绩效考核论文范文10篇

时间:2023-03-31 03:59:36

绩效考核论文

绩效考核论文范文篇1

一、高校辅导员绩效考核的重要性

(一)充分调动高校辅导员的工作积极性

高校辅导员绩效考核体系的建设工作,对于调动高校辅导员的工作积极性具有重要的意义和作用,通过明晰、具体的高校辅导员绩效考核评估指标,可以使辅导员更加主动、积极地研究工作方法,全面落实教育和管理工作,当好学生的人生导师和知心朋友,并在考核指标信息反馈的前提下,更好地激发内在的驱动力,更好地取长补短,激发工作的积极性。

(二)有效保障高校辅导员队伍的专业化发展

在高校辅导员队伍的专业化建设进程中,包括有思想政治教育团队、心理健康教育团队、职业指导教育团队、学生事务管理团队、党团建设团队等多方面的建设。为了更好地促进这些辅导员团队的专业化发展,高校要搭建平台、创造机会,以绩效考核为前提和条件,促使高校辅导员积极钻研业务知识,更为深入地探索专业知识中的新方法、新路径,形成职业化、专业化的高校辅导员队伍。

(三)作为奖罚高校辅导员的重要依据和参考

通过对高校辅导员的绩效考核,可以科学合理而全面地考评辅导员的工作情况,对于表现优异的辅导员根据其实际情况,在职务、职称等晋级、晋升中予以优先考虑,在辅导员专项进修、培训中予以优先推荐。并根据他们的专业特长,安排教学、论文指导、实习指导等方面的工作,使他们在教师岗位上发挥作用。而对于工作失误、懈怠或重大失职的辅导员,则要采取一定的惩戒措施直至使其退出辅导员岗位,以绩效考核的结果作为对辅导员奖罚的重要依据。

二、高校辅导员绩效考核评价中存在的问题

在高校建立辅导员绩效考核评价机制,可以更好地加强对辅导员队伍的工作考核,促进辅导员队伍的专业化发展,在理论意义方面受到了我国高校的普遍关注和重视。然而,在实践运行过程中,我国的高校辅导员绩效考核评价机制尚未有较为完善的体系化设计,现有的绩效考核评价标准、方式等还存在一些不完善的地方,有待进一步改进和优化。

(一)绩效考核评价的标准科学性不足

在当前的高校辅导员绩效考核评价机制之中,缺乏全国通用的、科学的系统性考核标准。多数高校简单的以辅导员带学生人数为衡量标准,以超学生数作为超工作量的计算标准。表面上看,这一评价,既有定性,又有定量,但无法还原辅导员工作的系统性、实效性。使绩效考核评价的结果不够真实、客观和全面,降低了绩效考核评价的效果,也无法在绩效认定上对辅导员的工作进行激励性奖励。

(二)绩效考核评价的指标设计缺乏针对性和具体化

在进行高校辅导员绩效考核评价的过程中,对辅导员缺乏分类认定与评价,不能够根据不同岗位辅导员的工作特性设定指标,不能在绩效评价中有所侧重和区别,表面上看一个标准,整齐划一,但却忽视了辅导员工作的复杂性、特殊性和工作内容的多样性,也忽视了辅导员队伍进行分类管理的专业化建设趋势。因此,绩效考核评价指标设计的针对性和具体化有待进一步改进和优化。

(三)绩效考核评价方法缺乏合理性

一是在对高校辅导员绩效考核评价的过程中,目标存在偏差。单纯重视对辅导员工作的量化考核与评价,而对辅导员的个人成长和发展指标没有给予应有的关注。二是绩效考核评价客观性不足。高校辅导员绩效考核评价更多的发生在各类向上发展机会到来时,作为一种人员的筛选而进行,主要采用两级评价:一级是高校二级单位,一级是学校学工部门。评价以两级管理主体为中心开展,以间接、主观评价为主。由于缺少评价的客观依据,难以使辅导员信服,以激发其工作的热情。三是在绩效考核评价的方法运用中,对于辅导员的考核评价过多注重于结论性、局部性的评价,而对辅导员工作中的过程化考核和整体性评价不足,存在考核评价维度不够全面、考评信度及效度不高的现象和问题。

(四)绩效考核评价中的交互性不足

在高校辅导员绩效考核评价体系之中,缺乏积极、全面而有效的双向沟通及多向沟通。通常是管理层权威制定,并没有充分考虑辅导员队伍的意见、建议,在绩效考核评价的过程中,考核程序也不够透明,这就容易产生双方之间的隔阂,难以实现有效的双向互动和沟通,较易出现抵触和不满情绪。

(五)考核结果的反馈度不足

考核结论既是结果,更是改善工作的起点。在对高校辅导员进行绩效考核评价的过程中,单纯反馈考核评价的分数或等级,是远远不够的,不能有效地发挥对辅导员的绩效激励作用和功效,辅导员无法充分、全面地了解考评者对自己的评价,也无从知道自己如何改进和完善,难以达到实质上的工作导向意义和功效。

三、构建360度高校辅导员绩效考核评价体系运用

360度绩效考核法可以全面、真实而客观地获悉辅导员的考核相关信息,在多视角、多维度的绩效考核评价之下,可以更为有效地激发辅导员的工作积极性,提升辅导员的综合能力和素质。

(一)360度绩效考核法的实施原则在运用

360度绩效考核法的过程中,要依循以下具体原则:(1)准确评价原则。有针对性地选取绩效评价目标,依据不同岗位辅导员的工作特性,细化不同岗位辅导员的工作步骤和流程,用细化、合理的评价标准实施考核。(2)全员参与原则。以职能部门为主体,成立绩效考核评价小组,提升不同岗位辅导员对360度评价体系的认同度和信任度,以此作为全员参与的前提和基础。(3)客观公正原则。要客观、认真地计算和分析绩效评价考核数据,依据不同的权重进行综合分析和评价。(4)及时反馈原则。要对绩效考核评价的结果及时反馈,明确工作改进和提升的方向和空间,以解决问题为最终目标。

(二)高校辅导员绩效考核指标的确定

高校辅导员绩效考核指标的设定不能简单化,一刀切,除了辅导员带学生数等基础性指标外,还要考虑到思想政治教育、心理健康教育、职业指导教育、学生事务管理、党团建设等各类辅导员岗位的特殊性要求,制定有效的衡量指标。高校辅导员绩效考核指标可以采用关键绩效指标法确定,通过层层分解辅导员考核的关键绩效指标的方式,从辅导员的工作实际着手,运用工作分析的方法,明确辅导员的工作重点、核心能力,以此作为拟定辅导员职位说明书的依据和基础。并通过对辅导员的工作战略目标的分析,层层分解和细化,生成关键绩效维度,建立相关要素和具体指标,最后将这些细化的指标分解到辅导员个人,生成不同岗位辅导员的关键绩效指标。在采用工作分析方法的过程中,要依照如下步骤实施:(1)做好工作信息分析表的准备工作;(2)采集相关职位信息,通过工作体验和观察、面谈、问卷的方法,获悉不同岗位辅导员的职位内容、年龄、学历等;(3)编写职务说明书,重点说明不同岗位辅导员的岗位名称、职责、内容等;(4)工作规范,说明不同岗位辅导员所应当具备的知识和技能。

(三)高校辅导员绩效考核指标内容

在采用关键绩效指标法的前提下,提取和确定辅导员考核指标的内容,其指标体系可以分为四级。这样可以更好地突出辅导员工作的重点内容,更好地实现对学生的教育和管理,同时,关注辅导员个人的成长与发展。具体指标体系如下。

(四)确定高校辅导员绩效考核评价权重

绩效考评体系要确定高校辅导员绩效考核评价的权重赋值,并重点确定两个方面的权重:(1)评价指标的权重。这是指各项具体指标在评价体系中所占的比例,要根据工作战略目标的变化及时调整。如:品德指标、学业指导指标以及能力指标的权重,就可以根据评价目标的不同,加以适当的调整和设置。(2)评价主体的权重。不同层次的评价主体也要有差别性,重点考评辅导员所带学生的就业率情况则要以相关职能部门如就业指导部门为主,重点考评辅导员的日常学生管理则要以学生工作部门评价为主。各高校可以根据本单位的个性特点,确定“高校辅导员绩效考核评价指标体系”的各级项目在考核体系中的比重(或有所取舍),在项目比重确定的前提下,确定评价主体范围及分值比重。

四、提升高校辅导员绩效考核评价实效性的对策

(一)树立“以人为本”的绩效考核评价理念

在高校辅导员绩效考核评价体系的建构之中,要以业绩和能力为引领,依循“以人为本”的绩效考核评价理念,由传统的、封闭式的考核向开放性的绩效考核转变,依据360度绩效考核评价原理,以上级领导、同事、学生、被评价辅导员本人为考核主体,共同构成绩效考核小组,形成规范有序的考核体系,根据岗位类别和职级的具体情况,实现即全面又能突出重点的高校辅导员考核评价体系。同时,由传统的奖惩式的考核向奖惩与发展并重的绩效考核转变,不能单纯考核评价辅导员的量化业绩,还要注重对辅导员的专业化发展程度、道德修养等方面的考核,要以辅导员的职业发展为落脚点,并不断做出相应的调整和提升。

(二)营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制

高校辅导员绩效考核评价的推进涉及社会、高校、个体三个层面,考核评价实效性的提升需要各个主体关注、参与和支持,并立足自身职责与能力,营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制。

1.从社会层面来看

社会要支持并重视高校辅导员岗位。要在社会形成良好的社会舆论氛围,使社会了解高校辅导员的工作内容及其贡献,完善和优化社会支持体系,如:财政部门的经费支持、研究机构专业理论的支持、教育部门的培训支持、辅导员行业协会的管理支持等,全方位完善高校辅导员的社会支持体系。社会层面的各项支持,将有效提升辅导员工作的专业化水平,细化岗位职责,增强辅导员的岗位认知与归属感,奠定辅导员绩效考核评价顺利展开的基础。

