小微企业人力资源管理论文3篇

第一篇

一、小微企业人力资源管理的重要意义

第一，有利于保障企业生产经营活动的正常运行。一个企业的正常运行，需要有充分的物质资源、充分财力保障、合理的组织结构、科学的管理制度，但这些所有因素都具备的情况下，如果不具备有效的人力资源作为保障，所有的要素都不可能发挥作用。因此，人力资源管理活动是企业经营活动正常运行的基础保障。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，实现组织目标。在企业中的人力资源从资源性质的角度来看是静态的，而如果一个企业的人力资源总是保持静态的的状况出现，而企业内外部环境的不断变化必然会使企业面临倒闭。而人力资源管理正是通过绩效管理、薪酬管理、人力资源开发等方式对某一时点基础上的人力资源进行不断的激励和开发，从而调动员工积极性，提高劳动生产率，使人力资本不断积累，达到适合企业发展要求的水平，第三，有利于建立和加强企业文化建设。优秀的企业文化的构建，需要企业在尊重人、依靠人、发展人、为了人的基础上提炼符合组织实际情况的能够获得企业内部员工共同认可的企业价值观、企业精神、企业伦理道德以及企业素养。可见在企业管理的全过程始终贯穿着人力资源管理的各个环节，只有人力资源管理做好了，企业才能获得员工的认同，才能发展。

二、小微企业力资源管理现状及问题

（一）职位分析不清晰

职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。然而，小微企业新员工较多，在目前的人力资源管理系统中，对工作职位本身的工作内容、工作职责以及工作关系等方面的分析普遍缺乏。此外，小微企业的人员选用基本上仍缺乏规范化和科学化的操作程序，权力过分集中于企业领导，同时还受到论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响，在用人方面存在因人设岗，因人设职的现象。职位分析存在问题，也影响到了其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。

（二）人力资源规划不合理

从人力资源的总体规划来看，小微企业缺乏一套有预见性的、操作性好的人力资源需求方案，没有人力资源规划总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排，包括净需求、人力资源配置总体框架及各种相关政策原则、预算，总是等到急需用人时才会紧急制定人才招聘方案及拨出相应费用，这样招到的人员必然不能马上适应新工作，这就将导致一些工作环节上的断层。从业务规划来看，小微企业没有一套完整的业务规划方案，包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等，就算制定了一些也没有真正实施，这就导致企业人员补充不合理、员工晋升没标准、培训不能有序开展、人员配备混乱、员工对工作缺乏热情等等一系列问题。

（三）缺乏科学合理的绩效评价体系

绩效考核是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件。首先，小微企业缺乏一个绩效评价体系计划，即小微企业缺乏相应的职位分析而使考核指标较为简单和模糊，致使考核标准不规范、未量化，忽视了贡献与能力的考评；其次，绩效评价体系监控不合理，在考评方法上以领导考评为主，往往忽视同级同事之间以及平时的考评；再次，考核方式不科学，考核结果也往往停留在仅仅将考核结果作为奖惩依据的水平上，很少立足于通过绩效管理来达成组织的目标以及帮助员工的成长；最后，绩效评价反馈不及时。

（四）激励机制不完善

首先，小微企业缺乏长期、有效的激励机制。只是当企业碰到了难题或迎合某些活动的开展而临时性地出台了一些激励措施。其次，小微企业的激励机制缺乏个性化。激励是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。而小微企业的激励机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素进行激励，从而出现个性化缺乏的弱点。再次，小微企业的激励方式比较单一，基本采取“经济人”式的激励，不注重非经济报酬，殊不知有时精神性的非经济报酬的作用大大优于物质性的经济报酬，员工的薪酬结构与市场变化、企业发展相脱节。工资、奖金等物质报酬的激励方面和薪酬设计中还带有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”色彩，薪酬晋升通道狭隘。

（五）薪酬管理不完善

小微企业的发展速度是有目共睹的，然而员工薪酬的提升却远远没落后于企业的发展速度。首先从薪酬是水平来看，企业在薪酬水平方面存在内部薪酬和外部薪酬都不公平的现象。其次，薪酬结构不科学，基本上都以较低的基本薪酬作为主要的构成，激励薪酬和福利非常少。另外薪酬形式也比较单一，主要都是以表现为货币的工资为主。这些都是小微企业在薪酬管理方面迫切需要解决的问题。

