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灌区绩效考核路径探索

摘要:绩效考核是绩效管理的重要环节,是一个系统内部激励的重要手段。作为汾河灌区农业供水的主体,在面对新常态经济变化和供给侧结构性改革挑战中,其原有的绩效考核评价体系与改革发展的新要求不相适应的矛盾越来越突出,如何制定行之有效的绩效考核评价体系,是提升灌区服务三农能力的重要手段之一。文章在分析当前汾河灌区绩效考核现状的基础上,探索灌区行之有效的绩效考核评价路径。

关键词:汾河灌区;绩效考核;路径

根据山西省绩效工资实施办法,汾河灌区在科学岗位设置的基础上明确薪酬理念,于2012年底在全局全面实行了绩效工资制度,将在职人员的工资组成改革为由基础工资(岗位工资和薪级工资)、绩效工资(基础性绩效工资、奖励性绩效工资)以及津补贴组成。其中,绩效工资中的奖励性绩效工资占到工资总额的20%左右,这个比例是根据有关文件精神,并结合单位自身发展确定的。绩效工资的具体发放就涉及到职工绩效考核的问题。绩效考核是绩效管理中的一个环节,其目的是为了实现战略发展目标,其实质是使人力资源作用发挥到极致,做到人尽其才。也就是将目标分阶段分解到各部门各人员身上,每个人都有任务,然后对人员完成目标情况进行跟踪、记录、考评。但绩效考核路径的选用却是至关重要的,更是把双刃剑,实施好了可以让职工负能量少,积极性高,流失率低;实施不好,改革成果就不能真正体现工资的激励性作用,使职工失去积极性,单位效益下滑,失去在市场中的主动性。因此,科学的绩效考核是单位实现发展目标的关键因素,笔者就汾河灌区运用市场机制推行绩效考核的路径作一浅析探讨。

一、汾河灌区绩效考核现状特征

汾河灌区的绩效考核多年来一直处于为考核而考核的境况,绩效考核流于形式。追其原因:一是考核办法没有细化对待不同时间段的工作任务。灌区的工作性质特殊,主要业务工作是供水灌溉,供水时间随作物和用水户的用水时段进行,供水时段内每天24小时不间断工作与管理,非供水期间实际工作任务在基层一线不多,管理上按照惯例也只注重值班考勤。二是考核办法单一,没有根据业务部门和职能部门的工作性质分别制定不同的考核办法,以业绩为导向的考核方式应用到职能部门中,往往不太科学,也很难执行。三是职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性,另外,职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,很多时候需要协调横向、纵向的相关部门开展工作,这些都将直接影响考核的内容,也会涉及多个考核者。

二、汾河灌区推行绩效考核的必要性

1.外部市场机制特征。水价远低于水源成本价。市场经济下灌区的调节机制和灌区内资源的配制方式,主要表现为水价机制、供用水机制、政策影响机制以及市场竞争和投资风险等在市场活动下对经济的影响和制约。灌区作为特殊的市场,因公益性能以及社会效益较大,政府对灌区的水资源实行定价机制,现行水价每方0.2元左右,测算水价每方1元左右,低成本运行迫使自收自支的灌区管理方努力加强管理,开拓市场,力求增加收入提高效益。日益健全的法律法规及政策影响。国家对农业发展的支持及相关政策规定,受益区政府对灌溉的重视程度及支持力度,农民对灌溉的认识及依赖等,都直接或间接影响灌溉的社会效益及经济效益。十九大报告中特别指出的“必须树立和践行绿水青山就是金山银山的理念”,将治水用水和环境治理紧密联系在一起,也给灌区的管理提出了更高的要求。汾河生态修复工程影响。按照我省规划,在汾河中游核心区建了15座液压坝,实现汾河常流水,并建设多座泵站让沿河周边的村庄灌溉更方便,这是一项利国利民的建设,但同时对汾河灌区用水秩序的管理也设置了很大的挑战。2.内生动力分析。灌区绩效考核的内生动力主要是指其应对市场的自觉性。灌区是灌溉及供水管理的专业机构,起主导作用。灌溉和供水的主体由灌区管理者和用水户构成。现阶段灌溉工作中的责任义务关系主要有:灌区灌溉受益区和汾河流域生态修复之间的关系,灌区管理者和用水户之间的关系,灌区现有受益区和扩张发展的关系,灌区收入和政府水价以及灌区发展所需资金方面的关系等。要厘清关系,开发新的效益增长点,促进灌区灌溉事业健康发展,管理者的素质尤为重要。通过绩效考核,对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,进一步推断人员的能力和专长,做到知人善任;通过绩效考核,了解人员使用状况,以便横向纵向调配;通过绩效考核,确定人员素质优劣及存在的问题,针对短处进行补充和培训,促进职工成长;通过绩效考核,准确衡量奖酬,实行按劳分配,激发职工的使命感和创造力,增强灌区运行活力。

