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农村商业银行绩效考核研究

随着我国经济的高速发展,我国农村商业银行的经营发展水平不断提高,但农商行内部的治理结构以及内部控制机制水平仍处于较低水平,两方面发展的不平衡状况日益突出,重点表现在员工绩效管理方面,比如在进行绩效考核时,利润指标占绩效考核指标权重过大,且农商行未将绩效考核目标的设立与银行发展战略的制定有效结合。能够提高员工积极性、主动性进而提高银行经营效益科学合理的考核机制能够促进银行的发展,相反则会阻碍银行发展。基于此,本文将从农村商业银行的绩效考核导向、指标的设计、考核的方式以及考核结果等方面分析其存在的问题,并提出相应的对策建议。

一、当前我国农村商业银行绩效考核的问题

(一)绩效考核导向偏离,未建立完善绩效考核体系。一是考核目标不明确。农村商业银行当前的考核方法是根据短期利益建立的,没有从长期发展战略层面进行考核目标的设定。科学的方法是将考核导向侧重点放在银行的发展战略上,才能在银行执行和实现发展战略时起到保障作用,然而农村商业银行将短期内的重点任务作为设立绩效目标的依据,这就使得银行的长期发展战略与绩效考核的方向偏离;二是利润指标在绩效考核指标中所占权重过大,农村商业银行因为追求短期内的利润,盲目进行业务扩张,导致资产质量水平偏低,给农商行的经营造成一定的安全风险;三是没有树立风险补偿理念,表现在业绩激励上的当期兑现,致使利益即期回报,而风险惩罚措施滞后。农商行对被考核者当期实现的利润及业务规模进行考核,其当期即获得奖励,但其短期经营活动所带来的风险隐患可能在几年后显现,这种责权严重不对称的状况使得银行员工片面追求短期利益,不顾经营风险,不利于农商行的长远发展。(二)考核指标制定缺乏公平性,考核结果有效性低。一是重视经营业绩类指标,轻视内控管理类指标。财务类的指标重要用于评价银行的财务状况与经营结果,能够全面的评价银行在某一阶段的经营业绩。由于管理者过度重视财务指标的考核,因此使得基层银行在经营上缺乏长期发展眼光,更倾向于追求短期利润;二是考核指标的设计缺乏公平性,由于地理位置以及政府规划的不同,各地区的经济发展水平以及客户资源分布都有所不同,处于有利位置的分支机构在考核中有优势,所以各项考核指标在设定上缺乏一定的公平性。另外,对于内控管理类指标所占比重较小,不利于业务创新、服务质量以及员工素质等方面水平的提高,对风险管理给予的重视度较低,不利于绩效考核效果的发挥。(三)考核方式的信息化水平较低,影响绩效考核的效率。一是绩效管理信息化程度不高。由于信息技术水平较低,银行难以及时对第一手数据进行收录。农村商业银行是以季度、半年以及全年这三个时期作为考核周期。数据录入依赖人工操作,效率低下且正确率低,使得考核的次数变少,不能及时将各期考核结果进行量化;二是没有有效的考核信息反馈机制。考核信息反馈阶段是绩效管理的重要阶段,绩效反馈的滞后使得银行考核者不能及时发现各个被考核者的绩效差距,从而难以分析银行经营中出现的问题并找出解决办法,使得农商行错失进行风险管理的最佳时机,也难以对下一期绩效管理计划作出改进。(四)考核方案缺乏沟通,员工对考核方式缺乏认同感。一是绩效考核方案制定缺乏灵活性。农村商业银行采取的绩效考核方式为传统的自上而下的目标考核,由上而下逐级进行考核,考核方案的下发一般采取指令性的方式,基层银行只能被动接受上级机构考核;二是绩效考核指标过于重视结果。在考核过程中管理层没有与基层员工进行有效沟通,没有对员工进行绩效辅导。考核级别较低的员工不知道应从哪些方面进行改进,其工作效率和技能水平难以得到提高;三是员工对绩效考核的认识存在偏差。员工过度追求绩效考核中的短期利益,而没有看到银行的长期发展战略。(五)绩效考核形式化,考核结果的作用面窄。虽然农村商业银行已经制定了完整的绩效考核体系,实施了绩效考核工作,但考核结果的作用面较窄。一是考核结果主要与员工薪酬挂钩,没有在员工的调配、晋升、提拔与绩效考核结果之间建立联动机制,没有充分发挥员工的积极性;二是绩效考核分析利用率不高。绩效考核是指通过利用BSC、KPI及360度考核等考核方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。通过对考核结果进行分析,找出存在的问题并提出相关解决措施来化解风险。但是农村商业银行在年度绩效考核结束后,没有分析与利用考核结果,也未针对问题提出相关的解决对策,因此农村商业银行对绩效考核结果的分析利用率较低。