2.从高校的层面来看

高校是辅导员绩效考核方案的制定者和绩效考核工作的实施者,高校层面对辅导员工作的认知层度以及方案设计的科学层度,将直接关系到辅导员绩效考核工作目标的实现。高校需要在全面了解辅导员工作的基础上,拟定绩效考核方案,全面部署对辅导员的考核方法、考核流程,营造良好的绩效考核氛围和环境,打消辅导员对绩效考核评价工作的排斥心理。注重程序监督,确保绩效考核工作规范开展、公平进行,保障绩效考核评价结果的准确性和公正性。同时,要注重对辅导员绩效考核评价的反馈,使辅导员了解自己阶段性工作的考核结果,并总结经验教训,更好地明确自己未来的工作方向。将绩效考核同高校管理制度的优化进行对接,使绩效考核不仅能够实现对过去工作情况进行评价的目的,更可以实现不断优化与辅导员工作相关的学校管理制度的目的,如加强高校对辅导员的专业化培训,优质资源的整合,办公条件的提升,辅导员专题网站的开设,激励制度的制定等,使辅导员绩效考核成为促进辅导员个人和队伍成长的有效途径。

3.从高校辅导员自身的层面来看

高校辅导员需要不断提升自己的理论水平和思想觉悟,加强自身的学习,如思想政治教育、党建、教育学、管理学、心理学等方面;还要注重实践能力的提升并保持积极的工作态度,在管理学生的实践中将学校的规范要求同学生的个性发展有机结合,关注和关心学生的成长,在教学与科研的实践中,将教学、科研工作同辅导员工作相结合,关注和关心工作实践的理论化与理论成果的具体化,在辅导员专业化发展的实践中将个人的成长和队伍的成长想结合,关注和关心辅导员队伍的建设。以自身岗位意识的提升,工作成效的取得,赢得社会和学校对辅导员工作的认可,与辅导员绩效考核评价形成良性的互动,提升辅导员绩效考核的实效性。

(三)优化高校辅导员绩效考核评价体系

高等教育在发展,学生群体在变化,工作内容在更新,高校辅导员队伍必须在变化中寻求发展。而变化什么、如何变化,这一指挥棒就是辅导员绩效考核评价体系。同时,高校辅导员绩效考核评价体系也势必在这一变动的教育大环境中,以变动的事实为基点,不断调整考核评价指标、权重、评价主体、程序等,这一过程也必然会提升高校辅导员绩效考核评价的实效性。

综上所述,高校辅导员绩效考核评价体系要在广泛调研的前提下,基于高校辅导员工作岗位的现实情况,树立以人为本的绩效考核理念,以辅导员的业绩和能力为导向,由传统的、封闭式的绩效考核转变为开放性的、整体性的考核。要注重绩效考核评价的民主、协商和共建,依照360度绩效考核评价理念和方法,依循定量考核与定性考核相结合、过程考核与阶段考核相结合的方式,灵活而有原则地实现对辅导员的考核评价,实现对绩效考核评价结果的及时反馈,更好地提升辅导员的素质,促进辅导员个人职业生涯的成长和发展,从而形成良好的行为习惯,不断改进和提高自身的工作绩效。

作者:张月 单位:阜阳师范学院

参考文献:

[1]李战军,诸澜兮.高校辅导员绩效考核评价体系研究[J].中国集体经济,2015(12):108-109.

[2]李战军,诸澜兮.利益相关者理论视角下高校辅导员评价主体构建[J].人力资源管理,2014(10):189-191.

[3]黄警秋,刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于KPI与360度评价集成法[J].学校党建与思想教育,2013(13):87-88.

[4]刘翔.构建多源考评体系优化高校辅导员队伍[J].中国高等教育,2013(2):29-30.

[5]施进华,姚冠新.高校辅导员绩效评估的实践探索[J].高校教育管理,2013(1):77-80.

绩效考核论文范文篇2

理化院是一个有着近50年历史的国家重点科研院所,基层党组织的建设工作为保证院中心工作的顺利开展发挥了重要作用。理化院现有职工1100余人,党员人数占到了近45%。现有党(总)支部22个(其中离退休职工党支部1个),党小组63个,做到了基层组织的全覆盖。各级优秀党组织、党员骨干力量为院的发展做出了突出贡献。2007年集团公司下发了《党支部工作达标考核办法(试行)》,首次提出对基层党支部实施达标考核的要求。按照集团公司的要求,理化院党委及时对党支部建设工作进行了综合分析,决定将多年来实施的党支部评选表彰机制固化下来并充实完善,形成体系,制定了《理化院党支部工作达标考核办法(试行)》。该办法主要从组织领导、考核的内容和等级、考核程序、组织实施、评比表彰等方面进行了规范。考核内容主要包括支部自身建设、思想建设、思想政治工作、党员的教育管理、党员发展工作、党风廉政建设等六个方面,其中每项考核内容又分解为若干项具体指标,并规定了具体的分值和扣分标准,这是首次对党支部工作提出了量化的评价指标体系,为支部工作提供了具体的方向指引。考核结果分为达标(80分及以上)和不达标(80分以下)两个等级。同时,为鼓励支部工作有创新举措,特色工作在支部工作达标考核外单独考评,对努力探索新时期基层党建工作新途径、新方法并取得明显效果的党支部予以加分。办法实施了近4年时间,对提高基层党支部执行力方面起到了明显的促进作用。然而,考核办法在试行过程中也存在一些问题,主要是评分标准不好把握。比如“未及时传达上级会议和文件精神扣2分”、“两个作用发挥不好扣2分”、“党员经常性教育开展不好扣2分”、“主题活动效果不明显扣1分”等等,这些评分标准在实际操作过程中,很难量化,加之支部自评分肯定会向有利于本支部的趋向打分和辩解,院党委评分也就只能做个大概的定性权衡,“人情因素”太大,而这样的评分标准在整个考核的实施细则中占据将近70%。虽然党务工作不比业务工作能够完全按照量化指标考核,但30%的量化比重确实过小,以至于考核结果很难做到客观公正。

二、探索新法

分析总结上述达标考核中出现的问题后,理化院党委便开始着力研究如何使考核办法更具科学性、更具合理性、更接近实际、更便于操作。就在此时,集团公司下达了指示精神,为开展支部绩效考核工作指明了方向,而前期所做的达标考核工作也为开展绩效考核工作奠定了实践基础。

1.上级精神,指明方向。2010年集团公司制定并下发了《基层党支部绩效考核实施办法》,首次提出对基层党支部实施绩效考核的要求。该办法将基层党支部的工作内容进行指标分解,明晰责任、量化管理,通过绩效考核,夯实基层党支部基础工作,促进支部工作规范化、制度化、精细化,进一步提高党支部履行职责的能力。该办法主要从总体要求、考核范围、考核内容、考核标准、考核分值与等级、考核步骤、组织领导等七方面进行了规范。考核办法重点对考核内容经行了细化和分解,主要包括基础工作、履行职责、创建学习型党组织、宣传思想工作、党风廉政建设和群众工作等六个方面,同样对每项考核内容又分解为若干项具体指标,并规定了具体的分值和扣分标准。考核结果分为三个等级:A级(考核总分≥85分)、B级(60分≤考核总分<85分)、C级(考核总分<60分)。

2.照搬照抄,问题百出。2010年底,理化院党委使用该办法对全院20多个党支部进行了年度考核。不可否认,绩效考核较达标考核,考核标准更加细化,评分标准更加量化,从“达标考核”到“绩效考核”,名称的简单变化蕴含着党建制度建设的重大进步,后者更突出了党建工作的成效,对支部工作更具指导意义。而首次开展支部绩效考核工作,暴露出的问题也不少,主要体现在以下几方面:1)党支部自查和院党委考核对扣分标准的把握不同,比如,支部学习、活动等有记录,但是记录不完整;党员思想教育培训与业务培训混淆;对党课、制度的定义不明确;对获奖等级及类别不明确等等。2)集体和个人获得的各类奖项和荣誉占的总分值较高,共17分,以至于个别支部考核得分较高,皆因获奖项目较多,而实际的党建工作状况并不乐观,即考核分数并未真实反映出党建工作实际。3)在实际工作中,相当一部分考核项目仍无法做到量化,如学习效果、活动效果等。4)在考核内容及评分标准的设计上,如何体现党建工作与部门中心工作的相互融合和促进,还需要在考核过程中不断完善和改进。

3.结合实际,重新修订。理化院党委通过此次考核深刻认识到采取“拿来主义”、照搬照抄集团公司的考核办法,在实际操作中很不顺畅,皆因违背了实事求是的原则。为此,2011年理化院党委对全院20多个基层党支部进行了全面的摸底调查,通过座谈会、访谈会、支部工作抽查等形式对基层支部建设中存在的薄弱环节和主要问题进行了全面深入的分析,结合理化院的发展及当前党建工作形势任务,结合2010年底绩效考核中发现的问题,重新修订下发了符合理化院党建工作实际的实施细则和考核量表,细则在充分借鉴集团公司制度的基础上,对各项考核指标和评分、扣分标准作出明确要求;对上年度考核中支部反映的问题进行了细致的解释说明,比如明确了党课的定义、制度的定义以及党建创新举措的认定标准和获奖级别类别等;对考核等级的分值设置采取了更高的标准[A级(考核总分≥85分)、B级(70分≤考核总分<85分)、C级(考核总分<70分)],切实增强了考核指标的科学性和可比性,增强了考核方法的规范性和可操作性,增强了考核结果的公正性与合理性。此外,该细则较之修订前,更加注重了考核结果的运用。考核结果为A级的支部,才可参加院党委及上级党组织的各类评选表彰活动;将支部绩效考核结果作为部门年终考核和评比表彰的重要依据,做到党建工作与中心工作同布置、同检查、同考核、同奖惩,对支部工作开展不力的单位,不能参加院级先进单位的评选;对考核排名靠后的党支部,院党委将进行重点帮助,指出不足,限期整改。

4.总结经验,不断完善。该细则实施一年多,在指导和考核支部工作中发挥了积极作用,有力地促进了支部工作的深入开展。各党支部在具体实施过程中,对细则的部分考核内容及评分标准提出了很好的意见和建议。加之经过几年的支部考核工作实践,院党委对支部绩效考核工作也有了更深刻的认识和理解。为进一步增强考核工作的针对性和可操作性,在认真听取各支部意见和建议的基础上,院党委对“支部绩效考核内容”和“评分标准”先后又进行了三次修订,重新编制考核量表,并进一步完善了评分标准中有关分值计算的说明,使之更加符合支部工作实际情况。

