科学化，在事业单位发展的过程中存在一定的影响效果。事业单位的员工主要以自然人的角色存在于事业单位运行及发展过程中，事业单位发展和生存的基础是物质条件。因此，事业单位员工的基础性信息需求主要是物质需求。尽管近年来事业单位的工资水平有所提升，但受到通货膨胀等多元化因素的影响和制约，与暴利行业相比事业单位员工的收入普遍不高，难以满足员工的心理预期。在科学进步以及社会经济发展的过程中，事业单位逐渐向数字化、信息化和网络化发展，这就对事业单位员工的文化水平、专业素质以及综合技能都提出了严格的要求。从事业单位员工的总体情况来看，许多员工都是知识分子，有相应的学历储备，在知识层面有相应的需求，注重知识水平的提升和综合素养的修炼，这种情况下表明事业单位员工有内在的文化需求。除此之外，事业单位员工普遍都存在对社会认同的需要。在事业单位中，社会认同的需求主要表现为尊重、成就和更好一级的职务追求。

二、事业单位人力资源管理中激励机制落实过程中存在的问题

1.工资发放方式陈旧。事业单位的工资调整和增长状况是国家依照国民经济发展以及国家财政状况统一协调，通过人事部门展开对应的审批工作。事业单位本身的工资总量和水平与社会效益、信誉和质量缺乏关联，激励机制尤为欠缺。因此，事业单位工作人员普遍缺乏工作动力，积极性难以得到提升。

2.绩效考核流于形式。绩效考核的结果是使员工改善工作表现，使员工成就感和满足感得到提升。目前事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度；考核方案不合理、目的不明确，甚至没有科学性和合理性且指标较为单一，相应的考核结果也不能得到及时的运用，这些问题都使事业单位的考核失去了其意义。

3.缺乏人文关怀。人文关怀是遵照人本管理思想，展开人性化管理的过程。这种管理指的是在工作中运用以人为本的基础理念，将人的合理需求作为根本内容，在激励高素质人才的过程中不但要重视物质层面的激励，更要重视精神层面的激励。企业凝聚力是一种精神激励的过程，而事业单位长期忽视员工的精神需求和企业文化建设，难以形成企业凝聚力，从而无法发挥企业文化的激励作用。

三、事业单位人力资源管理中更好落实激励机制的有效措施

从宏观层面来看，现代社会科学技术飞速发展，社会市场的竞争根本上也是人才的竞争和综合实力的较量。在事业单位管理的过程中，员工激励机制是一项尤为重要的内容，占据极其重要的地位。因此，在相关单位展开人力资源管理的进程中，若想要更好地落实激励机制，就应当与市场经济相适应，进一步建立较为科学的激励机制并结合事业单位的实际情况不断加以完善，从而为事业单位目标的实现提供可靠的保证。事业单位可以从以下单个方面来促进员工激励机制的落实。

1.建立科学化的绩效考核体系并不断加以完善，最大程度上做到客观公平。在事业单位展开人力资源管理的进程当中，科学化的绩效考核体系需要以规范化的绩效考核制度作为基础，以改善事业单位员工工作表现为主要目标，在此基础上设立科学的评价体系，结合事业单位内部实际情况，对人力资源管理过程中的质量、数量、成本、时效等多项指标为依据开展评价工作，最大程度上做到客观公平的绩效考核，避免考核结果出现偏差，进一步从整体层面，使事业单位人力资源管理绩效有效性得到根本提升，确保绩效考核体系的实际应用价值有效发挥。与此同时，应当在坚持科学化原则的基础上来获取事业单位绩效指标的多项信息，通过具有高度准确性和可靠性的主体来对事业单位绩效指标进行评价，确保绩效考核关系能够与管理关系保持高度一致。在此基础上将绩效考核结果与员工的收入、升职降职以及福利待遇等相挂钩，能够真正促进绩效考核体系实际作用的有效发挥。只有这样，科学化的绩效考核体系才能够为事业单位人力资源管理效率的提升奠定可靠的基础，并全面提高事业单位员工的工作积极性，从而更好地落实员工激励机制，进一步在整体层面推动事业单位的进一步发展。

2.以人为本，建立科学的工资薪酬体系。在事业单位展开人力资源管理的进程当中，激励机制的有效落实需要以科学化的薪酬体系为主要因素，从而充分调动员工积极性和热情，切实增强事业单位活力，推进国民经济的发展；在激励机制的落实过程中，坚持以人为本建立较为科学的工资体系，制定付酬原则并做好职务分析、职务评价以及薪酬结构的设计等工作，结合员工的实际需求进行合理化分析，深化对事业单位发展重要性的认知，积极制定规范化的考核标准以及方案并与事业单位的发展相结合，进行合理的奖励制度、薪酬制度以及福利制度的设定，真正提高事业单位的运作效率，使员工的积极性得到充分提升，发挥员工主观能动性，进一步挖掘员工潜能，在整体层面上使事业单位的社会和经济效益得到有效提升。

3.注重文化的激励作用，加强事业单位员工的思想道德建设，促进激励机制的科学化落实。正所谓优秀的文化是事业兴旺之宝，因此在事业单位展开人力资源管理的进程中，应当沉淀事业单位在管理和经营活动中的物质和精神文化理念并将此作为基础，使单位文化建设进程得以加强，指引员工的行为以及思想，加强事业单位的经济观念和变革以及人力资源管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境基础。从宏观层面来看，在事业单位文化建设过程中，通过价值观的培育以及良好的工作习惯的养成，能够深化事业单位员工对改革的理解，积极完善自身综合素质和岗位技能，以行动来支持事业单位的现代化发展，提高事业单位内部凝聚力，从而真正实现激励机制的落实。

四、结束语

就当前事业单位人力资源管理的状况而言，社会和科技的发展，使事业单位改革不断深化，因此事业单位和相关员工应当转变相应的管理模式和理念，接受新的经营和管理理念，勇敢把握住现代社会所带来的发展机遇，对多种激励因素进行科学化利用，使员工的参与性和主观能动性得到充分调动，真正实现激励机制的有效落实，使事业单位在市场竞争当中得到稳定发展。

作者:张瑾 单位:辽宁省人事考试局

第二篇：事业单位人事管理向现代人力资源管理转变的思路

当前我国的事业单位无论是单位建设规模，还是单位工作质量，都得到极大的发展和提高，尤其是随着市场经济制度的不断完善健全，给予了事业单位更大的发展机遇。但是，在不断发展的同时，事业单位的各种缺陷和不足也逐渐显现出来，尤其是人事管理方式,阻碍了企业核心价值的实现。传统的人事管理方式已不适用于现代化事业单位的管理工作,所以，要想保证事业单位的发展势头，实现其可持续发展，提高其核心竞争力，就必须对事业单位人事管理方式进行改革和创新,将传统的人事管理方式转变为现代的人力资源管理。

一、充分认识人力资源的重要性

人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，是扩展事业单位未来发展前景的关键所在,因此，事业单位若想实现未来发展的目标,首要任务就是加强人力资源管理,通过强有力的人力资源管理来留住人才、吸引人才。业绩考核作为人力资源管理的重要措施,对人力资源管理有着重要影响,随着人力资源在事业单位中重要性的不断增提高,人们对员工业绩考核的关注度也在不断提高。人力资源是事业单位开展工作的基础,业绩考核作为人力资源管理的重要手段,应该给予重视。事业单位能够通过业绩考核结果来选用人才,将具备潜力、责任心和较强工作能力的职员提拔到更适合的岗位,业绩考核是事业单位进行人事管理和人力资源分配工作时的重要参考依据。此外,合理公正的业绩考核能够提高职员的工作积极性,在单位形成竞争合作氛围,有利于单位工作的开展。当然,上述业绩考核对事业单位的影响是建立在公平、公正的考核环境下的,合理科学、公平公正是事业单位业绩考核的基本原则。通过上述可知人力资源对事业单位的重要性,所以,我们更需要重视人力资源管理。在新时期,事业单位面临着制度的创新改革,人事管理作为事业单位日常管理的重要部分,对其进行创新和改革格外重要,现代人力资源管理有利于发挥事业单位人力资源和人才优势。

二、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理，事实上是对人的服务、管理与协调的总和。人们常说的人事管理，主要包括了单位的人员招聘录用与退休、日常管理与调配、工资等级核定、工作成绩考核、职称评定等内容。多数情况下都是按照先定编、定岗，再从员工中选择适合人员的程序进行管理，基本上没有管理人员个人的主动发挥余地，具有很强的被动感。在管理的过程中，过于强调事的管理而忽视人的管理，特别是忽略了组织中人员的正常诉求，使组织的激励成本过高。