二、改进我国农村商业银行绩效考核的对策建议

(一)明确绩效考核导向,建立完善绩效考核体系。绩效考核作为银行绩效管理中的核心环节,是银行内部控制系统的核心组成部分之一。一是农村商业银行应树立正确的绩效考核导向,将银行的长期发展战略目标作为绩效考核的重心,引导员工不断向长期发展战略目标前进;二是设置更全面、更有效的考核指标,将银行长期发展战略和短期经营目标有机结合起来,充分发挥绩效考核对两目标实现的促进作用;三是将不同时期的经营目标细化分解到相关的考核指标体系中,使所有考核单位明确其工作责任和目标,建立个人的价值实现与银行经营之间的量化关系。(二)坚持考核原则,创新绩效考核评价体系。在实施绩效考评时,一是要不断完善奖惩机制,将奖励与惩罚措施具体到岗位和个人上,对银行贡献多的员工进行正向激励,最大化发挥员工的工作积极性;二是要创新绩效考核评价体系,管理层要及时与基层员工沟通制定绩效考核计划,且实施动态考核措施,对各期考核中存在的问题进行分析、纠正。另外,农村商业银行在制定绩效考核体系时,要将先进的理念与本行的实际发展定位相结合,使绩效考核体系成为银行长期发展战略目标和短期目标实现的催化剂。(三)建立健全绩效考核系统,提升绩效考核水平。一是建立绩效考核评价系统,提高信息技术在绩效考核中的利用率,利用信息技术对考核数据进行录入、分析,减少考核过程中人工操作,提高考核内容的正确率;二是建立高效考核信息反馈系统,通过建立考核数据库,将绩效考核系统与其对应的具体业务对接,使管理层能够快捷获取考核信息反馈,发现经营中存在的问题,及时进行风险管理。(四)建立绩效考核协调机制,提高绩效考核的效率。一是加强对员工的绩效辅导,提高员工在绩效考核过程中的参与度。农商行应定期对员工进行绩效辅导,使其深刻了解考核办法的目的和作用,提高员工对考核办法的认同感,激发全体员工的工作积极性;二是加强绩效考核过程的控制,管理层要定期与员工就绩效考核工作进行沟通协调,使员工的眼光不局限于表面的薪酬增减,而是着力于在这一阶段工作上的优点与不足,及时纠正在绩效考核中发现的问题,在实施过程中,时刻关注基层支行的经营状况,灵活经营管理方式,提高绩效考核的效率。(五)发挥正向激励作用,激发员工的工作热情。一是要将员工的绩效考核结果与其绩效奖金挂钩,员工的绩效工资采用“双挂钩”的分配模式,一方面与员工的个人业绩直接挂钩,将个人业绩的高低作为考核体系中的重要部分,个人业绩高则直接将奖金兑付到个人,挖掘员工的工作积极性。另一方面是与员工所在的具体机构经营任务完成度挂钩,将员工的个人价值的实现与机构经营目标相联系;二是通过绩效考核挖掘发现人才,多样化的绩效考核是对员工综合素质的全面检验,能够鼓励不同类型的员工寻找适合自己的发展模式,培养各类业务能手,在提高员工综合素质的基础上,使员工充分实现其自身价值,营造良好的工作氛围,促使农村商业银行不断提升竞争实力,持续健康发展。

参考文献:

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作者:任雪莹 单位:西北民族大学经济学院

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