4.1将内容板块进行了逐项拆解。首先,考核内容在原来的基础上增加了“工作业绩”,共计七个部分,每个部分又分成若干项目类别,每个项目类别再按照考核标准,逐个列出评分标准。另外,在评分标准的设置中,对原评分标准进行了逐项拆解,尽量将弹性标准量化,实在不能量化的尽量拆分得更细,缩小每一项的弹性分值。新的考核量表中,共有评分标准51项,其中涉及弹性标准11项,分值最多的为2分,共计13分,占总分的13%。这样的考核量表较前述量表更清晰、更直观、更便于操作。

4.2对相关工作进行备注说明。为使新修订的考核量表中相关要求更为明确和具体,特别在量表外另附了关于备注项的说明,共计备注18项内容。备注主要对评分依据和项目类别中不好把握的关键词,如民主评议党员、创新举措、公益活动、党员学习的形式和内容等进行逐一说明。备注的内容主要来源于历年考核工作中遇到的或各党支部存在疑问的工作事项,在此列明后既对支部工作具有指引作用,同时也简化了考核的工作量,增强了考核效果,提高了考核效率。

4.3将基础工作内容补充完整。新修订的量表较以前的量表增加了六个项目类别,包括新党员继续教育工作、民主生活会、民主评议党员、创先争优、党务公开和参加培训、会议情况。这六项内容既有工作中的新情况新问题,也有对已有工作的量化考核,可以说补充后的考核内容基本涵盖了支部的全部工作内容,具有很强的参考和指导价值。

4.4获奖情况选择性地列入部分项目。新量表的一个重要变化就是将支部中集体和个人获奖加分项明确列出来,分值固定,累计相加,以该项考核内容最高分值为限。总分值设置为7分,较之以前的11分,进一步缩小了分值比例。这样修订后,获奖情况的加分对各支部来说,更为明确,也更为公平。

三、实践思考

新修订的考核量表在2014年底已启用,从各支部反馈的情况看,考核项目的可操作性得到了普遍认可。党支部绩效考核是加强基层党的建设的重要载体和有效形式,院党委应高度重视,把党支部绩效考核纳入党建工作的总体规划,结合实际,创造性的组织落实。

1.绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核,它是一个不断制定计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,是一个不断发现问题、改进问题的过程。在开展支部绩效考核过程中,院党委应主动加强宏观指导和检查,及时了解各基层党支部遇到的困难和问题,积极听取他们的意见和建议,认真研究解决考核工作中出现的新情况、新问题,坚持进行经常检查和总结,探索新规律,推广新经验,促进党支部绩效考核工作的不断完善。

2.支部绩效考核必须坚持以下几项原则:(1)公平原则。公平是确立和推行绩效考核制度的前提,不公平,就不可能发挥考核应有的作用。(2)严格原则。考核不严格,就会流于形式,形同虚设,也就不能全面反映基层支部工作的真实情况,而且还会产生消极的后果,考核的严格性包括:要有明确的考核标准、严肃的考核态度、严格的考核制度和科学的程序方法等。(3)反馈原则。考核结果一定要反馈给考核对象,否则就起不到考核的监督促进作用,在反馈考核结果的同时,应当向被考核支部进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等。(4)奖惩原则。依据考核结果,有赏有罚,必须与工资、奖金等物质利益挂钩,且不能只与支部整体利益挂钩,还必须与支部负责人的个人利益挂钩,只有这样,考核才能达到应有的效果。

绩效考核论文范文篇3

1.1研究对象

本次研究选取2013年1-12月为对照阶段,另将该院实施绩效考核措施后2014年1-12月设为观察阶段。对照阶段研究对象选取该院医务人员共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名,年龄24~50岁,平均年龄(31.10±5.28)岁。观察阶段研究对象选取该院医务人员25人(男性14人、女性11人);出院患者60名,年龄23~48岁,平均年龄(32.10±4.28)岁。对两阶段医务人员服务质量、工作效率和患者满意度的差异进行观察、比较和分析。

1.2方法

建立完善的绩效考核制度,将社会效益与医院医疗水平两方面结合考虑,淡化经济指标考量意识,侧重于提高医院医疗技术与服务质量;以“技术高效”、“多劳多得”的标准衡量医务人员奖金的基础,将手术技术含量的高低、风险程度的高低、工作量大小、管理职责作为考核指标,考核结果作为衡量医务人员的奖金。在考核过程中,对不规范的医疗行为进行惩处,与奖金挂钩,调动医务人员工作积极性,提高工作效率,改善医疗质量。做好绩效沟通反馈工作。对实施系统的绩效考核方案前后,医务人员服务质量、患者满意度,以及工作效率进行观察、记录,并进行比较。

1.3评价标准

自制服务质量评价量表及工作效率评定表(内容包括每日接诊人数等),并在医院内部组成小组进行服务质量评定。以分数>80分为优质,60~80为好,<60为一般。同时制定患者满意度调查问卷(0~100分,包括对医务人员服务态度、工作质量等的满意度),分数>85为满意,70~85为一般,<70分为不满意。

1.4统计学方法

所有数据进行分类和汇总处理,采取统计学软件SPSS19.0对上述汇总数据进行分析和处理,计数资料采取率(%)表示,对比采取χ2检验;对比以P<0.05为有统计学意义。

2结果

2.1绩效考核前后的医务人员服务质量比较

实施绩效考核后(观察阶段),医务人员服务质量评分结果高于绩效考核前(对照阶段),组间比较差异具有统计学意义(P<0.05)。

2.2实施绩效考核前后的患者满意度比较

实施绩效考核后,患者对保健院满意度都得到了显著提升,观察阶段患者满意度于对照阶段,组间比较差异具有统计学意义(P<0.05)。

2.3不同阶段医务人员工作效率情况比较

实施绩效考核后医务人员工作效率都得到了显著提升。观察阶段医务人员工作效率高于对照阶段,组间比较差异具有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

公立医院绩效考核无论是政府层面还是机构自身层面,都还需不断分析与探讨,需要不断改进,不断完善绩效考核方案。新医改形势下,公立医院在绩效考核方面还在试行当中,也取得了有目共睹的成绩,但是在开展新的绩效考核方案实践工作中,还存在一些困惑和难题。

3.1考核指标的设定要符合医疗事业的发展规律

在设定绩效考核指标时,应该具备指向性,以公益性质为辅,社会效益为主,投入更多的时间与资金致力于医疗服务质量安全和服务效率,推动医院的医疗水平,达到医院的可持续长远发展目标。这一目标不仅是公立医院的医疗改革的目标,更是公立医院对医务人员绩效考核的最终目标。同时,在医务人员绩效考核方案设定时,还应约束医务人员的医疗行为,例如抗生素的合理使用,严格要求患者的平均住院时间,不能超过最高住院时间,患者每日平均费用的限制,减轻患者的经济负担,规范操作医疗设备,减轻患者治疗的痛苦感,缓解患者的紧张情绪等。涉及到临床指标值的设定时,还应考虑医院每个学科的专业特色,医院的规模、等级,特殊情况下还须考虑医院的历史文化,多方面综合考虑才能制定出科学合理、真实可靠的绩效考核指标,考核结果才能得到更高的认可。

3.2考核数据的实用性是有效评价医院绩效的前提

绩效考核数据的真实性、准确性、可比性是保障绩效考核结果的重要条件,随着医院管理的信息化,相关政府单位和各种医疗机构都创建了功能齐全、技术先进的信息交流平台,这一信息交流平台保障了数据的真实性、准确性。从公立医院绩效考核指标设定而言,不仅要确保数据的真实性、准确性、可靠性,首要考虑的应是考核数据是否适用于绩效考核标准。不同的数据衍生出不同的考核指标,构建完善的绩效考核指标,是确保绩效考核结果公平、公正的前提。

3.3医疗机构内部绩效考核要顺应公立医院改革的需要

绩效考核论文范文篇4

关键词:风险管理;绩效考核;心功能不全;效果

心功能不全是一种严重影响患者生活质量的临床常见高发型疾病,该疾病有很高的死亡率,是心脏病患者死亡的主要原因之一,严重危机患者的生命健康[1]。在心功能不全患者的治疗中给予有效的护理干预,有利于促进患者的治疗和康复,但因为存在护理风险,即不确定的有害因素会直接或间接导致患者在护理过程中发生伤亡,且具有发生在护理的各个阶段的可能性、复杂性、不确定性、高风险以及后果严重等特征,因此控制护理风险的发生对提高护理质量具有重要意义。有研究报道,若不能采取有效措施预防和处理护理风险,不仅会影响治疗效果,还会导致发生医患矛盾,而在护理过程中实行风险管理及绩效考核的办法对提高治疗效果和改善医患关系具有显著作用[2]。基于此,本着提高本院的护理质量及心功能不全患者的救治成功率的目的,我们开展了以下研究,报告如下。

1资料与方法

1.1基本资料。选取本院2016年5月至2017年3月30例为心功能不全患者进行护理服务的护理人员作为研究对象,随机分为A组15例和B组15例。B组3例男性,17例女性,平均(33.6±8.5)岁,3名主管护师,8名护师,4名护士,7名大学本科,6名大专,2名中专;A组4名男性,16名女性,平均(34.3±8.2)岁,3名主管护师,7名护师,5名护士,6名大学本科,7名大专,2中专。另选取同期56例心功能不全患者分为C组和D组,每组28例,其中C组13例,女性7例,年龄58~83岁,平均(68.1±6.4)岁,平均病程(11.6±3.8)年;D组男性15例,女性5例,年龄56~85岁,平均(68.2±5.9)岁,平均病程(11.2±4.1)年。A组护理人员向C组患者提供护理服务,B组护理人员向D组患者提供护理服务,且A组和B组、C组和D组各基本资料比对无显著差异(P>0.05),具有可比性。1.2管理方法。A组给予风险管理干预,B组在A组的基础上给予绩效考核干预,具体如下:风险管理干预:①制定包括围绕心功能不全的定期知识讲座、定期模拟演练的风险管理制度以及应急方案,不断提高护理人员处理风险的专业能力;②制定弹性排班制度,以患者的病情的发展为根据合理安排护理人员进行护理,同时值班护理人员分为常规护理组和应急组,并要求所有护理人员通讯畅通,如电话24小时待机、备注其他联系方式,确保能在第一时间联系到相关护理人员,若护理人员有请假需求,要提前书写请假报告,以便科室能及时进行护理调度,避免因缺失护理人员而耽误患者的治疗;③进行风险意识培训,定期组织护理人员学习有关风险防范的知识,提高其风险意识,使其认识到风险防范的重要性,能有效减少护理过程中风险的发生;④专业技能培训,定期组织经验丰富的护师向职业技能较差的护士讲解相关护理知识及操作,如床边实际操作演练等,使护理人员熟练掌握专业技术操作水平,对提高护理质量具有重要意义;⑤医用物品的管理,实行责任制的医用物品管理制度,由专人进行统一的管理,保证医用物品不缺失、不损坏,避免因医用物品的原因而导致耽误患者的治疗。绩效考核:①考核标准的制定应以科室工作目标和不同工作岗位的工作性质为依据,并由科主任带头多次组织护理人员进行讨论而确定,内容上要强调不同班次协调配合的重要性,其中护士长负责对护理人员的绩效考核,考核内容包括患者对工作的满意度、护理质量,每2周进行一次考核;②护士长不定期对护理人员的工作进行检查,发现问题及时整改,将月内不同时间定的考核情况在月末进行统计,注明加分或减分项的原因,在科室会议上奖金鼓励考核成绩优秀的护理人员,同时对考核成绩不理想的护理人员讨论分析其原因,帮助其在往后的工作中不断提高护理质量。1.3观察指标。观察分析C、D两组患者的治疗效果,显效:临床症状有明显改善,并恢复到2级心功能;有效:临床症状缓解,并恢复到1级心功能;无效:临床症状无改善或更加恶化。其中救治成功率=(显效例数+有效例数)/总例数×100%。1.4统计学分析。采用SPSS19.0软件数据进行处理,配以χ2、P值对数据进行检验,α=0.05为检验水准,若P<0.05表示差异具有显著统计学意义。