（二）人力资源管理

与人事管理不同,人力资源管理主要进行事业单位的人力资源开发、使用和管理工作,其管理根本目标是实现单位的发展战略目标,其管理过程主要是提高职员工作效率、工作投入度和工作积极性的过程。该管理将事业单位人力资源真正的当作珍贵资源,不再像人事管理那样单纯的将事业单位劳动力成本看作事业单位运营成本,人力资源管理重视人才、重用人才,坚持“以人为本”的管理理念,该管理适用于当前竞争激烈的时代环境。人力资源管理能够实现人才使用效果的最大化,在最合适的岗位真正实现人才价值。最后,人力资源管理是事业单位对未来发展进行规划和前瞻的管理手段,利用该管理模式能够实现事业单位人才选拔、引进以及人才储备的目标。

三、实现人事管理向人力资源管理的转变，完善人力资源的开发和培训体系建设

（一）实现人事管理向人力资源管理的初步转变，完善人力资源的开发

人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务,事业单位就像一个钟表,各个部门就是钟表的齿轮,一个齿轮的转动是无法推动时钟运行的。事业单位中的各部门之间相互戒备,信息沟通不及时、不流畅,单位高层领导对人力资源管理工作的不重视,部门之间沟通渠道的狭窄等都是导致事业单位人力资源管理工作无法发挥效果的重要原因。所以,为了保证事业单位人事管理和人力资源开发的效率和质量,必须健全事业单位人事管理和人力资源开发体系,调整人事管理的人才结构。事业单位人事管理制度的完善能够提高单位各部门的配合积极性,能够帮助企业完善人力资源信息以及做好人力资源成本规划,吸引以及留住人才,实现单位人才的高效利用。此外,人力资源开发体系和人事管理制度的健全还能够帮助单位明确部门和岗位权责,帮助各部门和各岗位选择最合适的人才,同时帮助单位职员寻找到最适合自己的职位,实现其个人价值。

（二）实现人事管理向人力资源管理的基本转变，完善人力资源的培训

事业单位人才资源不能只靠吸引的方式来增加,更要重视对单位现有职员进行专业素质和专业技能的培训。事业单位现有职员一般拥有较为丰富的工作经验,他们就是缺少对新知识和新技能的学习,所以在选择培训内容时必须结合当下,尽可能的将新知识、新技能传授给职员。此外,现代化的人力资源管理模式是具备培训、实践考核以及最终评价环节的一体化模式,它不仅重视对职员的专业素质培训,更重视对其业绩和专业素质的考核和评价,这一模式有利于将被动式的培训转化为职员主动的学习。

（三）健全绩效考核管理制度

业绩考核结果作为事业单位选用人才的重要参考数据,事业单位必须给予业绩考核足够的重视。为了实现业绩考核的合理科学、公平公正,必须对业绩考核制度进行健全和完善。业绩考核制度只有真正贯彻落实到实际考核中,才能实现提高职员工作积极性、帮助单位选拔人才的作用,所以,在完善制度时不能流于形式。一旦职员工作中出现错误，应该根据标准对其做出相应的处罚，按错误的严重程度确定处罚等级，这样做的目的不是为了处罚而处罚，而是为了让员工意识到自己的错误,从而进行改进，最终达到促进事业单位服务能力发展以及职员工作能力进步的目的。

（四）塑造事业单位的企业文化

事业单位文化的建立是促进单位执行效率和提高单位管理质量的关键所在，要构建科学的事业单位文化必须从以下几点做起：首先要在单位职员心中树立相应的单位文化价值观，提高员工对单位战略决策执行的认同感，认识到自身岗位的重要性；其次，要建立相应的规范标准和制度，用制度来约束职员的行为。可以建立奖惩制度、激励制度以及业绩考核制度等，用制度约束职员，从而保障其执行效率；其次，事业单位高层管理人员要做到以身作则，起到表率的作用，利用自身的影响力来影响企业职员；最后，要加强单位文化的宣传力度，创造良好的单位执行力文化氛围，用优秀员工的事迹树立榜样。同时要对部分执行力低下的部门和人员进行教育。单位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的体现需要一定的时间。但是，我们相信只要重视事业单位文化并不断塑造单位文化，必然能够将单位文化转变为事业单位可持续发展的助力。

四、从人事管理向现代人力资源管理转变的途径

（一）转变人事管理思维，树立人力资源管理理念

在个性凸显、竞争激烈的今天,传统式、忽略差异性的人事管理方式已不适用,事业单位在追求高效利用职员的同时,还追求着吸引人才、留住人才的人才管理目标,若是仍采取以追求一般为核心的传统人事管理方式,那事业单位必然无法实现吸引人才、留住人才的人力资源管理目标。在21世纪,事业单位之间竞争的核心在于人才,吸引、留住以及培养人才是当前事业单位应对人才竞争所坚持的基本内容。为了实现这一人力资源管理目标,必须采取现代化的人力资源管理方式,认识到人才对事业单位发展的重要性,采取积极措施去吸引和留住人才并通过一系列的培训措施来培养人才,以此来提高事业单位职员的整体素质,在21世纪人才竞争中占据主动地位。

（二）转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念

在当前竞争激烈的市场中,事业单位若想占据更高的市场地位,就需要有良好的单位发展战略和规划方案,也就是俗称的“金点子”。“金点子”的出现需要事业单位高层的大方向指示,但更多的是依赖于单位职员的主观能动性和创造性。但传统的人事管理方式中,将职员与企业工具相提并论,管理上也是将职员看作工具进行管理,职员被动的接受各种生硬制度的管理,其主观能动性和创造力被压制。显而易见的,这种传统的人事管理理念已不适用于现代事业单位管理,现代事业单位在进行人事管理时必须树立以人为本的管理理念和管理核心,将单位职员与单位工具区分开来,以提高职员的创造力、主观能动性以及发挥个性为人事管理目标。用以人为本的管理理念去指导现代事业单位的人事管理工作,是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要环节。

（三）转变人事管理重心，树立人的管理重心

人事管理,顾名思义,其管理核心和管理重心应该在“人”。但在传统的人事管理工作中,“人”与“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更为重要。这也是传统人事管理与现代人力资源管理最根本和最大的区别之一。现代化的事业单位人力资源管理更重视对单位职员的管理,这种管理不是指只关注职员的工作效率,更多的是关注职员的工作状态、工作积极性。当然,职员工作效率也是人力资源管理的重要部分,当工作效率降低时,要采取一定的措施激励职员,提高其工作积极性。除此之外,还要了解职员的诉求和意见,了解其心理状态,这有利于事业单位人力资源管理方向的调整。所以,现代化事业单位人力资源管理必须以“人”为管理重心,重视对职员诉求的倾听和意见的了解,真正实现现代人力资源管理方式的优越性。

作者:郭印生 单位:安阳市人民公园

第三篇：激励制度在事业单位人力资源管理中的运用

随着事业单位的不断发展，针对激励机制的探究活动也是越来越多。从一定角度上来说，事业单位如果想要占据更好的社会地位，首先要明确自身管理上所存在的不足，合理的构建与单位实际情况相符的管理制度。全方位实行人员的激励制度，能够帮助强化事业单位的人力资源管理，为其注入更多的新鲜血液。而针对于如何提高人力资源的管理效率，则需要由激励制度着手，全面优化管理制度来实现进一步的发展。

一、事业单位实行激励制度的作用

所谓的事业单位激励制度是指事业单位通过采用各种奖励措施来帮助工作人员提高工作热忱，运用科学有效的管理标准来把控人员工作，对内部全体成员的出勤情况、工作表现、任务完成情况等内容进行记录和考核，然后给予对人员给予适当的鼓励措施。激励制度的核心就是通过物质或精神上的鼓励，来充分调动人员的工作热情，让其能够充分发挥岗位能力，认真努力的做好各项工作。从一定角度上来说激励制度不仅是事业单位通过人员工作来得到实际效益，同时人员也在工作中提升了自身价值。

二、人力资源鼓励中激励制度发展现状

(一)管理认知水平低，观念较为陈旧。当前我国事业单位的管理方式普遍差异不大，其管理方式过于陈旧和落后。大部分事业单位的行政从业人员和相关领导并没有认识到人力资源管理的重要性，更是忽略了激励制度在实际管理工作中的关键作用。大多数事业单位缺乏对激励制度的正确认知，由此导致其管理制度不健全，严重限制了事业单位的内部管理。其次，事业单位内部行政人员在管理上的专业技能和水平较低，也使得实际的激励机制在开展过程中受到一定的限制，无法全方位地实现内部管理。