（六）企业文化建设相对滞后

企业文化是现代企业制度的重要内容，对提高企业的凝聚力和向心力，激发和调动员工的积极性、主动性和创造性具有十分重要的作用。当前，小微企业的经营管理者虽然已认识到了企业文化对一个企业发展壮大的重要性，也正在努力构建属于本企业的企业文化，但缺乏专业管理知识，对如何构建企业文化，构建什么样的企业文化，仍然没有明确的目标。空有口号而没有核心内容的企业文化并不能在人力资源管理问题上发挥其应有的作用，同时也是小微企业缺乏团队凝聚力的重要原因。

三、小微企业针对其人力资源管理问题应采取的对策

（一）重新进行职位分析，理清职位界限、职责界限以及组织内部关系

首先，要进行职位分析。小微企业管理者应根据工作需要，加强职位分析，确定企业所需人员的数量、类别、任职资格、工作条件和工作规范等，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。其次，要根据职位分析，为人事相符匹配择优录用人员。为实现企业人才资源的合理、优化配置，小微企业管理者应坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则聘用人才，真正实现唯才是用，任人唯贤，广开渠道，选择适合企业岗位的人才，这样才能做到人事相符匹配。再次，加强职位考核和监督是人事相符匹配的保证。小微企业管理者还应加强对员工岗位适应性的考核及监督，确保把合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才”。

（二）制定科学的人力资源战略规划

首先，人力资源总体规划方面，小微企业应建立一套有预见性的、操作性好的人力资源需求方案，科学预见所需人才，预留一部分资金作为人才招聘专项资金，有计划的招聘和培训一部分员工，随时保持人才备用库的充足；其次，人力资源业务规划方面，小微企业要形成一套完整的业务规划方案，制定合理的人员补充规划、制定可量化的员工晋升标准、制定一套完整的人员培训开发规划以及针对每个员工的自身特点为其量身制定一套职业发展规划等。在条件允许下，还可以让一些员工工作岗位互换，让他们了解企业其他工作岗位特点，在头脑中形成一套完整的企业运作的总体流程图，以便他们更好的融入到工作中去。

（三）建立科学合理的绩效评价体系

小微企业要建立科学的绩效评价考核体系。一是形成全方位的考核制度，建立上级、下级、同级、客户、相关联络人等为主体的全方位考核体系；二是丰富考核内容。尽可能地把“德、能、勤、绩”四个方面揉入考核标准中，年度考核和平时考核相结合，科学量化考核指标；三是明确考核标准。考核应建立在客观事实的基础上，并且有清晰明确的可衡量的考核标准，尽量实现标准的数字化；四是选定科学考核方法，把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核。

（四）完善薪酬管理体系，吸引并留住人才

企业在对员工的绩效结果进行科学评价的基础上，需要通过科学、合理的薪酬管理实现对员工的激励。物质激励通过满足或限制个人的物质利益需求来激发人的积极性和创造性。建立科学合理的薪酬管理体系对防止企业人才流失具有直接而现实的作用，通常包括薪金激励和福利激励两个主要方面。1.优化工资体系工资是小微企业物质激励的核心，也是人生存和发展的物质保障。企业在设计工资时，应注意外部均衡与内部均衡的有机结合，建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的工资体系。对内具有公平性，能有效的解决员工的公平感，企业内部报酬的公平与否将直接影响激励水平和激励效果；对外具有一定的竞争力，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地。2.构建合理的福利体系福利激励是对工资激励的有效补充，它反映了企业对员工的人性关怀，体现了人本管理思想。从某种意义上讲，好的福利政策比高薪更能有效地激励员工。因为工资只是市场供给条件下一种短期效应，而福利则体现的是一种长期承诺。要使福利激励更好的发挥激励作用，企业可以从两个方面着手：一是满足员工的实际需要，切实解决员工的实际困难。二是将员工的福利待遇与其工作绩效紧密结合起来，建立弹性的福利机制。