2结果

C组救治成功率为92.86%,D组救治成功率为78.57%,两组比较显示C组救治成功率显著高于D组,差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

3讨论

在医院管理中护理管理占据着越来越重要的地位,以科学方法制定合理的护理管理制度,在管理中突出以人为本的核心思想,给护理人员创造一个宽松和谐的工作环境,从而调动了护理人员的积极性,最终有利于提高护理质量[3]。风险管理是护理管理中一种能有效提高护理质量的重要方法,能有效减少护理过程中风险的发生及避免医患矛盾[4]。尤其是伴有高风险的心功能不全患者,对给予其提供护理服务的护理人员实施风险管理更能有效降低不良事件的发生概率。在本次试验中,我们从加深护理人员风险意识、制定全天候的护理人员待班制度、专业技能培训、加强医用物品管理等角度对护理人员进行管理,提高了护理人员的风险防范意识、应急能力、职业技能,并取得了显著效果。但以上方法只是单纯的提高了护理职业技能,并没用充分调动护理人员的积极性。为此我们结合了绩效考核的办法,有资料显示,实施绩效考核可以提高护理人员的工作积极性[5]。在本次试验中,我们制定了科学的绩效考核制度,由护士长对护理人员的工作情况不定期检查,发现问题及时整改,给予考核成绩较好的护理人员以奖金鼓励,对考核成绩较差的帮助其分析原因。通过把奖金与考核成绩挂钩,激励了护理人员的工作热情,同时根据考核结果也利于分析工作中的不良因素,由此改进,可减少护理过程中风险的发生。最后对向实施护理服务的心功能不全患者作调查显示,C组的救治成功率显著高于D组,P<0.05差异有统计学意义,表明了风险管理结合绩效考核的有效性。综上,将风险管理结合绩效考核应用于护理管理,可有效提高护理质量,从而有利于改善心功能不全患者的治疗效果,该方法具有推广普及的价值。

参考文献

[1]刘文华.心功能不全患者的临床护理体会[J].中国实用医药,2010,5(22):205-206.

[2]周恩利.急诊内科护理中风险管理护理的实施效果[J].中国现代药物应用,2014,8(04):225-226.

[3]张元云.人性化管理模式在护理管理中的运用[J].中国实用医药,2013,8(16):261-262.

[4]陈花棉.心血管内科重症患者的护理风险管理[J].护士进修杂志,2013,28(13):1203-1204.

绩效考核论文范文篇5

1.1一般资料。设2014年04月~2015年04月我院门诊接收护理的513例患者为对照组,设2016年01月~12月我院门诊收治护理的513例患者为观察组。两组由同一组护理人员进行施护。1.2方法对照组沿用常规护理,观察组沿用常规护理的同时实施绩效考核,内容如下:①建立考核制度。部门所有成员全部参与到门诊护理绩效考核指标设计与标准制定,针对卫生、护理及劳动纪律等作出。明细划分,并设定适宜分值加扣制度。②组织培训。组织部门全体护理人员开展绩效考核与业务工作培训,保证任一门诊护理人员清楚绩效考核制定所列详细事项。③制定、运用考核绩效表。根据岗位、职责每月向护理人员发放相应绩效考核(每人1张),每月统计1次,以统计结果为当月岗位工作绩效奖惩分配指标之一,记录统计结果参与年终奖金、工作评优以及岗位晋升的依据。④日常工作内容:第一,五常法管理,设20分制,考核科室环境,做好舒适整洁;考核仪器药品,置放于要求位置,无污染发生,药品安全合格未过期;考核护理人员,要求衣着整洁干净且佩戴名牌、无缺失;考核垃圾标识,要求生活、医疗所产生的垃圾分类标志要清晰规范。第二,劳动纪律,设10分制,考核内容有:护理人员执行护理操作有无遵照院方颁布规章制度和职业道德;护理人员对相关业务活动可曾积极参与。第三,教学指标,设10分制,考核内容有:护理人员对院方及本科室的培训、考核等业务活动的参与情况,以及辅助教学、新技能、新方法等领域的参与使用情况;第四,护理服务,设15分制,考核内容有:护理人员对入院、出院病人的接待、护理情绪态度,以热情接待、耐心解答和亲切送出为要求标准。第五,护理质量考核,设45分制,考核内容为护理人员所负责工作是否已遵循本科室既已颁布护理标准与流程妥善落实,以及对护理等级及相关警示的识别程度和抢救工作中的配合能力。⑤绩效考核法。有主任、副主任护士负责不定期的工作检查,参照部门既定标准评分,总分100分,优秀:超出90分,良好:80~90分,中:79分及以下。1.3观察指标。用科室自制评分表(100分制)评价两组护理质量及病人护理满意情况。1.4数据处理。采用SPSS17.0处理数据,统计x±s型的所有计量数据用t检验,统计n(%)型的所有计数数据用x2检验,当P<0.05时存在统计学意义。

2结果

对照组患者护理满意度评分为(85.72±1.28)分,低于观察组的(89.56±1.87)分,有统计学意义(P<0.01);对照组护理质量评分为(90.11±4.36)分,低于观察组的(93.72±3.70)分,有统计学意义(P<0.01)。

3讨论

伴随医疗改革的发展深入,人们也不再仅停留在治疗效果这样的需求层面,对于护理也提出可信的服务要求,传统护理所提供的服务已无法满足患者的护理需求[1]。为提高本院门诊护理效果,我院门诊部护理试行了绩效考核制度。绩效考核分层实施,根据工龄、职称、所在岗位、受教育程度及工作量等进行奖金评定与核算,有效体现出所有护理人员的个体价值,而这一绩效改革的后续作用则在于调动护士学习技能、掌握科室制度、完成科室与个人工作目标的积极性,将所有护理人员的最大能力与个人潜能充分挖掘出来[2]。同时绩效改革也将护理服务列为了考核指标,在详细规则中,护理服务质量占有相当大的评分比重,体现了对患者的重视,这将使护士的责任感有所加强,有助于护理差错的消除,在最大限度上保证了临床护理质量。在此过程中,人性化的加分扣分制度既保证了公平公正,又在保护护士信心的前提下帮助其查找出自身的不足,进而改进,与科室共同提高、成长,使科室护理质量在绩效调动下得到提高。绩效考核完全符合于患者中心论的服务观点,其相关考核内容在帮助护士提升职业素质的同时,也促使门诊护理质量呈现明显的增进改变。本研究中,对照组患者护理满意度评分明显低于观察组(P<0.01),而护理质量评分也显著低于观察组(P<0.01),证明将绩效考核施用于门诊护理管理能改善门诊护理质量,提高门诊护理患者的满意度,值得应用。

综上所述,绩效考核制度对于门诊护理管理有积极影响,能改善门诊护理质量、提高门诊护理满意度,值得应用。

参考文献

1侯桂红,颜萍.绩效考核在门诊护理管理中的应用及效果观察[J].山西医药杂志,2017,46(4):474~476

绩效考核论文范文篇6

工作是多方面的,工作业绩也是多维度的,不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理,人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。

据最新调查,在《财富》排出的全球1000家大公司中,超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行,就在于它有以下几项优点:

1.综合性强,因为它集中了多个角度的反馈信息。

2.信息质量可靠。

3.通过强调团队和内部/外部顾客,推动了全面质量管理。

4.从多个人而非单个人那里获取反馈信息,可以减少偏见对考核结果的影响。

5.从员工周围的人那里获取反馈信息,可以增强员工的自我发展意识。

但是,该系统也存在一些问题,比如:员工可能会相互串通起来集体作弊;来自不同方面的意见可能会发生冲突;在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。

因此,当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时,他们采取了一些防范措施,以确保考核的质量。

匿名考核

确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的(但主管人员的考核除外)。

加强考核者的责任意识

主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作,让他们明白自己运用考核尺度是否恰当,结果是否可靠,以及其他人员又是如何进行考核的。

防止舞弊行为

有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的,会做出不恰当的过高或过低的评价;团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。

采用统计程序

运用加权平均或其他定量分析方法,综合处理所有评价。

识别和量化偏见

绩效考核论文范文篇7

1.1一般资料

特选择该院内科作为调查研究的科室。该科室护士27名,年龄在23~42岁,平均年龄为(32.13±2.45)岁;医生6名,男性5名,女性1名;年龄在33~48岁,平均年龄为(40.23±4.53)岁;另选取2013年9月—2014年8月在该院内科接受治疗的患者41例,将其设为试验组,试验组中,男性患者32例,女性患者9例;患者年龄在6~67岁,平均年龄为(38.13±2.01)岁;病程为2个月~2年,平均病程为(0.88±2.51)年。同时,选取2012年9月—2013年8月期间收治的41例患者,将其设为对照组,对照组中,男性患者38例,女性患者3例;患者年龄在8~59岁,平均年龄为(33±3.51)岁;病程为1个月~4年,平均病程为(2.21±3.50)年。两组患者在性别、年龄、病程等基本资料方面均具有可比性,差异无统计学意义。