(二)人力资源开发模式不灵活。随着市场竞争压力的不断提高，事业单位随相对以往已经作出了较大改变，但仍旧受限于内部的人力资源管理。大多数事业单位的组织结构都是自下而上的管理方式，领导人员占据重要的决策地位，然后下设各机构包括科室等部门，再对各部门的具体人员进行管理。从一定角度上来说，这种组织结构十分不利于现代事业单位的发展，人员开发过于拙劣，不能够及时的进行人员配备和更新，来充分优化工作团队。其次，人员为了顺应上级部门的管理，不得不对自身的工作方式和内容进行改变来满足上级要求，这也导致人员的工作不能够发挥人员最大潜力，使得其分配情况杂乱无章，以至于影响到员工工作开展。

(三)缺乏竞争上岗的创新机制。目前绝大多数事业单位实行的管理机制都较为落后，其内部的在职人员普遍都抱以安逸处事的态度，认为事业单位对其工作有一定的保障，不要过多的投入工作就能获得回报。许多在职人员在实际工作过程中态度消极、散漫，互相推诿责任，这就使得事业单位流入越来越多综合素质低下的人员。

三、事业单位绩效考核的改进策略

(一)强化激励管理意识和认知。针对人力资源的管理，需要将其管理重心放到培养和建立并强化激励管理认知上，让事业单位的各人员能够充分意识到激励管理的重要性，并让其充分理解激励管理对人员管理作用以及促进人员自身发展的积极影响。从一定角度上来说，人力资源是相当关键的资源内容，事业单位必须积极看待人力资源，它将是未来社会发展的重要资源，在其管理过程中如果没有建立一定的激励制度，其实际的管理工作形如躯壳，无法真正达到激励效果。

(二)完善绩效考核竞争反馈体系。事业单位采取的绩效考核手段需要注入一定的激励机制，将竞争上岗等内容充分融入到激励体制之中，从人员的日常表现、工作态度、业绩情况等内容进行多方面考核，以此来进行科学地评价，然后适当与人员进行沟通交流，完成反馈过程，从而通过最终的绩效考核结果来促进内部的竞争环境，提高人员工作的专注力，使员工之间产生良性竞争，能够更好地促进事业单位的发展。

(三)健全激励机制内容和标准。为了能够更好的提升事业单位的工作效率和工作成果，需要制定合理的激励机制内容核标准，才可以让工作人员能够信服并提高工作积极性。针对不同的岗位性质和岗位需求，结合人员的基本工作内容来进行激励标准的制定，使工作人员能够通过工作完成情况来获得一定的奖励和回报。建立科学完善的薪酬制度，使员工能够有晋升空间，加强内部人员的竞争与合作，从而更好的提高事业单位的办事效率。从事业单位的本质出发，不断完善内部的激励制度，为人员的工作内容和任务给予适当的评价标准，采用物质或精神奖励，能够有效提高人员的工作效率，从而实现事业单位更好发展，促进社会和谐，不断为社会服务作出贡献。

作者:贺盼晓 单位:莱阳市机关事业单位社会保险处

第四篇：事业单位人力资源管理对策

事业单位是一种具有中国特色的组织形态，主要职能是提供医疗、文化、教育、科研、体育等社会公共服务。在改革的大背景下，推进社会事业全面协调发展就必须坚定不移地促进众多事业单位的快速、健康发展。人才是第一生产力，发展要以人为本。因此，事业单位的发展归根到底要提升其人力资源管理的水平。

一、我国事业单位人力资源管理现状与问题分析

相对企业来说，事业单位当前存在着管理观念滞后、内部机构设置不合理、人员竞争激烈、自我约束机制不完善等问题。具体如下：

1.事业单位管理理念滞后。多年的干部管理体制和管理模式对人事部门的思想束缚很大，人事工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。人事工作并不以人的能力为主，而是论出身、论学历等一系列条件，缺乏弹性管理，以人为本的观念比较缺乏。

2.事业单位改革滞后。目前还没有建立科学完善的人事管理制度。人事管理制度方面与党政机关并没有很明显不同，无法根据事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点建立不同的管理与激励模式，也就没有办法对事业单位各种人员进行科学、精细的管理，长此以往，这样对事业单位中不同类型人才的成长是不利的。

3.存在人才流动难的问题。目前事业单位尚未真正建立起合理灵活的上下流动、横向流动、内外流动的机制，并造成了事业单位人事方面只能上不能下、能进但较难出，干好干坏一个样，组织缺乏生机和活力的现象。

二、加强我国事业单位人力资源管理的对策

1.管理模式的转变。首先，要坚持以人为本的思想观念。类似于河南省驻马店市新华街道办事处的事业单位是属公益型的事业单位，人在工作中起到重大作用。因此，应当将人、事、物三者的管理密切联系起来，把人的管理放在第一位，关注人的努力和创造的价值，对人才认可和尊重才会激发出事业单位员工的积极性。其次，全面创新管理机制。当前随着经济社会发展，事业单位外部环境发生很大变化。事业单位固有的弊端和当前经济社会发展之间的矛盾更加突出。这就要求事业单位必须结合自身机构特点在管理等方面进行改革创新。互联网时代事业单位员工学习机会更多，知识获取途径更广，思想更解放、自由和多元化。对管理者的要求也从命令式管理转变成以人性化和多元化的引导和激励为主，注重事后的监督和控制。职工被尊重和认可的需求增加，乐于接受挑战，更加注重自身价值实现。因此事业单位须注重建立更加民主的团队决策机制。再次，须建立新型的招录人才制度。事业单位在人事改革方面的一个重点就是以聘用制来代替终身制的事业编制。遵循公平、公开、公正、竞争、择优的原则来选拔和聘用人员。根据实际工作的需要可以分设固定岗和流动岗，聘用的人员分全职和兼职，部分工作可实行外包方式提高效率，节约成本。最后，须建立有效的激励机制。事业单位的利益分配应当建立在业绩、贡献之上，多劳多得，少劳少得。高层次人才和关键岗人员应当给予适当的优厚分配政策来吸引人才的加入，同时对在艰苦地区和特殊岗位工作的人员给予专门的补贴。

2.改进人员流动机制。事业单位应当建立起唯才是举、职务能升能降的一种用人机制。针对不同的岗位招聘专业对口的人才，注重引进高层次人才的同时，要建立起自主培养优秀人才的机制。在人员流动机制方面事业单位应遵循以下原则：第一，依法办事。事业单位用人方面国家有具体的指导办法，各地方政府人事部门须严格守法，从审核报名资格到笔试、面试各个环节均要按照规定进行。第二，公开透明。事业单位内部重要岗位招聘尽量公开选拔，单位内部没有合适的，应当面向社会公开招聘。第三，能力和岗位相匹配。招聘和工作安排应当注意人员的知识水平、爱好特长、性格特点等方面，尽量做到知人善任，避免大材小用，也要避免小材大用，既要防止出现人才浪费，也要防止出现低能误事。第四，注重效率。事业单位招聘在招聘方式上可以适当灵活，在以招到人才的前提下，适当节约开支。人员流动机制改革的具体措施如下：第一，推行全员聘任制。事业单位改革的核心是聘任制。聘任制有利于促进人才的自由流动。事业单位改革将取消其行政级别，工资待遇不再依据行政级别确定。聘用制引入了竞争，对聘用的人员签订合同，根据合同约定及聘用人员的表现对职工进行续聘、解聘晋级以及奖惩等活动。聘任制改革要与当地社保制度衔接起来，在各省市事业单位整体改革方案指导下一步步地推进。在人员招聘方面按照“公开招聘、公平竞争、择优录取”的原则，录用的人员调配到适合的岗位去工作。内部人员也要有相应的流动途径，使内部人员有努力上进的动力。按岗位进行聘任和按岗位定薪酬相结合，针对在岗位上的贡献进行激励，专业性较强的职位可以结合聘任的时间实行低职高聘或高职低聘。第二，活用政策留住高素质人才。事业单位人事改革应当建立起人才引进、使用的新机制。驻马店市新华街办事处目前在吸引人才方面缺乏足够的力度，已经拥有的高层次人才人心不稳，近年来出现了几位具有硕士学位的人员跳槽的现象。鉴于此，驻马店市新华街办事处应做好以下几方面工作。一是要加强硕士及以上学位人员引进工作，人力资源部门结合单位需求进行校园和社会招聘，在政策允许的条件下，制定有吸引力的工资福利待遇。二是根据事业单位工作内容、工作任务需要，结合具体项目，可以引进外援，吸收其他机构人员参与相应工作，并根据工作量和所做贡献确定报酬。三是划拨一部分经费立足本单位的人员扶持和培养。