（五）创建核心企业文化，营造良好的文化氛围

企业文化是现代企业制度的重要内容，也是企业的一项重要无形资产。它是被企业员工共同认可的核心价值观、企业精神、企业伦理道德观、企业素养。从某种意义上说，有向心力的企业文化，不仅有利于企业人员的稳定，调动员工的积极性和创造性，还可以增强企业的凝聚力。小微企业要构建优秀的企业文化，就必须构建被企业员工共同认可的核心价值观、企业精神、企业伦理道德观、企业素养，坚持“以人为本”的这一基本理念，深入调查企业的实际情况，在经营实践中不断总结经验教训，不断锤炼自身的企业精神，进而建立符合本企业实际情况、独特鲜明的企业文化。

四、结束语

小微企业的发展在很大程度上影响着我国经济发展的水平和步伐，是我国提供新增就业岗位的重要渠道，而目前小微企业由于在人力资源管理各个环节都存在着很多问题，只有在充分考虑小微企业自身实际情况的基础上，对目前企业在人力资源管理方面存在的问题进行解决，才能解决我国小微企业目前在发展方面存在的首要瓶颈，为促进我国经济保持平稳较快发展起到积极促进作用。

作者:王丽丹 单位:西昌学院

第二篇

一、小微企业人力资源管理存在问题

1、人才观念不正确

小微企业的特点就是规模小、盈利弱，小微企业管理者会重点关注企业能否经受的住市场剧烈震动强大考验而生存下来，往往不够重视人资管理工作。当下，大部分小微企业的人力资源岗位只安排了一个人员兼职，情况稍微好的会专门聘请一个专职人员处理的招聘、合同、考勤、薪资等与公司内部员工有关的基本人事工作。大部门小微企业没有健全的人力资源管理制度，没有科学合理的招聘制度，没有健全的薪酬福利及保险制度，长期以往，此类小微企业难以可持续发展壮大。

2、缺乏合理的人力资源规划

复杂的经济环境是小微企业处于自身难保的状况，注重短期效益，无暇兼顾人力资源管理。然而企业没有好的人力资源规划，又如何会有好的发展前景的呢？经营者往往忽略了人力资源规划和企业生存发展相互作用的这一点。在这种情况下，人力资源工作往往只是被动地提供基础性的招聘、薪酬等基本服务，并没有提供出长期人力资源发展规划。这样也就无法提前预期企业在后续发展当中对人力资源的需求，不能够为企业的发展提供完善的人力资源保障，直接影响到企业未来的生存。

3.人才缺乏成长空间

小微企业管理者在选人用人方面，往往注重人才实用利益，不太注重人才长远发展利益。相对于大中型企业，小微企业不仅仅在培养培训人才方面做得远远不够，在留保护人才资源、人才知识产权方面更是存在漏洞。

二、信息化视角下小微企业人力资源管理对策

随着信息时代的到来，多样化的信息资产已经成为企业资产的一部分，小微企业必须充分认识到信息资产的重要性，借信息化东风提升自身人力资源管理水平，结束粗放人事管理模式，增强自身核心竞争力。

1.端正人力资源管理观念

小微企业要想获得长远的发展，必须从发展初期就重视人力资源管理和人才开发，人才战略。小微企业的负责人要转变认识，充分认识到人力资源管理的重要性，以及在企业发展中所发挥的重要作用。然而大多数小微企业是没有设置专门的人力资源管理部门。这就要求企业的经营者首先要主动地学习人力资源管理相关知识，树立现代人力资源管理意识，了解人力资源管理是什么，为什么，能解决企业哪些问题，最终达到从思想观念上有了正确认知。

2.完善信息化人力资源管理制度

小微企业从围绕信息化招募，信息化管理，高度绩效化激励三个方面进一步完善企业的人力资源管理制度。在人力资源的招考、培育、聘任、考勤、薪资、保险保障等环节中，需要以信息化技术为依托，实现全过程的定量化、科学化管理，实现小微企业人力资源管理数据的可测量、可记录、可分析、可改善性，从而使人力资源管理信息化进一步增强，能够建立一套结合本企业发展实际的人力资源管理系统。