1.2方法

首先,对该科室选择出来的41例对照组患者的医院病案进行研究与分析,并对管理病案的人员进行整体评估。随后,在2013年9月—2014年8月期间,对该科室实施绩效考核,并对试验组患者的医院病案进行分析与探讨。应根据每个医务人员的岗位、风险系数、工作性质开始制定绩效考核的标准,应反复探讨修改,以确保绩效考核可以顺利开展。绩效考核的分配应统一采用考核计分的方法,根据工作数量、工作人员的完成情况进行计分。管理病案的人员应充分分组,如整理装订组、编码录入组、病案复印组、医疗统计组、归档供应组等,确定自己的工作量,并建立奖惩制度,如负责整理装订的人员,未能及时录入病案影响使用的、化验单粘贴出错、病案填写装订出错等则相对减分;如病案复印组,服务态度好,无端受到患者的刁难仍继续履行职责等,应予以加分。除此之外,还应对医务人员的劳动纪律、出勤、医德医风进行考核,严格按照评分标准进行评分,加减分时应注明相应的原因。每月的月末进行科内总结时,主任及护士长应根据考核的评分对工作完成较好的人员予以奖金激励,对减分情况进行讨论与分析。

1.3观察指标

观察两组患者的病案质量情况、患者的投诉情况及患者的满意程度。非常满意:服务全部达到患者的期望值;满意:服务在较大程度上满足了患者的需要;不满意:患者的需求未能得到满足。满意程度=非常满意+满意。并作统计学分析。

1.4统计方法

统计分析时应当采用SPSS17.0软件分析,计量资料以均数±标准差(x±s)表示,计数资料用百分数表示,以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1对比两组患者的病案的质量情况及患者的投诉情况

试验组患者的病案质量的完善率(93.61%)明显高于对照组患者的病案质量的完善率(60.08%);试验组患者的投诉率(2.44%)明显低于对照组患者的投诉率(34.15%),差异有统计学意义(P<0.05)。

2.2对比两组患者的满意程度情况

试验组患者的满意程度(97.57%)明显高于对照组患者的满意程度(51.22%),差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

绩效考核论文范文篇8

1.1对象

本科室护士16名,均为女性,年龄18~49岁,平均(29.7±7.7)岁,其中副主任护师2名、主管护师3名,护师6名、护士5名。护士长不参与考核。

1.2方法

比较2011年~2013年实施绩效考核前后,患者危重护理合格率,基础护理合格率及患者满意度等,以P<0.05为差异有统计学意义。

1.2.1建立绩效考核方案的意义

本科室自2010年10月创建“优质护理服务示范工程”以来,积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标。自2012年1月起,本科室将考评内容分为四项(德、能、勤、绩),将每项工作完成时间、难易程度及技术风险进行测试与调查,并赋予相应的分值,同时制定相应项目内容的质量标准,通过实行积分考评法实施量化考评,考评结果与当月奖金挂钩。年度考核结果作为晋升、评优、外出学习的主要依据。

1.2.2绩效考核方案的建立与实施

1.2.2.1绩效考核方案的设计

根据医院护理部护士考核标准框架,结合本科室护理工作特色,将德、能、勤、绩纳入到考核内容中,制定科室护士人员绩效考核标准。对每项工作内容细化、量化、确定分值,制定百分制绩效考核表。经过全体护士的讨论,提出意见和建议,进行修订并一致通过。

1.2.2.2绩效考核内容

绩效考核内容分为德、能、勤、绩、加减分项目,总分100分。其中,德(10分),内容包括:规范执行、着装、隐瞒差错;能(20分),内容包括:理论操作考试、早会提问、综合能力;勤(10分),内容包括:出勤、劳动纪律、在岗情况、服从安排;绩(60分),内容包括:工作质、工作量。另外还有加减分项目内容包括:有超时工作、满意度、带教、文章奖励、比赛、夜班加分(与工龄挂钩)等。

1.2.2.3考核实施办法

分为4部分:(1)科室成立由护士长负责的4人考核小组,按月考核,每人分管一项主要的考核内容,护士长全程全面监督并不定时参加各项考核工作。(2)当班护士每天记录当天工作量于工作量表上,并由考核小组监督。月末统计工作量总和。根据与平均工作量比较得出个人工作量得分。(3)护士长每天不定期检查,将检查结果、存在问题,登记在绩效考核本内,并登记护士个人的绩效考核表上,与奖金挂钩。每个月护理部、质控科、院感科在检查中发现的问题,均对应在当事责任人当月考核中。(4)每月发放一次护理部自制患者满意度调查表对护士工作进行评价,在考核中相应项目加减分。(5)每月统计全科护理人员绩效考核总得分一次,最后分统计并制成表格,护士签名确认。

1.2.2.4核算方法

分为以下3个步骤:(1)护理绩效考核分值=德(权重占30%)+能(权重占25%)+勤(权重占25%)+绩(权重占20%)+加减分项目。(2根据护理人员层级不同设置相应的系数:N4:1.0;N3:0.8;N2:0.7;N1:0.5。(3)护士个人奖金=护理单元奖金总额/护理人员总人数岗位系数护士个人月绩效考核分值。

1.2.2.5考核结果反馈

每月底召开持续质量改进会议,护士将每月持续质量改进登记本中存在问题进行分析,找出原因,制定改进措施。

1.2.2.6调查工具

患者满意度调查表采用医院内部设计的调查表,患者满意度由医院职能部门对住院患者进行调查。采用不记名方式,填写后当场收回,调查表的每项均赋予不同分值。

1.3观察方法及指标

收集消化科绩效考核管理前(2012年1月~2012年12月)及绩效考核管理后(2013年1月~2013年12月)护理质量、患者满意度数据。护理质量数据为本院护理部组织的病房护理质量检查评分。护士满意度数据主要通过医院护理部对本科护理人员发放自制调查表收集。1.4统计学方法所有资料采用SPSS11.0统计软件包进行数据录入和处理,计数资料以百分比(%)表示,采用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

对2011年~2013年实施绩效考核前后,患者危重护理合格率、基础护理合格率、护理文书书写合格率及患者满意度进行比较,差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

3.1体现了护士层级差别

本科在优质护理的基础上实行护士分层,不同层级对应不同的绩效薪酬分配系数,在薪酬分配上体现层级差异,以调动护士的积极性。

3.2工作量化使护理人员多劳多酬

本科的护理绩效考核实现了护理人员日常所做的护理工作量化,并且在量化打分的过程中充分考虑到每个工作项目的复杂程度、技术难度和耗时长短。

3.3质量细化使护理人员优劳优酬

护理绩效薪酬改革的实施,使护理人员薪酬的多少与护理质量紧密结合,护理人员的工作由他控变为自控,护理质量缺陷由2011年的4起下降至2013年的0起,护理质量明显提高(表1),在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升。最显著变化是质量奖励增加,质量惩罚减少,护理质量提高,绩效随之提高,体现了护士工作的优劳优酬。

3.4绩效考核提高护理服务满意度

2012年以来,医院始终坚持每月1次由专业部门在住院患者中进行满意度调查。将患者满意度纳入护理人员绩效指标后,护理人员的主动服务意识明显增强,患者投诉明显减少。患者满意度明显提高,患者投诉由2011年的13例减少到2013年2例。

3.5绩效考核增加了护士慎独的工作精神

绩效考核前,护理管理规定每班前需要检查无菌物品,清点器械数量,护士工作时走过场,造成下一班检查时可能出现无菌物品过期,器械数量不对等问题。开展绩效考核后,护士长、绩效考核小组成员定时检查每一班工作,存在问题要记录在持续质量控制本上,故护士都能认真按要求完成自己的工作,认真做好自查。

3.6考核机制向夜班倾斜

本科考核机制中有夜班加分项目,并且加分的多少随着工龄的增长而增长,使年制长的护士更愿意倒晚班,保证了夜间护理质量与安全,同时也增加了护理队伍的稳定性。

3.7不足及建议

绩效考核论文范文篇9

安全绩效考核的目的及意义是着眼于企业和员工的安全发展,并非仅是简单的奖与罚,安全绩效管理的根本目的是提高企业和员工的安全绩效能力,从而实现企业卓越的安全绩效水平,达到企业可持续的安全发展前景。

1.通过安全绩效管理实现企业安全目标。安全绩效管理是连接员工个人行为和企业安全目标之间最直接的桥梁。企业“六无一控”的安全目标是与每一位员工都有着戚戚相关的联系和关系的,试想,如果有一位员工没有履行好自己的安全责任,就有可能造成企业安全目标无法实现。

2.通过安全绩效管理改善企业整体安全管理。通过安全绩效管理可以掌握企业整体安全管理状况,及时了解企业安全工作规划实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证安全发展战略的实现。

3.通过安全绩效管理提高员工安全培训水平。持续的建立安全绩效考核档案,可以了解员工长期的安全绩效表现,因而可以有针对性的开发安全培训计划,提高员工安全绩效能力。

4.通过安全绩效考核实现共赢。安全绩效考核必须建立在“共赢”的基础上,也就是说企业与员工各取所需共同赢得这场胜利。其一,企业赢得安全与效益。其二,员工赢得自身的安全、职业发展和家庭的幸福。

5.为下一期的安全绩效指标完成做准备。安全绩效管理的关键在于持续改进,包括对于安全绩效考核体系的改进。通过在安全绩效考核实施的过程中,找出安全管理上存在的问题,并依此对安全管理过程持续改进、提高和完善,顺利完成以后的安全管理目标。

二、安全绩效考核的现状

安全绩效考核从何时兴起无从考证,但是过去一直以来基本形同虚设却是不争的事实。主要体现在三个方面:

1.重视不够。包括领导、安全管理人员和各级员工,对安全绩效考核没用给予充分的重视。这大都有因于过去对安全工作重视不够的历史原因造成的,在全员安全意识不高的境况下,势必会造成对安全绩效考核的漠然。然而,恰恰是在这种境况下更应该重视和利用好安全绩效考核管理手段。

2.怕得罪人。基于安全处罚的安全绩效考核,虽然对事不对人,但不可避免的会因此而得罪他人,所以考核管理部门往往会碍于情面,大事化小、小事化了,不了了之。即便进行考核也只是避重就轻、不疼不痒地敷衍了事。