3.人员培训与开发。人才是第一生产力。人员培训是人力资源开发的重要内容。现在的经济生活日新月异，如果想紧跟时代的步伐，不被淘汰，就必须不断学习。知识更新的时间周期缩短了，目前的知识储备可能并不能完全适应工作需要，因此培训是非常有必要的。第一，转变观念，重视员工培训。思想决定行动，事业单位职工的培训是事业单位发展的重要推动力，优秀职工的成长离不开单位系统的培训，因此单位应当高度重视培训。职工即使已经学会了基本技能，也需要利用培训来强化职工正确的理念，使职工多了解本单位近况和相关动态，增加他们对单位的集体感和归属感。其实针对职工的培训收益是要远超培训成本的。虽然职工有可能经过培训后增加知识和技能储备以后跳槽，但我们也不应该“讳疾忌医”，我们还是应从战略高度来认识职工培训的效益，并想出相应的方法来规避这种风险。第二，增强职工价值观念培训。价值观是人们评判是非的标准，是职工思想和行动的指南。国内外许许多多成功的企业比较强调员工价值观的培训，通过价值观培训，向员工传达和灌输企业的经营理念、经营文化，甚至是经营哲学等，通过培训告诉职工工作中“哪些是对的，哪些是错的，哪些该做，哪些不该做”。事业单位应该借鉴一些成功经验，加强单位组织内部的思想文化建设，在单位中形成一种积极向上的文化氛围，与此同时，采取多种形式的价值观培训，使员工形成良好的事业单位价值观念，从而促进单位员工创造力的发挥。第三，依据事业单位及职工实际需求来确定培训内容。培训内容可以分为职前、基础性和发展性培训。职前培训是展现清晰的职位设置、上升路径及单位对个人的期望，使职工适应工作内容和环境的同时让员工尽快融入单位文化。基础性培训是针对各类具体的岗位培训特定的知识与技能。确定培训内容时要理清岗位内容和要求，明确不同的岗位、不同的级别对应的员工必须掌握的知识技能。发展类培训是保证员工综合及专业能力提升，为单位发展提供人才储备。培训内容必须密切贴近实际，针对员工各种需求，比如自身的职业规划、单位短期的岗位需求，更重要的是要为事业单位的健康稳定发展服务。第四，加强人力资源管理人员培养，注重完善培训机制。对人力资源部门人员，特别是该部门的主管，必须要进行专业化培训。要制定有效且详细的培训目标和计划，包括具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。同时，建立持续跟踪评价系统。让培训成为事业单位内部积蓄与分享的平台，及时做好反馈总结，为以后更好地进行培训提供参考。针对每次培训的员工，要进行培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。

4.注重绩效考核。绩效考核是合理配置人才的依据。只有对人员进行全面科学的考核，才能全面掌握每个事业单位员工的道德水平、业务能力等，才能赏罚分明，才能根据绩效考核结果来确定薪酬，才能保证公平竞争。同时绩效考核也是开展职工培训的依据。通过绩效考核可以了解职工在思想方面、专业知识方面和工作能力等方面的不足，进而开展有针对性的培训，考核也是对培训效果的一种检验。首先，绩效考核要做到公开公正。绩效考核要作为事业单位对职工进行评价的一种经常性手段，在考核过程中要保持公开透明，设置不同部门的人员进行监督，以确保最终的考核结果公开公正。其次，要客观。考核工作要以最终的成绩为依据，不能主观想当然，捕风捉影的事情一律不得作为考核评价的标准。第三，要及时反馈。绩效考核完毕，须尽快将考核情况向被考核人进行反馈，尊重和听取被考核人的意见，对有异议的职工，如有必要，可以重新进行评定。第四，绩效评价须具有可行性和可操作性。绩效考核要能够如实地反映被考核对象的实际情况，但是受环境、技术等多方面制约，考核方案的确定必须兼顾可行性和可操作性。因为考核方案无论理论有多完美，如果不具有可行性和可操作性，也是没用的。第五，要坚持能力导向和成果导向。业绩和贡献是绩效评价的主要依据，将绩效考核标准和针对人才评价的标准统一，才能更好地做好事业单位的人才管理工作。第六，要坚持分级分类考核。由于事业单位是分级分类管理的，因此对事业单位职工的考核也须分级分类考核。对领导干部与一般职工在考核的指标等方面要区别开来，对于领导干部要更加注重考核其思想层次、领导能力等，对于一般职工重点要考核其业务水平。对于管理人员与专业技术人员也要区别对待，管理人才绩效评价重在管理水平和成效，对于专业技术人员的绩效评价重在工作质量和技术水平。只有坚持分级分类考核，才能把事业单位考核体制和管理体制相统一。

作者:孙双贺 单位:驻马店市驿城区新华街办事处

第五篇：事业单位人力资源管理改革方向

1人力资源管理在事业单位运行中的地位

任何工作的完成都离不开人或者说是离不开人力资源，作为我国政府的重要组成部分，事业单位的发展与运行，更需要大量的、高素质的人才梯队的建设，以保证事业单位的良好运行和工作的顺利开展。事业单位的性质特点是社会性和公共服务性，其改革和发展适应我国建设服务型政府的思路。事业单位每天都会接触到大量的社会公共事务，工作内容繁杂，涉及范围极为广泛，因此，必须要有相应的人才队伍做支撑。比如，城建局对新建项目需要经过前期调研、勘探、规划、设计、建设及验收等等一系列的过程，每一个环节都需要有专门的人员去统一管理或者具体执行，单单靠一个人或几个人是根本不可能顺利高效完成的。近年来，各级事业单位对于人才队伍建设及人力资源有效管理的重要性有了更高的认识，也在积极探索新的机制或者方式来完善事业单位的管理体制。事业单位作为庞大的服务组织，解决了社会大众一些疑难问题，为人们生活和工作提供了方便，是我国社会主义现代化建设中的重要组成部分。而事业单位人力资源管理，是协调事业单位各种工作有效开展的保证，人力资源管理水平的高低直接影响着我国社会公共服务事业的质量，因此，现阶段加强我国事业单位人力资源管理体制改革迫在眉睫。

2事业单位人力资源管理中的问题

2.1管理体系不完善

现阶段我国事业单位人力资源管理的体制还有待完善和健全。不完善的体制必定会带来相应的问题出现，比如，我国事业单位人力资源管理流程及制度不规范、不统一，管理各环节衔接性差，甚至在现阶段市场经济体制下依旧还存在着受传统的计划经济理念的影响严重等问题。此外，从人力资源管理模式上来讲还是以命令式为主，人员体制结构建设单纯的层级制，难以保障各部门及各人员之间的有效沟通，形式主义较为严重，缺乏实际的工作能力，这些问题都在一定程度上阻碍了我国事业单位公共服务工作的顺利开展。尤其是在人力资源管理过程中明明出现了问题，却没有统一和规范的制度做依据，这就很可能造成管理的混乱及盲从现象，降低管理效果。此外，一些事业单位的负责人思想意识比较落后，无法利用科学有效的手段灵活地对现有人力进行管理，或者对于人力资源管理还没有足够准确的重视，人力资源管理就是为了应付上级，应付群众。

2.2人力资源结构混乱

由于我国正处在社会转型发展的特殊时期，人力资源结构混乱现象在我国现阶段事业单位中较为普遍。此外，从事业单位内部来看，很多人员爱端“官架子”，而真正从事基层工作岗位的人员比较少，事业单位中很多具体执行和操作都需要基层工作者来完成，这就给基层员工造成了巨大的工作压力。然而，现阶段的事业单位薪酬体制还比较落后，需要基层人员承受较大的工作量却没有得到应有的薪酬待遇，严重打消了员工积极性，难以保证事业单位工作的高质量。相比之下，很多管理人员，甚至是后勤保障人员的数量又太多，工作任务也很轻松，待遇也比较匹配。这种情况下，很多事业单位看起来人员不少，但是真正能够作为基层服务大众的人才却严重匮乏，造成了人力资源结构的混乱无章。

2.3绩效考核和奖励制度不健全

绩效考核是对现有人员的一种激励和评价手段，也是事业单位在进行人力资源管理中的重要方式，完善的绩效考核体系能够有效提升事业单位工作人员积极性，并促进事业单位的社会公共服务水平。但是现阶段事业单位绩效考核和奖励制度还存在着很多不足，比如绩效考核过于制度化，缺乏人性化，可操作性较差，而且可能由于一些人为原因造成考核的不公平，缺乏有效的奖惩制度，对员工进行鼓励和约束，过分偏重人员的业绩，考核的不透明性较强。这些都不利于事业单位人力资源的有效管理。

2.4人力资源使用不合理

物尽其用才能发挥物品的价值，同样的，在事业单位人力资源管理的目的也是为了充分提高员工的积极性及发挥各层员工的价值。但是现阶段我国事业单位对于人力资源的使用没有正确的认识，一些“走后门”的现象严重，人情比制度大的问题突出，一些人员通过不正当的竞争进入事业单位，但是其个人能力难以符合岗位上需求。事业单位中往往是按照辈分及资历来进行岗位调配，有关系的人员总会占据好职位，但是没有体现该岗位应有的价值。尤其是制约了年轻员工的发展，削弱了他们的发展空间，挫伤了人员积极性。