3.推进人力资源管理开发的信息化建设

其实，科技发达如今日，倒也不必安排很多工作人员来从事人力资源开发，对于小微企业而言，过多的工作人员来从事HR的工作，本身就是一种低效率地表现。在大数据的作用下，把全产业链的“以人为本”做实，产业链上下游需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念，在人才价值提升与交换的基本理念下，通过强有力的信息化平台技术，实现共同创造并分享价值，在共享过程中，注意保护企业人才的发明专利和创新成果，注意保护小微企业核心技术和成果。

4、积极拓宽人才发展空间

小微企业管理者必须将人才发展放到企业发展的头等地位上来，建立健全人才培养制度，积极组织员工参加技能培训和技能认定考试，在企业内部形成良好的学习氛围；为人才预留出宽裕的职务、薪级晋升空间，让人才伴随企业一起成长；积极完善员工各种保险办理工作，积极保护创新型员工的知识产权和创新成果，给人才吃上“定心丸”。

三、结论

21世纪竞争是人才竞争，小微企业发展核心是人才发展，小微企业必须充分利用信息化机遇，做好人力资源管理工作，提升人才核心竞争力，从而提升企业核心竞争力，最终能为长远的、可持续的发展打牢坚实基础。

作者:徐晨弘 单位:招远市公共就业（人才）服务中心

第三篇

一、加强小微企业人力资源管理的对策

1.小微企业人力资源管理要为实现企业经营战略服务。战略人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。下面从小微企业的扩张期、稳定发展期和退守期三个阶段来分析人力资源管理如何为企业经营战略服务。扩张期：小微企业处于扩张期时，企业规模不断扩大，人力资源管理事务越来越繁杂，所以必须要成立专门的人力资源管理部门来履行相应的智能如人力资源规划、招聘、薪酬和福利等；加强员工的培训和招聘工作，企业规模扩大，人员需求就会增加，所以人力资源部门就要为企业招聘员工，招聘前要确定职位空缺情况，结合企业需求进行招聘；建立科学的晋升制度和绩效评估体系，在扩张期科学的晋升和评估体系能促进企业发展。稳定发展期：这一阶段企业的人员多、规模大，所以人力资源管理部门要成立分支机构，对人员进行专门化管理；薪酬水平可略高于市场平均水平，由于稳定发展期的企业具有较强的竞争优势和盈利能力，薪酬水平略高可以提高员工工作积极性，还能吸引社会上的优秀人才；对人力资源管理方面进行创新，以提高竞争优势；丰富各项激励制度如奖金、利润分享等。退守期：退守期的企业产品过时，产量和销量也会随之下降，在市场上的占有率也会下滑，此时企业将面临重要抉择———生存或是死亡。退守期的企业内部陈旧实力较大，员工习惯传统系统和管理方式，如果继续这样下去就要面临死亡。在人力资源上要稳定职工心态，避免员工出现人心不稳、茫然的感觉，要给员工足够的信心；调整组织和管理架构，简化各流程的手续以提高运营效率；强化员工培训，通过培训让员工理解并接受新理念；绩效和薪酬管理可以一定程度的侧重新业务，以此改变员工对新业务的态度。

2.培育企业文化，谋求企业可持续发展。打造独特且有竞争力的企业文化，对小微企业的人力资源管理来说是最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。企业文化对小微企业的作用主要有凝聚作用、激励作用、协调作用和约束作用。成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。要重视企业文化的形成。凡是成功的企业，都有自己特有的、成功的企业文化。小微企业的管理者应努力创造一种奋发向上、积极进取、务实求真的良好的企业文化和工作环境，打造科学的、独特的企业文化构架，确立企业核心价值观，只有形成了前后连贯一致的开放式企业文化，才能培养出驾驭市场的高素质管理人才和员工，企业的长远发展才能充满生机和动力。

二、结语

为了能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势，占据一席之地，小微企业的管理人员就一定要对企业的人力资源进行科学管理，转变人力资源管理理念，切实将“以人为本”的管理理念融入到管理实践中去，这是高技术企业走向可持续发展的重要保障。只有这样才能真正实现人力资源管理水平的提升，才能确保高技术企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。

作者:张银芝 单位:银川中铁水务集团有限公司