3.没有科学的绩效考核体系。安全绩效考核应该有严格的绩效考核制度体系,但是长期以来企业在这方面建设不够、缺失较多,有的企业没有安全绩效考核制度,考核不考核全靠领导一张嘴、一句话,完全是一言堂的家长制。有的企业虽有考核制度,但多有应付之嫌,既不严谨更不科学,难有说服力,更起不到奖优罚劣、促进推动安全工作的作用。

三、安全绩效考核的方法

1.考核部门的权重如何确定

企业内部设有生产车间和管理处室等部门,其中根据承担的安全职责不同,以及管理内容和区域不同,又有安全重点部门和非安全重点部门之分,如果一刀切地采取同一绩效考核标准难免不有失公允,既不利于企业安全绩效考核工作的开展,更会影响到被考核部门的工作积极性,容易造成“费力不讨好”的结果,有违安全绩效考核的初衷。

1.1确定安全重点部门。企业内部设置的每一个部门根据管理责任不同,所承担的安全职责各不相同。因此,据此将各部门划分为安全重点部门和非安全重点部门。确定安全重点部门,企业可根据本企业具体情况确定,没有统一标准可循。但要遵循一个原则,即生产第一、一线第一的原则。就是把与生产一线有关的部门列为安全重点部门,这样基本可以把企业的安全重点部门都能划列进来。比如,可以把生产车间、仓储部门、设备管理部门以及安全管理部门等列入安全重点部门,列与不列入安全重点部门,还要由企业根据企业性质、特点和安全管理重点来具体确定。另外,安全重点部门还可以再细化为重要的和次要的,除此以外的部门则列为一般部门。这样,就把一个企业的所有部门划分为三类,即重要安全重点部门、次要安全重点部门和一般部门。

1.2考核部门权重的确定。安全重点部门确定以后,就可以设定考核部门权重了。以100分为基准分,根据承担安全责任的大小依次递增,即一般部门满分为100分,次要安全重点部门满分为105分,重要安全重点部门满分为110分。在具体考核时,按照重要安全重点部门每4分折算为1分,非重要安全重点部门每3分折算为1分,一般部门每2分折算为1分,分别进行考核兑现。这样折算考核即体现了安全重点部门的重要性,又避免了“费力不讨好”的结果,平衡了安全重点部门和非安全重点部门因安全责任不同造成的考核不公平,强调了安全责任心的考核。

2.考核内容的确定。考核内容大致可以分三部分考核

2.1根据安全生产目标管理责任书进行考核。企业每年都要层层签订安全生产目标管理责任书,未实现企业与部门签订的安全生产目标管理责任书上规定的安全目标的部门,实行“一票否决”,相应考核时段的安全绩效考核得0分。

2.2按《考评检查标准》的扣分标准进行考核。现在,施行安全生产标准化的企业越来越多,依此为检查考核标准既可行又科学,而且使检查考核覆盖了企业安全管理的各个方面,涵盖了基础安全管理和安全技术及现场安全管理,形成不留死角的检查考核体系。

绩效考核论文范文篇10

一、C学院教师绩效考核现状

C学院是西部Z省一所新晋应用型本科院校。随着招生计划不断扩大,该校在校生人数已迅速增加至1万人。因该校是由当地一所高职院校和另一所普通大专院校合并而成,两校合并前各自都有沿袭数年的人事管理办法,故合并之后,在人事管理办法尤其是对教师的绩效考核这一问题上冲突较大。合并两年多来,为了减少矛盾,学校只能硬着头皮中和两校原有的考核办法来考核教师,即聘用退休教师组成教学督导组平时随机听课,学期中和期末召开教学联席会听取学生对教师的评价,以这两项作为考核一名教师的主要指标,很多教师疲于应付督导听课,已无暇顾及科学研究,大家对此颇有微辞,整个教学一线一片“繁忙和混乱”。

二、存在的问题

1、考核制度不健全、目的不明确。两校合并迎来了学院的大发展,领导、处室系部、同事之间都忙着交流与磨合,似乎已经腾不出专门的时间来研究适合新学校发展的考核制度,绩效考核变成了每年必须走的过场而已。年底,每位教师会拿到一份教师考核登记表,表上列出了包括思想品德、教学、科研、论文、课改、教研室、所获荣誉等十几项工作内容,教师根据自己的情况进行加减分,最后核算总分。这张表所包涵的多个指标都形同虚设,与新晋本科院校教师的实际工作脱节严重,教师最后得分普遍在及格线徘徊。个别教师为了提高分数,就钻考核指标表述不严谨的空子,随意加分,也没人监督,从而造成教师之间恶性竞争,不良氛围蔓延。

2、考核指标不合理、方法不得当。虽然考核表上了列举了十几项指标,但是,反映一位教师工作绩效最重要的指标却是督导听课和学生评教。学校返聘本校和兄弟院校退休教师组成教学督导组,专门负责听课和检查教学资料。教务处给督导下达了听课任务,督导根据听课次数获取报酬,故督导听课的积极性较高,有些老师一学期下来会被同一位督导听四五次课。系部领导百分百信任督导的专业意见,督导评价讲课效果好的老师立马被重用,反之则受到冷落。搞得教师人心惶惶,压力倍增,生怕被督导划到“不好”的那一类去。另一方面,学生也掌握着教师的“生杀大权”。教务处要求每位学生都必须在教务系统上对任课教师打分。自然那些平时认真负责、对学生要求严格的老师会被学生“报复”,得到差评,而那些教学水平差强人意却懂得哄学生的教师却理所当然得到了好评。教务处将学生评教的结果公示在校园网上,弄得评教效果不好的教师无地自容。考核指标如此主观、考核方法如此简单,势必会将一大部分认真教学的教师赶进“不求有功,只求无过”的怪圈。3、考核结果不反馈,激励不到位。年底考核时,每位教师按考核表上的指标打完分就上交学校组织部,互相之间并不知道工作绩效如何,个别考核表领导做了修改也从不将结果反馈给当事教师,更别提沟通改进绩效了。对于先进工作者的人选,每个处室系部已形成默契:轮流坐庄。即任何一位教师不管工作多么努力,也不管取得了什么样出色的成绩,都很难连任“先进工作者”,因为,荣誉称号要惠及每一位教师,即便这位教师今年没什么成绩,按顺序也该排到他拿先进。久而久之,教师们不再努力工作,不再争当先进,先进工作者的含金量已大打折扣。更让很多教师深恶痛绝的是,不管获得了什么级别的荣誉,奖金奖品一律禁发,甚至连个荣誉证书都省了。众所周知,考核的结果是奖惩的重要依据,可是,该校的零激励政策严重伤害了教师的感情、挫伤了教师工作的积极性。

三、提高教师绩效考核效果的几点思考

1、制定科学合理的绩效考核制度,明确考核目标

绩效考核对检查教师的工作效果、职务晋升、调动积极性等具有重要的现实价值,所以,不能简单地把这项工作当成是一种人事管理的手段,而要切实可行地建立一套科学合理的教师绩效考评制度,这样才能客观、准确地对教师的绩效做出考评。在两校合并关键的发展时期,上至院长,下至普通教师都应该积极为造福广大教师和推动学院建设的绩效考核制度集思广益、建言献策。学校也应做好新的绩效考核制度的宣传动员工作,争取得到广大教师的支持与配合。绩效考核的目的不是人为地制造教师之间的差距,给个别绩效不理想的教师难堪,而是要通过有效的考核,让教师知道自己的不足在哪里,从而提高工作的效率、满意度和成就感。所以,要通过考核,在整个教师中形成积极向上、快乐工作的氛围,进而推动学院的建设与发展,实现建立应用型本科院校的目标。

2、建立全面正确的绩效考核指标,选择适宜方法

全面正确的考核指标是客观衡量教师工作绩效的关键。考核内容除了教书之外,还应关注育人,即除了教学这一项教师天经地义的工作之外,其他诸如在培养学生人生观、价值观、就业观等方面的正面影响力、在承担社会工作和责任方面的成绩都应纳入考核范围内,如此才能考核出一名教师尤其是高校教师的综合素质。考核方法则应多样化,定量与定性相结合,加上关键事件法和综合评分法。考评周期也要将数十年不变的年底考核改为以平时考核为主,年底考核为辅。往往教师年初做了大量工作,取得了不少成绩,但到年底已被领导甚至自己忽略,影响了得分,而在距离考核较近时期做的工作却被放大,占尽优势,故此考核的结果无法体现公平性。所以,要将教师平时工作的点点滴滴都随时记录并赋予分值,真正实现考核完整年度的工作绩效。不够灵活,课堂教学大多侧重理论知识的灌输,呆板、缺乏创新和活力以及理论联系实际,忽视了大学生精神、情感层面的需求,使学生对上课、学习产生了消极懈怠心理,甚至有抵触情绪。大学生面对学校呆板的教育方法,更容易被物质主义诱惑,使得理想信念教育被物质欲望的追寻所代替。第三,教学内容不完善。一方面,高校教育更多侧重于对于理想信念教育的学习,缺乏对物质主义、个人主义、实用主义等西方社会思潮的认识和辨别。另一方面理想信念教育内容不能触及大学生内心深处。高校理想信念教育内容只局限课本空洞知识的讲授,对于社会理想的实现、道德理想的建立、职业生涯的规划、生活理想的追求等教育内容缺乏现实的落脚点,致使面对来势凶猛的物质主义的进攻,许多大学生根本形成不了强大的抵御能力。

3、积极推进绩效反馈,形成正面激励

绩效反馈是绩效考核中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了考核本身。考核结果是拿来用的,而不是拿来存档的,如果没有反馈就根本谈不上使用。通过反馈沟通,教师能够清楚自己的优缺点是什么,领导、同事和教师自己为绩效改进提出可行性方案,直接影响下一考核期的行为,这样才能使绩效考核发挥出应有的作用。同时,根据考核结果,做到奖惩分明。对于考核结果优秀者,给予优先晋升工资,并作为聘任高一级职称的必要条件,还要给予荣誉证书和物质奖励。对于考核结果不合格者,限期整改,倘若到期还不合格则调离教师岗位。