3事业单位人力资源管理改革方向

3.1坚持以人为本的管理理念

以人为本就要求事业单位以员工为核心，员工作为单位的主体，其工作效率及工作质量的高低在很大程度上影响着事业单位为社会公共服务的开展情况。因此，在对事业单位进行人力资源管理时一定要“以人为本”，这样才能有效调动员工工作的积极性，充分发挥员工的个人价值，使他更加热爱现有的工作。对于事业单位现有员工，应当积极通过员工培养、培训等方式，根据员工的特点制定相应的科学化的、人性化的、合理化的人力资源管理策略，时刻强调“人”在事业单位中的主体作用，提高员工的满意度，让员工以单位为家，提高员工以单位为荣的荣誉感和集体感，对事业单位工作的高尚性有充分的认知，积极进行人性化的人力资源改革。

3.2建立现代化管理制度

针对现阶段部分事业单位仍存留有传统的计划经济体制的问题，因此，应当建立现代化的符合现阶段我国社会经济发展的人力资源管理机制。事业单位可以适当借鉴优秀企业在人力资源管理过程中的经验，并组织相关人员进行学习或者实地参观和交流，促进员工摆脱“铁饭碗”的惰性思想，加强事业单位内部的沟通，形成良好的内部竞争机制，比如对表现优秀或者有特殊贡献的员工进行表彰或者给予一定的物质奖励，打破传统的僵化的人力资源管理格局。

3.3完善人力资源考核奖励制度

绩效考核是事业单位人力资源管理过程中的重要方式之一，因此，绩效考核及奖励制度改革非常有必要。绩效考核制度在进行建立时应当注重人性化的需求，全面的考虑员工的切身利益，提高员工工作能动性。而且在考核和奖励制度推行期间，应当鼓励员工的互动与反馈，及时调整不合适的制度，构建较为完善的人力资源考核机制，营造良好的激励氛围。对于员工的思想认识要逐步进行科学的引导，使员工认识到自身的问题，并在其他同事或者领导的帮助下积极改善，不断进步。另外，考核应当更加公正、公开和透明，符合单位员工的特点，避免过度考核或者考核走形式现象发生，注重员工的精神和心理诉求。

3.4完善人力资源岗位管理制度

人力资源岗位方面，应当做到定岗定人，责权分明，责任到人。每一位员工都有其自身优势和个性特点，如果员工没有发挥其应有的作用，可以分析是不是员工岗位与其不匹配。员工对于工作的需求也不尽相同，因此还应当对岗位进行综合的分析和细化，多方面的培养员工，提高其素质，选择最适宜的岗位，提高员工工作热情，完善岗位管理制度，才是事业单位的用人之道。

4结语

事业单位是我国重要的组织，在推动我国社会发展和进步方面发挥着重要的作用。人力资源管理是事业单位发展的重要因素，相关部门要对其引起高度重视，不断探索有力的方式推动事业单位人力资源管理向着更好的方向发展。

作者:李秋霞 单位:河南省项城市城市城管局污水处理厂

第六篇：事业单位人力资源管理探索

在我国，事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。随着我国人事制度改革的深入推进，事业单位推行“逢进必考”的人员录用模式，因此，事业单位工作人员均为公开招聘考试进入的优秀人才。对这些人才的管理，以国家制定的政策法规为基础，通过科学的管理方法，对人力资源进行组织、控制、管理和协调，以最大限度地实现人才的优化配置。研究事业单位人力资源管理，对于事业单位更好地发挥服务社会的职能具有十分重要的意义。

1事业单位人力资源管理的重要意义

1.1有助于提升事业单位的核心竞争力

当今社会的竞争，说到底是人才的竞争。智力因素作为重要的生产力之一，是推动经济和社会发展的重要助力。事业单位作为各类高精尖人才的汇聚地，只有科学地对其人力资源进行管理，才能发挥每位工作人员的聪明才智，才能确保事业单位整体竞争力的提升。因此，加强事业单位人力资源管理对于充分发挥事业单位在我国经济社会发展中的效能具有十分重要的现实意义。

1.2有助于事业单位各项职能的发挥和可持续发展

截至2014年5月，我国有事业单位111万个，事业编制3153万人，主要承担着我国的科学、教育、文化、卫生、水利、农业、林业、广播电视以及新闻出版等多个领域的社会职能。加强对事业单位人力资源的管理，是提高这些人员的工作效率的重要手段，而这些人员工作效率的提高，对于我国事业单位服务社会各项职能的发挥具有十分重要的作用，是促使我国事业单位可持续发展的有力保证。1.3是事业单位人才开发的必然要求人力资源管理的最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能，同时做好员工综合素质的培养、业务技能的培训、潜力的开发，真正地提高单位绩效。1.4是保障事业单位公平与效率的重要条件对于事业单位而言，人力资源管理实际上是对人力资源的一种合理配置，通过对这一资源的整合，来发挥每位工作人员的积极性和自身优势，也是促使单位内部公平竞争、良性竞争的基础。因此，人力资源管理工作是保障事业单位公平与效率的重要条件，同时也是实现社会公平与效率的重要基础。

2我国事业单位人力资源管理现状分析

事业单位在我国经济社会的发展过程中承担着重要的社会职能，因此，对事业单位人员管理也必须不断创新，才能满足时展的需要。然而目前，我国事业单位尚处于改革的深水区，我国事业单位人力资源管理现状并不容乐观，存在着各种各样的问题，在一定程度上制约着事业单位人力资源的整合和用人机制的改进，不利于事业单位工作效率的提高和职能的发挥。现阶段，我国事业单位人力资源管理存在的问题集中体现在以下几个方面。

2.1存在比较落后的人力资源管理理念

尽管我们处于一个飞速发展的21世纪，但目前大多数事业单位仍然沿用传统的人力资源管理理念，而这种理念已经远远落后于时展的需要。随着国家机构改革的深入推进，事业单位体制改革也一直在进行，但由于改革力度不足、地方在落实改革措施时不到位，导致事业单位的人力资源管理水平仍处于比较落后的水平。从事事业单位人力资源管理的人员仍将人力资源管理看成比较狭隘的概念，在他们的意识里，人力资源管理无非就是工资分配、人员培训以及人员的晋升。未能将事业单位人力资源管理上升到关乎单位发展的高度，在实践中抑制了事业单位工作人员潜能的发挥。受这种传统落后的人力资源管理理念的束缚，事业单位仍然缺乏人力资源优化配置的良好机制，这样就难以将工作人员的积极性和主动性调动起来。

2.2缺乏科学有效的岗位管理措施

众所周知，受历史因素影响，我国事业单位的人员结构比较复杂。大多数事业单位除了正式在编的工作人员外，还有合同工、临时工，如此复杂的人员结构是极其不利于事业单位岗位设置及其人员安排的。这也是造成事业单位岗位设置随意性较大的原因所在。在进行人员安排时，大多是论资排辈，除了专业技术岗位外多为根据关系进行安排，缺乏科学性、合理性。这种人员安排模式导致一些真正优秀的人才不能得到施展才能的舞台，他们为了谋求自身的发展，辞职到企业施展拳脚，造成了很多优秀人才的流失。

2.3缺乏完善的绩效考评机制

在大多数事业单位中，一年一度的考核测评存在着较大的主观性，在进行打票测评时，大多数人往往根据关系好坏进行评价，有的丝毫不考虑贡献率大小、能力素质高低，这种主观性较强的考评制度可操作性较差，测评结果也不能体现出公平性和贡献率，已经不能适应新时期事业单位人力资源管理的需要。这主要源于事业单位对人力资源管理的认识不到位，未能真正认识到绩效考核的重要意义，在日常工作中，重视业务，而忽视绩效考核。即便真的开展考核测评，也往往是流于形式，大大降低了绩效考核工作的质量和效果。此外，绩效考核机制不完善。事业单位在进行绩效考核时缺乏具体可操作性强的考核办法，未能将职级、薪资待遇、出勤情况、工作目标达成情况与绩效挂钩，造成考核的实际效果大打折扣。

2.4缺乏有效的激励机制

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。科学地采取有效的激励手段，合理地运用激励机制，能为组织吸引优秀的人才，能最大限度地开发员工的潜力，能帮助组织留住优秀的人才，也能为组织营造良性的竞争环境。常见的激励类型可分为物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励。组织中的管理者只有恰如其分地运用有效的激励机制，选好激励的时机和频率，掌握好激励的程度，把握住激励的方向，才能提升人力资源管理的效果。但是目前，多数事业单位的激励机制仍具有很强的局限性，往往将激励机制限制在工资福利、奖惩等方面。由于激励机制面对单位里的所有员工，笼统地安排出评价指标体系，未考虑不同层次人员的分类评价，针对性不强，从而考核评价结果也不能够达到预计效果。