作者:丁伟 单位:新疆工程学院

第二篇:教师绩效考核研究

一、教师绩效考核研究的主要问题

(一)宏观研究的多,微观研究的少

经统计,近80%的教师绩效考核论文都是将整个教师群体作为研究对象,探讨包括考核主体、标准、方法、内容等一些共性问题,而针对某一层次或类型的学校、某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少,这样就会出现两个方面的问题,一是教师绩效考核论文较多,但研究重复性较高,观点大同小异,创新性不足;二是教师绩效考核研究的成果对于具体学校来说,针对性不强,借鉴意义不大。所以未来的教师绩效考核研究应多向微观领域拓展,即研究具有典型意义的学校或者学科的教师群体。

(二)感性陈述的多,调查研究的少

教师绩效考核论文作者大体分为两类,一是学者,他们的论文大多以理论分析为主,学术性较强;二是工作人员,他们大多实际从事教师考核和管理工作,论文以工作经验总结为主。从统计数据来看,已发表的教师绩效考核论文中,工作人员撰写的论文居多,约占总论文数的80%,他们的论文存在一个共性特点,即感性陈述较多,论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述多数来源于一线工作的感性认识,缺乏调研和数据的支撑,学术严谨性不强,所以未来的教师绩效考核研究者应加强调研,即使是从事多年教师考核一线工作的管理人员在撰写学术论文时,也应多与普通教师沟通,收集第一手调查资料,提高论文的可信度和学术性。

(三)现状分析的多,理论研究的少

从已有的论文来看,教师绩效考核研究偏重于现状分析,然后提出存在的问题和解决的对策,而理论研究较少,特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定的更少。绩效考核的概念来源于企业管理理论,它是企业对员工进行绩效管理的一个重要环节,学校与企业的性质截然不同,将绩效考核引入学校管理中,应用于教师群体,它的概念内涵应给予重新界定,教师的绩效到底是什么?这是研究者应首先思考的问题,但已有的研究少有涉及,即使涉及也阐述的不够深入,理论性不强,所以未来的教师绩效考核应加强理论研究,特别是对一些基本概念的内涵界定。

二、研究展望

教师绩效考核作为一种管理手段,其主要因素由主体、客体及联系两者的管理实践组成,因此,研究可以在组织(主体)、教师和绩效(客体)及评价(管理实践)等方面拓展和深入。

(一)组织行为研究是教师绩效考核研究应植根的土壤

已有的论文多数仅对教师绩效考核这一管理手段本身展开研究,忽视了它的组织背景,即学校这一关键要素。教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为,它建立起学校和教师群体的互动关系和管理联系,而学校决定着考核的制度和实施环境,那么从组织行为学角度研究教师绩效考核的环境建设,将有利于管理者在操作中明确考核的界限和局限,从宏观层面把握绩效考核工作。就教师绩效考核而言,组织行为研究需要重点关注两个方面,一是营造尊重教师的文化氛围。文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。优秀的校园文化可以产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,为教师绩效考核营造出一种良好的环境,这种环境将会弱化绩效考核中的管理命令,从而使教师由被动考核转化为主动参与,使考核达到良好效果。二是建立公平正义的制度体系。制度比榜样更具强制力和影响力,制度德行比个人德行更具普遍性。教师绩效考核的前提是在学校中建立一个公平正义的制度体系,只有在这样的体系中,教师才能增加对学校的组织认同,绩效考核才能得以有效实施。

(二)教师接受研究是考核主体研究的新视角

内因决定外因,作为一项重要管理手段的教师绩效考核,只有通过教师的接受和认可,才可能使考核标准内化为教师的认识、情感和行为,即知、情和行。近年来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用,主张提高考核中自评的权重比例,加强考核标准内化和自律的效果,这说明研究者已经开始关注绩效考核中教师接受的问题,但研究还不够深入和全面。笔者认为,对于教师绩效考核接受研究可以从三个方面展开,一是全面分析教师的心理素质和道德现状。由于长期传统文化和社会心理的作用,还有种种如工作压力、人际关系、竞争机制等现实原因,教师的心理素质和道德现状呈现出复杂性特点,存在一些共性问题,这些特点和问题无疑会对教师接受绩效考核产生影响。二是正确处理教师的权利和义务之间的关系。教师是“人师和经师二者合一”的观点被广泛接受,这个观点反映出整个社会对于教师角色的期待和义务的强调,但权利和义务是一对概念,在谈论义务时不能脱离权利,邓小平同志曾说:“如果只讲牺牲精神,不讲物质利益,那就是唯心论。”从教师接受的角度,绩效考核研究应多在尊重教师权利、平衡权利和义务关系等方面深入。三是加强引导教师的民主参与。教师绩效考核方式中提高自评比重是教师民主参与的一种方式,但还远远不够,包括绩效考核标准建立、考核方式选择、考核过程、考核结果运用和反馈等各个环节,均需要引导教师参与,提高考核的民主程度,从而提高教师对于考核的接受度。

(三)教育价值观导向研究是考核标准研究的新主题

考核标准是教师绩效考核研究的一个重点。收集到的论文中对于考核标准的论述主要集中于实证层面,从数量和质量两个方面和教学、科研等多个维度构建指标体系。而很少关注或思考为什么这样设计指标体系,这样的指标体系将会如何引导教师行为。这些问题就涉及考核导向和教育价值观的问题。从理论层面建立起绩效考核标准的共识,考核标准的价值导向是研究者无法回避的问题。追根溯源,教育价值观决定教师绩效考核标准,而考核标准反映教育价值取向,建立考核标准应首先考虑教育价值观问题。所以,教育价值观是教师绩效考核标准的本质和内核。很多研究者从哲学角度研究教育价值观理论问题,但在教师绩效考核标准研究中关注教育价值观还未涉及,这将是绩效考核标准研究的新主题。教育价值观的研究可以从两个方面入手。一是深入对教师“人”的价值的认识。人的价值究竟在于人作为目的还是作为工具?一直是教育理论中一个争议的问题。教师绩效考核标准不能只体现从社会本位出发强调以无私奉献为特征的教师工具价值,而应多从教师个体发展目的角度,研究个体价值在考核标准中的呈现。二是将师德评价纳入教师绩效考核的整体中研究。十八大报告总指出:“把立德树人作为教育根本任务,培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”教师肩负着教书育人的重要任务,而德行需要身教。所以对教师进行全面评价,必然包括师德评价。在师德评价标准方面应充分认识社会主义核心价值体系的指导意义。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位,也是高校师德建设的核心内容。当前,如何以社会主义核心价值体系为指导,确定正确的教育价值观并落实在评价标准中,是教师绩效考核中师德评价的重要内容。

(四)形成性评价研究是评价方式研究的新方向

形成性评价是相对于总结性评价而言的,其主要目的是促进教师的职业发展。多数教师绩效考核论文论述的是总结性评价,即对教师过去一个阶段的工作状况进行评价,评价结果通常用于有关教师聘任、遴选或者增薪一类人事决策。总结性评价在促进教师达到考核标准底线、甄别不合格教师中发挥了一定作用,但对普遍提高工作水平的作用有限,而这正是绩效考核目标所在,所以形成性评价应作为教师绩效考核方式研究的新方向。这方面研究可以从两个方面展开:一是形成性评价如何为教师提供足够多有用的考核信息,这些信息包括工作实然和应然两个方面,重点在于明确从实然走向应然的条件和过程。但因为教师个体存在着诸多差异,工作水平也参差不齐,要达到信息对所有教师都有用十分困难,值得深入研究。二是如何利用绩效考核信息促进广大教师工作水平的提升。这就需要以管理的方式去实现,心理学研究表明,越是高级的脑力劳动者,就越要实行富有人情味的管理。所以在这个环节,学校管理者必须摒弃直线的行政化手段,以人为本,以关怀为目的,平等的与教师就考核信息反复沟通,促使教师提高工作水平。

作者:章姗姗 单位:安徽师范大学

第三篇:开放大学教师绩效考核研究

一、开放大学独特的社会角色与任务使命

事实上,国内开放大学的设立也有着特殊的社会条件与背景。首先,开放大学的设立体现了现代信息技术与教育深入融合的趋势。21世纪是信息技术的时代,相比于传统的广播、电视,信息技术给我们的生活带来了更为深刻的变化,其在教育方面的应用与创新也在不断涌现,从网络公开课到MOOCs,无一不体现了技术给教育带来的深刻变革,传统的教育模式正在受到越来越严峻的挑战,开放大学正是顺应这一潮流应时而生的。其次,开放大学的设立有助于推动我国高等教育的大众化。国内的开放大学是依托原有的广播电视大学系统设立的,自1979年中央广播电视大学正式招生至今,广播电视大学系统已为全国培养了数以千万计的本专科毕业生,他们在各自的岗位上为我国经济与社会的可持续发展发挥着自己的作用。2013年全国各类高等教育在学总规模达到3460万人,其中开放大学的注册学生300余万。再次,开放大学的设立体现了终身学习的理念,对于建设学习型社会具有十分重要的意义。学习型社会的核心内涵是全民学习、终身学习,其强调学习行为的持久性与长效性,进而形成全民学习、终身学习、积极向上的社会风气,有助于保持国家的竞争力与创造力。开放大学在学习对象、学习地点、学习手段等方面都体现了多元、开放、灵活的诸多特征,是面向全体社会成员的真正的“没有围墙的大学”。因此,虽然同样是大学,但开放大学在整个高等教育体系中承担着与普通高校全然不同的任务与使命。它既注重发展学历教育,又关注发展非学历教育;它提供面授式的教学,但更注重基于网络的学习;它注重人才培养的质量,但更关注优质教育资源的推广与普及。它不是面向精英的研究型或教学型大学,也不是注重培养职业技能的高职院校,而是以现代信息技术为支撑,面向全体社会成员的,注重学习者知识更新与综合能力提升,致力于推进现代科技与教育的深度融合,着力搭建终身学习“立交桥”的新型大学。

二、开放大学教师绩效考核的人事制度与文化环境

就组织类型而言,开放大学与普通高校一样都属于事业单位,但两者之间还存在一定的差异。开放大学属于政府机关直属的事业单位,因此在人财物等的管理与使用方面远没有普通高校自由与灵活,其关于考核的人事制度也相对比较传统。从一定意义上说,开放大学的人事制度是政府部门干部任用制度的延伸,“德、能、勤、绩、廉”的考核指标体系在人事考核中仍占据主流的地位,考核结果也大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级,且对考核的优秀率规定了上限。相对传统的考核方式与手段无法有效区分不同教师的工作业绩,不同程度上存在着“轮流坐庄”当优秀的现象,由此所产生的考核结果也无法成为有效激励的依据,更不能为职称评定、职务晋升等提供参考。如何引入竞争机制,充分激发教师们的工作热情与创造力是开放大学人事考核中亟待解决的问题,绩效考核的引入无疑为开放大学人事制度的变革提供了一种新的思路与方法。为了避免根植于企业管理的绩效考核引入普通高校所产生的诸多问题,开放大学在运用绩效考核时必须对组织的文化环境进行分析。大学与企业不同,它不以营利为目的,在借鉴企业绩效管理模式实行高校教师绩效考核时,必须处理好企业精神与大学理念之间的区别与联系。企业精神的核心是利润,它通过市场为社会提供产品或商业服务,其特点是物质化或有形化,其绩效的考核也可以直接用经济指标进行。而大学文化以独立精神、自由思想、科学理念和求是态度为精神元素,在人才培养与社会服务中,其产出有时很难给予合理的量化。大学的文化建设与绩效考核实际上是相辅相成的,两者都是为了实现学校的战略目标,培养一种激励教师投身事业、与学校共同发展并取得成功的氛围,最终目的是实现大学发展与教师事业进步的共赢。

三、开放大学教师绩效考核的指标设计与体系构建

(一)设计的原则

借鉴目标管理理论、360度反馈及平衡计分卡的理论,在进行开放大学教师绩效考核的指标设计时,应遵循以下原则:

1.学校定位目标的导向性原则

纵观目前高校教师的绩效考核,其中最为突出的一个问题就是考核的目标不明确,并由此衍生出了很多新的问题。开放大学在进行教师绩效考核指标的设计时,必须以学校的战略目标为导向。相较于研究型的大学,开放大学的定位主要是人才培养和社会服务,同时还主要从事远程教育领域的科学研究。绩效考核的指标必须以此为导向进行设计与细化,要将学校的整体目标逐层逐级细化,最终形成完整的绩效考核指标体系。

2.兼顾长远、立足当前的平衡发展原则

战略目标通常是一个组织的远期发展目标,它传递的是组织发展的方向与组织运营的期望。开放大学要想在未来的学历教育与非学历教育领域脱颖而出,就必须向世界知名的开放大学看齐,在学习者满意度、学习者保持率、学习者规模、学习者资源等方面保持长期均衡的发展。同时,还要立足当前,踏实做好每一件具体的事情,在长远利益与近期利益之间寻求平衡。

3.定量与定性相结合的原则

前文已经提过,大学与企业不同,绩效考核的指标很难全部量化,这一方面是由教师工作的复杂性决定的,另一方面是由大学的组织性质与组织目标所决定的。因此,在进行指标体系设计时,需要同时引入定量与定性两大类因素,既注重数量又注重质量、既强调物质又强调精神。

4.全面反馈的原则

绩效考核之后会产生一个考核结果,对结果的处理方式在一定程度上决定了绩效考核的成败。笔者认为,考核的结果必须进行反馈,所谓全面反馈就是指不仅要将个人考核的结果告知教师本人及其所在部门,还要将整体的考核结果特别是同类专业教师的考核结果告知教师个人,由此帮助其了解自身的工作状况,从而为其工作的改进提供引导与支持。

5.分类考核的原则

目前开放大学的教师主要可以分为两类,一类是不承担教学任务的纯远程教育的研究人员(以下简称研究系列人员),一类是主要承担教学任务同时兼具远程教育研究任务的人员(以下简称教学系列人员)。由于两类人员的工作职责存在较大的差异,因此在考核时必须加以分类,各自设计考核指标并确定权重。

(二)指标的确立

根据上述的设计原则,联系开放大学的办学实际,首先将开放大学教师绩效考核的指标划分为三个维度———社会贡献、学习者因素及学习与成长,这三项指标均以开放大学的发展战略为导向,且彼此相互影响。

(三)指标权重的设置

指标权重的设置需要以科学的测算为依据,由于学科间的差异巨大,笔者认为,需要为不同学科的教学系列人员确定不同的考核指标权重。在实践操作中,可以使用层次分析法、调查统计法、德尔斐法、数理统计法等进行测算与设置。此外,指标权重的设置要突出开放大学的特色。从教学手段与方法来看,开放大学与普通大学的最大区别是以网络为媒介提供远程学习资源及学习支持服务,而非传统的面授式教学。因此,资源建设、教学支持服务、学习者的满意度以及学习资源的受益度在教学系列人员的考核中需要占据较大的权重;而研究系列人员的研究也必须与学习者的学习相关联,与学习者学习相关的科研工作需要在整个考核指标中占据较大的比重。

(四)评价主体的选择

在确定了评价的指标及权重之后,接下来的问题是由谁来评价,即评价主体的选择。社会贡献、学习者因素及学习与成长三个维度涉及了开放大学教师工作的方方面面,因此在评价主体的选择时,必须全面,切忌单一化。被考核者本人、同事、所在部门领导、被考核者所服务的学习者、被考核者教学及科研相关领域的专家以及考绩专家都应该被纳入评价主体的选择范围,这样才能保证考核的科学性、客观性与有效性。其中,被考核者本人对自身的情况最为了解,所以教师本人的评价是绩效考核的起点与重要参考。其他评价主体需要根据每个指标的具体情况来具体确定。例如学习资源建设工作量这一指标,可以同时引入被考核者本人、被考核者所在部门及资源建设相关部门的同事、被考核者所在部门的领导作为评价主体参与绩效考核的评价。这样既可以避免考核结果以偏概全,又可以加强学校各相关职能部门的协调合作,有利于优化学校内部的管理体制。当然,各个评价主体的权重需要根据指标的不同情况具体确定。教师绩效考核是一个涉及考核目的、考核主体、考核内容、考核程序、考核等级、结果反馈和结果应用等多方面内容的系统工程,本文仅仅是理论上的一种探索,开放大学教师的绩效考核还有待于在实践中进一步研究。

作者:陈鲲 王连喜 单位:国家开放大学

第四篇:农村小学教师绩效考核研究

1让教师充分认识绩效考核政策对农村教师的现实意义,形成较为浓厚的氛围

让教师认识到,实施绩效工资后,城乡教师工资一致,区内、区外教师差距不大,改善了教师收入不平衡状况,打破了“吃大锅饭”的现象,对农村教师有着跨时代的意义。绩效考核要体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则,改变以前“干与不干一个样,干多干少一个样,努力干与混日子一个样”的局面,增强教师的主人翁意识和责任感,从而促进学校工作有序、有效的开展。实行绩效考核,要改变以往论资排辈的现状,其核心是要以教师的工作业绩和工作效果对教师的付出进行肯定。

2要尽量客观公平设计绩效考核方案

学校的绩效考核涉及到教师的切身利益,也关系到学校工浅议如何用绩效考核提高农村小学教师工作的积极性——从教师对一次绩效考核结果的反应谈起陈智(重庆市合川区三庙镇中心完全小学) 作正常开展及长远发展。在制定教师绩效考核方案时,既要考虑教师的公平感受,也要激发教师工作的积极性,还要有利于学校工作的有序开展。根据国家制定教师绩效考核的出发点,结合学校工作特点,考核应该向一线教师及骨干教师倾斜,让教师们在体现自身工作价值的同时,也获得必要的劳动报酬。在制定考核方案时,要充分考虑不同群体的实际情况。第一、对不同层次或不同类型的测试对象,考核指标体系应该是不同的;第二、在不同层次或不同类型的测试对象的评价,评价指标应给予不同的权重或差异。

1)学校绩效考核方案应该遵循科学的考评原则。(1)尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本,以学生为主体;办学以人才为本,以教师为主体。学校绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性,要落实科学发展观的以人为本的理念,实现教育为本的方针。(2)以德为先,注重实绩。坚持德才兼备,以德为先,把师德放在首位,注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设,关系到教育系统形象问题,在涉及教师师德方面的问题时,学校对教师的绩效考核要实行一票否决制。(3)激励先进,促进发展。建立竞争激励机制,鼓励教职工全身心投入工作,引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线、希望线,而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性,提高教职工的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评,体现优绩优酬。(4)客观公正,简便易行。坚持实事求是,民主公开,科学合理,程序规范,讲求实效,力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关,由此导致绩效考核失灵,在绩效考核中,尤其要做到公开、公正、公示,考评细则简便易行,便于操作,便于考核小组量化成分值。

2)建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机结合起来,还根据各部门、岗位的具体情况,把"德,能,勤,绩,廉"这些指标进行量化和个性化,使得考核指标具有更好的科学性和可测性,比如考核班主任工作绩效,可制定《学校班主任绩效考核办法》,包括环境卫生,学生出勤,职业道德,班风建设,班主任工作,学科成绩,活动秩序,巩固率,民意测验等考核项目,根据班主任考核颁布细则来测算班主任一年来或一学期的工作表现得分。针对全体教师考核的《学校教师绩效考核细则》《学校教师教育教研成果及新课改奖励办法》等。在制定绩效考核方案时要充分考虑:第一,坚持绩效优先,体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。第二,坚持科学定量与定性相结合的原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理,教职工间奖励性绩效工资差距不宜过大,要切合单位实际情况,逐步完善分配方案。第三,坚持"为人师表,爱岗敬业,关爱学生"的原则。

3建立科学的绩效考核制度及评价体系

3.1建立一系列绩效考核过程中的奖惩考评制度和科学的评价体系

学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义,严肃绩效考核工作纪律,对工作不负责任,绩效考核失真失实的,实行责任追究制度。要严格按照规定的绩效考核程序和标准,公平、公正地做好绩效考核工作,绩效考核过程和结果要公开透明,自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作,所以学校要建立一整套绩效考核配套制度来保证绩效考核的进行,比如我们单位为了确保此项工作的顺利实施,提前建立了学校绩效考核责任追究制度、学校绩效考核奖惩制度、学校绩效考核工作人员评价制度等。

3.2建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度

每月的评估工作重在平时,并逐渐积累形成的整体材料,并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的"近因效应",形成更为长期的影响力,以便更准确地评估教师的工作业绩,这样教职工更能接受,避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突,让被考核的教职工口服心服。比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度,考核的历程主要由教务处来完成,对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布,不足之处再加以改进,这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。

3.3建立绩效考核领导小组与员工联动的民主集中发展性考核制度