2.5缺乏高素质的人力资源管理人才

人力资源管理，特别是对事业单位高精尖人力资源的管理是一项专业性较强的系统工作。如果从事事业单位人力资源管理的工作人员管理知识匮乏、管理经验不足、管理观念陈旧，不能将人力资源管理相关理论知识与实践巧妙结合，就会出现比较严重的管理问题，影响人才积极性的发挥，也会使事业单位人力资源管理水平大打折扣。目前，我国多数事业单位从事人力资源管理的工作人员一般不是专门的管理人才，缺乏管理技巧、管理经验，其整体素质难以满足新形势下事业单位人力资源管理的新要求。这一方面源于事业单位对人力资源管理的重视度不足，没有专门招聘、配备专业的高素质管理人才;另一方面事业单位对人力资源的再教育培训力度不足。部分事业单位的人力资源管理部门忽视了再教育的重要性，对于事业单位工作人员的相关技能、专业的教育培训力度较差，进而难以为事业单位的长远发展提供合格的人力资源，造成了事业单位战略发展的脱节。

3完善我国事业单位人力资源管理的对策分析

3.1更新人力资源管理理念，用现代管理理念武装头脑

对事业单位人力资源管理必须以现代的管理理念来武装头脑，坚持将人力资源视作最宝贵的资源，坚持以人为本的管理理念。真正重视人才，使每位工作人员与本单位同呼吸、共命运，共同为组织目标的实现而努力。这就要求在进行人力资源管理过程中，充分了解每位员工的专业、特长、性格特点、兴趣爱好，按照能力和特长进行岗位分工，做到人尽其才。

3.2进一步完善岗位管理

目前，中央不断提出选人用人的相关规定，提出要公开、透明地选拔任用干部，坚决不让老实人吃亏。事业单位也必须落实上级要求，不断完善对岗位的管理，以此来营造公开、公平、公正、民主、高效的工作环境。这就要求事业单位加强对各个工作岗位的分析，根据岗位特点和人员能力、特长，通过公开竞争上岗进行人员配备，真正做到将合适的人选安排到合适的工作岗位上。与此同时，定期对岗位进行考核和评定，对不能胜任或者经过培训后仍不能胜任的，进行淘汰;对在某个岗位上业绩突出、成效明显的，则给予一定物质和精神奖励，做到惩罚分明，以有效的岗位管理来促使岗位职能的履行到位。

3.3完善有效的考评激励机制

事业单位需要多元化的人才结构，需要复合型专业人才，要想留住这些人才，发挥他们的主观能动性，离不开有效的考评和激励机制。这就需要事业单位的人力资源管理者不断制定和完善科学可行的考评办法、激励措施，通过合理应用经济激励和非经济激励手段来最大限度地调动每位工作人员的积极性。与此同时，也要制定相应的惩罚举措，对不称职、不能满足岗位要求，不认真履行岗位职能的工作人员进行淘汰，使工作人员存在一定的危机感、忧患意识，在竞争的环境下更加努力地做好本职工作。

3.4加大对人才的培训力度

事业单位要积极争取培训经费，定期组织工作人员参加专业培训，使他们在原有基础上不断提高、不断进步，立足岗位发挥更大的潜能。事业单位管理者只有注重人才的开发，才能不断提高人才的附加值，才能使广大员工不断获取新思想、新意识，汲取新知识，获得新技能，才能满足岗位发展的现实需要，才能满足事业单位持续发展的需要。

4结论

总之，事业单位要提高对人力资源管理的重视度，不断转变管理理念，改进管理方式，针对性地采取有效的管理措施，才能将人力资源的潜能发挥到位，才能在激烈的竞争中持续发展。

作者:朱瑞杰 单位:唐山海港经济开发区王滩市场

第七篇：事业单位人力资源管理存在的问题与策略

事业单位人力资源进行科学有序管理对这个社会的发展有着重要的意义。完善人力资源管理可以提高事业单位的竞争力，对事业单位的整体发展，也有着不容忽视的影响。事业单位不同于政府部门，事业单位进入门槛较低，晋升标准也更加复杂。然而在现有的人力资源管理体制下，存在很多难以解决的问题。以下我们将讨论我国事业单位人力资源管理当中存在的问题及解决策略。

一、我国事业单位人力资源管理当中存在的问题

与企业相比较，事业单位结构稳定，很少发生大的变革，员工流动也并不频繁，员工组成相对稳定。这就造成了很多员工不思进取，工作效率低等问题。

(一)缺乏科学现代的人力资源管理思想与方法

我国事业单位人力资源管理过程中，出现诸多问题的根本在于，缺乏科学现代的人力资源管理思想。思想的落后导致行为落后，事业单位发展缓慢。传统的事业单位人力资源管理思想认为，事业单位作为政府的后勤部门，工作性质稳定不容易浮动，又不是落后就要被淘汰的企业。这种思想根深蒂固，导致很多员工认为这是一份铁饭碗，造成员工工作积极性不高，效率低下。事业单位聚集了一批优秀的员工，但是却没能给各位员工一个发展的平台。员工才能被浪费。事业单位人力管理资源体系不完善，分工不明确，缺乏整体规划，管理方法落后。在工作过程中，过分重视“事”，缺少对“人”的关心。

(二)人力资源开发培训不到位

事业单位缺乏对员工的定期培训，并且训练目标不明确。员工将培训看成一项流程，只是走了形式，做了样子，但是培训并没有达到应达到的目的。培训没有使员工技能提升，也没有促进员工思想进步。培训内容也过于老套，培训方式枯燥，难以达到很好的效果。事业单位创新意识不够，员工得到接受新知识新技能的机会很少，导致遇到突发情况，员工不能及时有效处理。员工缺乏工作热情，缺乏工作主动性和自主性。

(三)事业单位考核方式存在问题

事业单位考核内容过于简单，缺乏创新性。每年考核内容大同小异，通过门槛较低。各个部门评比时相互纵容，事业单位中少有自我批评，多有自我表扬。好的事情被反复提起，作为标榜供他人学习，但是对于失误和过错却绝口不提。这恐怕是很多事业单位中都存在的问题。说到底，还是因为思维老套，无法打破思维的局限性。此外，事业单位人力资源激励机制也存在问题。我国事业单位人力资源管理过程中，并未实现真正的按劳分配，只是按照职称等级，发放死工资，这种方式必然会挫伤员工的积极性。长此以往，会导致优秀员工外流，人才流失对事业单位有很重要的影响，直接制约了事业单位的发展。

二、我国事业单位人力资源管理过程中问题解决措施

事业单位的性质决定了其稳定的结构，工作过程中存在诸多问题还未解决。为了增强事业单位的竞争力，使事业单位得以进一步发展，需要对现有管理方式进行更新升级。更新人力管理思想，突破思维局限性，勇于创新，完善人力资源管理机制，加大考核力度，完善员工考核内容，提高考核质量，从而激发员工的积极性与自主性。

(一)更新人力资源管理思想

思维的制约是最难突破的，也是对事物总体走向影响最大的。更新管理观念，以人为本，多关注员工个人感受，不要死盯着事情本身不放。淡化“权利”的概念，深入认识人力资源管理的价值以及管理方式，打破老旧的管理模式，勇于创新，从而促进事业单位的发展。

(二)加大竞争，建立完善的管理体系

事业单位员工积极性不高，工作懈怠，多是因为管理体系已经不能适应社会发展的需要。员工在事业单位中没有忧患意识，才会整天得过且过。因此，加大事业单位内员工内部的竞争，提高考核标准，定期进行考核，提高员工的忧患意识。明确考核内容，明确事情分工，保证考核的公正性。

三、结束语

我国事业单位人力资源管理中存在很多问题，其性质决定了改革过程速度以及改革的难度。一个事业单位要想发展，就要对本单位人力资源进行科学有效管理，打破思维局限性，勇于创新，赏罚分明，按劳分配，关注人的作用，提高员工积极性，提高员工工作效率，从而带动整个事业单位的发展。事业单位作为社会重要组成部分，其发展对整个社会的发展也有重大影响。科学进行人力资源管理，从而带动整个社会的发展。

作者:臧艳 单位:内蒙古电子信息职业技术学院

第八篇：事业单位人力资源管理研究

事业单位人力资源管理，是指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。事业单位的人力资源包含以下几个方面的人员：行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位是高科技人才集中地，代表着科技发展的水平与方向，人力资源管理的优劣，直接影响着事业单位能否健康、有序、可持续发展。

一、现阶段事业单位人力资源管理存在的问题

1.绩效考核体系不健全。一是没有建立相应的岗位职责和目标，指标体系的设置与员工的岗位职责脱节，考核内容无法细化、量化、具体化。二是员工的考核指标设计没有考虑不同岗位间的区别，在一定程度上误导了员工的目标取向。三是考核指标的操作性不强。现阶段，各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》，采取定性与定量、平时与定期、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行评比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、绩只是原则性的规定，如果不同行业的事业单位都照搬使用，在评比、考核的执行过程中有时会不好比照，这套考核标准显得有些笼统、宽范。由于事业单位门类不同，性质不一，所规定的内容没有与具体单位的目标、性质很好结合，没有体现具体的单位文化，容易造成“老好人”现象，考核时容易以票取人、靠印象打分，不能与工作具体且有针对性地一一对应，考核起来有一定的困难。

2.激励机制不健全。现阶段，大多数事业单位缺少有效的激励措施，采取的激励机制主要由考核评价、行政职务晋升、考核奖惩、年终奖励、薪酬福利等方面构成。但是，激励机制要考核的是单位全体员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系。在薪酬机制中，现有的分配制度过于僵化，员工是按照国家和省的工资制度进行工资分配，主要按照员工的职务、职称和等级来确定收入水平，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异。没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下，工资分配模式僵化，难以发挥激励作用，缺乏有效配置人才资源的调节能力。

3.人才培训机制有待健全。大多数事业单位还没有形成适合本行业的系统性的培训机制来与其发展相匹配。由于规模的限制，培训经费的不足，单位对员工的培训基本以工作实践为主，缺少专业、持续性的培训，培训内容也多以单位的应急需求为主，大多进行简单的岗位培训、技术练兵，缺少长期规划和长远的培训项目，更缺乏人才的发展培训。

二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略

1.要科学、合理的设计人力资源考核体系，考核指标必须细化、量化，有针对性、具备可操作性。事业单位绩效考核指标应达到以下几个目标：首先要根据工作性质区分不同层次、不同类型的员工，制定不同的考核指标体系；其次，对不同层次、不同类型的员工的评价，评价指标要区别对待，应给予不同的权重；再次，为加强评价的公正、公平，定性分析与定量分析指标要有可比性。在此基础上，根据不同机构、不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些具体而详细的指标，对每项指标的考核，应加以详细的说明，多用数字说明，文学叙述要准确翔实，尽量减少人力资源管理者和员工对指标理解的不同，从而导致对考核结果认同的偏差。按照工作性质，针对不同层次、不同类型、不同岗位的员工，将绩效考核指标细化为个性指标和共同指标，统一指标和特殊指标等，使用定性指标和定量指标相结合、统一指标和特殊指标想结合的指标体系，各项指标综合运用，相辅相成，从而达到最优考核效果。

2.建立一套全方位、多层次的激励措施。第一，在人力资源管理过程中，激励措施是多方面的、全方位的，但最重要的还是职业生涯规划，其中最重要的为职务晋升，职务晋升是每一位员工的一个最基本的需求。作为一名普通员工在临近退休时依然可以晋升职务，这样才能显示公平，才能最大限度地激发人力资源的潜能和员工队伍的斗志，也更能体现一个制度的完善。第二，要建立一个稳定的、长效的激励机制。事业单位知识密集、人才扎堆，事业的成功与同行的认可更能够满足高智商人才的心理需求。为突出人才搭建事业成功的平台，使他们的成绩和成功在自我奋斗中体现自身价值的同时，与单位事业的可持续发展有机融合，更具有激励作用，二者相辅相成。总理提出双创，事业单位更要建立一个尊重科学、尊重创造、尊重人才、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平地对人才做出符合实际评价的良好的软环境，创造出一个团结奋进、和谐融洽、积极向上、不断创新的单位文化，这种单位文化是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。建立一个良好的可持续的长效激励机制，才能为人才提供充分一个发挥其价值的空间，提高人才对本部门、本行业、本单位的认同感和归属感，从而形成事业单位竞争力的合力。第三，激励的薪酬机制也是至关重要，现阶段，事业单位绩效奖励、养老保险改革迟迟不能完全落实，部分影响了员工的积极性，所以要尽快完善实施绩效工资，绩效工资的顺利实施，有利于提高员工的工作积极性和工作效率，在制定绩效工资分配方案时，要以能力评价和工作业绩、单位贡献度等考核为依据，确定特殊人才、高知人才的薪酬水平，实行特人特薪制度，使得绩效工资分配方案富有弹性和个性，充分体现效率优先。

3.建立旨在提高工作能力的培训体系。可以采取以下措施：首先，要根据下属单位、各部门的情况进行合理的、综合的培训需求分析，利用工作任务、工作强度、工作难度和工作绩效进行具体分析，了解每位员工的短板所在，因人而异，根据个人情况和能力，有针对性地设计实施培训改善计划，明确培训目标，有效地提高员工的文化水平和业务工作能力。其次，在培训内容上要强调新知识、新仪器、新的专业技术方面等硬实力的培训与单位组织文化以及精神文明创建等软实力的兼顾，注重对员工潜能的开发，引进人格拓展训练等方法。再次，在培训方式上，要实行长期与短期相结合，正常培训与学历教育同步，单位培训和继续教育相结合，集中学习与网上自学相结合，在岗学习与脱产教育相结合。另外，要吸取国外的一些先进的教育方法，他山之石可以攻玉，引入国外成功的案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

4.破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能进能出的合理流动机制。充分利用现有的政策法规，拓宽人才的进出界面、广开渠道、社会公开招聘、充分引入竞聘机制，真正让人才合理流动，提高单位人才的的活力，在单位内部充分引用竞争机制，打破有些人不劳而获、尸位素餐的现象，促进体系内外、国内外高层次人才、急需紧缺人才的合理流动，使人才的引进与智力的引进紧密结合，建立一个能者上、庸者下的内部竞聘机制，激活内部组织，使单位成为一个人人争先、人尽其才的人才流动的活水库。

三、结语

事业单位服务效率的提高在很大程度上取决于人力资源的有效开发和合理利用。因此，找出事业单位现存问题，通过持续改进人力资源管理与绩效考核机制，建立多层次、全方位的激励机制和培训体系，构建人才合理流动机制等措施，使得事业单位适应不断变化的环境，实现健康、有序、可持续发展。

作者:吴佩强 单位:河北省承德水文水资源勘测局

第九篇：事业单位人力资源管理困境及解决思路

人力资源管理是通过对内部员工能力、知识、工作态度等的培训，凭借薪酬等考核调动工作人员的热情，激励员工为目标进行奋斗，同时创造一个和谐愉快的工作环境，构建有自身特色的单位文化。随着经济发展，我国的人力资源管理工作也在不断改进，并取得了一定成绩，但是从现阶段社会事业单位发展现状来看，其人力资源管理还存在一些困境需要解决和完善。

一、事业单位人力资源管理困境分析

1.管理观念较为落后

目前许多事业单位的人力资源管理依旧采用的是传统的老式人事管理，虽然结合时代及社会发展做了调整和改革，但是力度仍然达不到社会发展要求。人力资源管理工作效率相对较低，缺少灵活性和机动性，科学有效的激励淘汰机制不完善，导致有用人才的优势不能正常发挥。

2.人力资源管理缺乏总体规划

目前事业单位人力资源管理思想相对来说还是比较传统的，主要是上级人事部门开展布置工作，自己配合，不能结合自己单位实际情况进行人力资源管理工作规划。事执行业单位人力资源管理一般分为战略规范、人力资源规划和执行规划，但是目前许多单位没有前两项工作，只是在执行相关规划，导致人力资源的开展受到影响。

3.组织结构不合理

随着时展，对事业单位工作人员的工作能力和专业素质的要求也在提高。但是现实是事业单位人力资源管理没有把自己的组织架构设计得符合时代要求，也没有规范的管理制度，相关工作人员的专业技能和素养也大不相同。多数事业单位具有从业资格的人员大概占30%左右，且多数是初级或中级资格，这就影响了人力资源管理的效率。

4.考核机制有待完善

目前事业单位所进行的考核并没有将考核结果作为对其员工真实工作进行评价的指标，考核趋于形式化，不能发挥真正意义。有时考核是领导来决定，这就使得员工的积极性受到严重影响。有些事业单位没有对员工日常工作进行评价和考核，只是在年底才进行考核，这不能客观地反映员工的真实工作情况和工作能力。况且，事业单位的人力资源管理没有意识到对员工精神激励的重要性，只是一味地进行物质奖励，难以满足员工的多样化需求。

二、事业单位人力资源管理改进措施

1.更新人力资源管理工作理念

事业单位人力资源管理工作中首先要做到的是发挥工作人员的工作主动性，并且要意识到人才是顺利进行各项工作的基本保障。只有这样才能提升人力资源管理水平，投入更多精力进行人力资源管理，为事业单位可持续发展提供人力储备。

2.制定全面的人力资源规划

事业单位要想改变现有困境，就要在做好本职工作的同时，积极主动制定长期的人力资源规划方案，以改变人力资源管理和目标脱节的现状。在制定规划时要对单位内部人力资源状况时行评估，并对人力资源管理科学性进行检查，从而制定出可执行的有意义的规划方案。

3.合理配置人才，并加强培训

要改善事业单位组织结构问题，就要把员工录用关把好。对内部技术水平、能力水平不达标的工作人员要及时清退，并结合岗位和实际需求选择精英进行补位。同时也要加强领导班子的建设，选用思想解放、实事求是的人来担任管理工作。并且在每一个岗位都要设置奖惩办法，定期考核，并将此纳入奖惩、职位调整和辞退的依据。结合单位本身制定全年培训计划，分批培训，加快职工的知识更新，进而提高员工整体素质。

4.实行聘任制度，形成内部良性竞争

实行人力资源竞争机制，可以使员工注重自我素质的提高，实行聘任制度，可以为优秀员工实现自我价值铺路。优秀员工通过良性竞争，形成良性竞争环境，从而提高人力资源的潜力，提高人力资源的能动性。事业单位通过竞争、考核等人力资源管理，可以实现人力的流转有效地进行。5.完善考核制度事业单位需要根据自己的实际情况建立有效地考核机制，从而让员工能够积极主动地投入到工作中。考核制度的完善是需要突破传统管理体制的限制，并采用科学的考核制度来对员工进行工作状况评估，把考核结果和员工的加薪、升职结合在一起。事业单位可以结合自己情况对员工实行轮岗制，让所有员工对所有岗位都熟悉，从而调动他们工作积极性，这要也可以避免腐败出现。

三、结语

事业单位在社会发展过程中受到的影响较大，面临的机遇和挑战也一样大。人力资源管理的改革优化是事业单位发展的基础保证。事业单位作为高素质人才较集中的部门，要鼓励员工注重提升自身价值，并做好规划。人力资源管理能够为单位培养人才，而优秀的人才能促进单位可持续发展，两者是互相影响，互相促进的。只有注重员工的内心思想、激发员工的工作能动性，才能保证事业单位实现利益最大化。

作者:蔡欢 单位:集安市乡镇劳动保障事务中心

第十篇：事业单位人力资源管理激励机制探讨

一、引言

人力资源作为新经济时期事业单位中不可缺少的战略性资源，对事业的发展起着至关重要的作用。事业单位是在特定的社会环境中形成的，具有向人们提供必要的服务需求、文化需求以及物质需求等，具有一定的窗口服务职能，是推动社会进步和我国经济向前发展的重要力量。而激励作为人力资源管理的重要内容，对做好事业单位人力资源管理发挥了积极的作用。激励机制就是管理者依据文化环境、价值取向和一些规章制度等，在人力资源管理过程中对管理对象的行为从物质和精神等方面进行鼓励鞭策和激发，使其行为继续发展的机制。激励机制分成精神激励和物质激励这两个重要的组成部分，包括表彰在内的注重精神层面的激励就是精神激励，而通过发放工资、福利等物质手段来进行激励的就是物质激励，包括表彰奖励、对员工工作的认可等。在运用激励机制的时候要将两者相结合，这样才能够起到更好的作用。在进行思想政治工作的时候更加科学地采用激励机制是十分重要的。事业单位是在特定的社会环境中形成的具有中国特色的社会组织，具有较强的服务职能，向人们提供必要的物质文化以及教育需求等，具有一定的公益服务性和非营利性，其内部的人力资源管理区别于一般的营利性企业，面对经济全球化的发展趋势，事业单位实行有效的激励机制管理措施是非常必要的，对提高事业单位的管理发挥了不可代替的作用，

二、激励机制在人力资源管理中的作用

1.激励机制可将员工积极性充分激发出来。新经济时代，事业单位的员工发展具有多样化的需求，传统的激励手段较为单一，仅仅为加薪、升职等，这样员工多样化需求无法兼顾，不能够将员工的工作热情充分激发出来，针对这种情况，就需要创新观念丰富激励措施，构建完善的激励管理制度体系。激励机制是一套科学合理的管理制度，在事业单位人力资源管理中实施激励机制，能将员工工作积极性有效激发出来，促使员工工作能力得到提升，挖掘其潜能，在明确岗位职责、进行职称评定、参与学习培训等各种学习和工作的过程中采用有效的激励机制能够让员工产生成就感，提高他们想要积极参与的想法，进而促进事业单位获得更好的发展与进步。

2.有助于优化配置人力资源。事业单位的发展，离不开人力资源的支持。因此，就需要将激励机制加以科学运用，优化员工队伍结构。只有对人力资源合理运用，通过激励措施，科学优化配置人力资源，方可以将员工作用充分发挥出来，促进事业单位的发展。通过激励机制的构建，从物质及精神两个层面来鼓励员工，将其积极性与主动性充分调动起来。可以保证员工的稳定性，促使人员流动得到减少，事业单位的人力成本得到有效控制与节约。

3.激励机制可以提升单位的凝聚力。通过对激励机制进行研究得出，激励机制能够提升个人的竞争行为，会对整个人群造成影响。采用激励机制让职工的工作能力提高，那么就能够在无形中提高他们爱岗敬业的精神，更好地树立他们的道德情操。管理者要对员工工作的业绩加以肯定和鼓励，会提高员工的工作效率，始终保持生机勃勃的奋斗力，有利于单位凝聚力的形成，从而确保事业单位生产经营活动的顺利开展。

三、创新与完善激励机制体系

在新时期，事业单位利用激励机制来带动员工工作积极性，必须建立更加完善的激励体制，创新与完善激励机制体系可从以下几个方面入手。

1.构建“以人为本、追求卓越”的事业单位文化。通过对事业单位文化科学构建，可以增强员工的荣誉感和使命感，进而满足员工多样化的精神需求，单位文化所发挥出来的激励作用是持续和长远的。具体来讲，以人为本指的是事业单位结合实际情况，采取一系列措施，促使员工需求得到满足，给予充分的尊重，营造良好的环境氛围，将会在较大程度上提升员工的工作效率，激发其创造力，进而促进事业单位的发展。从这个角度来讲，事业单位需要对员工与单位之间的关系科学处理，增强沟通与联系，积极反应员工的各项诉求。在决策机制构建中，将民主性原则充分体现出来，积极发挥员工智慧，认真听取其意见，以便让员工能够感受到单位的尊重，自己在单位的重要性，获得满足感和归属感，增强事业单位的凝聚力。

2.建立合理的薪酬体系。研究表明，通过构建科学的薪酬体系，也可以有效的吸引和激励这员工。合理的薪酬体系是对员工的贡献的一种确立。现阶段，部分单位所构建的薪酬体系依然是平均分配模式，无法产生相应的激励促进作用。要通过工资与薪酬来充分反映员工个人绩效，鼓励员工勤奋努力，积极上进。在具体实践中，要将岗位评估分析工作科学开展下去，对固定薪金的比例适当减少，充分体现绩效薪金的激励作用。

3.提升部门绩效考核的作用。事业单位的工作人员进行激励的时候，应当加以重视部门绩效考核工作，奖励形式也应当多样化，包括一些奖金、荣誉以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。对于事业单位的激励机制也要不断的做出调整，其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。还要充分用好评优表彰制度。评选表彰制度要回归能力本位,不能使表彰流于形式、可有可无。评优表彰要细分层次,从员工能力结构的角度来设计具体表彰项目。在考核时间上应当灵活处理，明确每一个部门的责任与特殊性。对待员工，尽可能的去理解和尊重他们，充分的调动工作人员的主动性和创造性。

4.建立人力资源教育培训体系。教育培训是人力资源得以有效开发和使用的核心内容，通过开展教育培训工作，提升人才素质和综合水平。随着我国科技水平的提升，新技术、新信息、新产品的不断涌现，对员工提出了更高的要求；只有对这些先进技术熟练掌握，方可以提升工作效率，促进企事业的发展。因此需要与发展相适应的员工，这是一个单位要想获得稳定生存与发展的保障。因此大力培训与开发员工，科学开展培训设计工作，除了要将岗位需求、单位发展战略目标及内外部形势因素充分纳入考虑范围之外，还需要鼓励员工结合个人发展需求及意愿，来对培训内容合理选择。一个良好的工作学习环境、一个具有该单位特色的管理体制以及适应该单位的激励机制，才能保证该事业单位长远的发展。

四、结语

事业单位发展人才是关键，随着激励机制的不断完善和升华，事业单位人力资源管理将向现代化、人本化、科学化方向发展，事业单位应重视人力资源管理，并且采取切实有效的措施，合理的配置人力资源，妥善把物质奖励和精神奖励结合起来，从而提高事业单位的整体社会服务能力，为单位良好的人才机制提供更准确的保障。

作者:陆丽辉 单位:秦皇岛市北戴河区政府采购中心