三、市场机制下灌区绩效考核的路径探索

基于影响灌区的外部环境和内生动力的分析,灌区绩效管理需要以市场机制为基础,以项目推进公益灌溉事业。1.多维度推进灌区公益市场的绩效考核。绩效考核的形式多种多样。结合实际,灌区的绩效考核形式上适用常规性绩效考核、关键工作绩效考核、年终绩效考核等。常规性绩效考核就是根据管理工作的进程,进行过程考核,评价工作过程中良好的经验和存在的问题。关键工作绩效考核是对春灌、秋冬灌、工业用水等经济和社会效益显著的并对灌区影响较大的工作进行考核,评价并寻找可以改进和完善的择优方案。年终绩效考核是以年为结点,对一年中所做的工作进行评价,可以对工作人员的德勤绩能等方面进行评分,激励大家努力。灌区绩效考核的方法可以采用绩效评级、测评工作满意度、测评直接经济指标等多方面开展,结合工作成绩和履职情况两个方面进行考核,因工作岗位的不同,工作价值的不同,工作效率的不同,制定不同的具体针对性和工作特色的量化考核方式。灌区绩效考核的最初目的是为绩效工资的发放)提供依据,通过不断的深入发展,绩效考核的结果可以用于招聘、选拔、晋升、调岗、调节薪酬等方面的人力资源管理;可以使职工了解自身的优劣势信息,加强其针对性培训,激发人员的潜能,提升工作积极性。2.重视绩效考核理念。绩效考核是一个综合性机制,同绩效评价的工作内容和人员密不可分,它不仅从结果上评价,更重要的是从前期计划、过程中进行绩效考核管理。灌区的绩效考核机制现还处在起步阶段,管理者和工作人员对绩效考核的认知还停留在决定薪酬等的方面,认为绩效考核就为绩效工资而定。因此要从人员理念、评价机构、评价体系等方面进行逐步培育和深化。目前,灌区的绩效考核虽然没有科学详细的体系支撑,但毕竟根据自身的需要制定了符合薪酬发放的方案,在今后的发展中,还需要深化职工绩效考核理念,借鉴其他企业成功的绩效考核方案,逐步培育能激发灌区生产活力的绩效考核机制。3.建设科学的管理体系。绩效考核不是人力资源和薪酬部门中单个独立的事件,而是循序渐进、各个部门共同合作的工作。灌区的绩效管理体系应根据灌区业务而制定,管理和考核同体系运行,既是管理者又是考核者,管理者熟悉工作程序,可以切合实际地进行考核,也可以按科学计划考核。灌区应根据工作性质和管理情况分时间考核(月考、年考),月考以部门自行考核为主要依据,年考要成立专门的考核组进行综合考评。关键工作考核要以业务管理部门为主,考核各业务单位完成关键工作的过程和主要的经济指标。另外要设立特殊奖励,由常设考核部门对单位部门和个人做出贡献的大小进行量化评估后,单位给予适当的奖励。4.运用PDCA模式不断加强灌区的绩效考核。PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段,即计划(plan)、执行(do)、检查(check)、处理(action)。在质量管理活动中,各项工作按照作出计划、计划实施、检查实施效果的流程进行,然后将成功的纳入标准,不成功的留待下一循环去解决,这一方法是企业管理各项工作的一般规律。绩效管理是一个动态的管理过程,需要不断地改进和发展。在灌区绩效考核中采用PDCA循环,就是将灌区的绩效考核管理措施实行事前有计划、事中有执行、事后有检查、发现问题及时调整。只有不断地进行PDCA循环,不断地改善绩效考核中存在的问题,才能真正激发出职工的工作积极性和主动性,增强灌区运行效率,提高职工职业技能,推动灌区良性发展,从而推动各层级职工为灌区创造更多的价值。

参考文献:

[1]陈永进,张衍超.现代公共人力资源管理发展趋势研究.重庆与世界,2010(12)

[2]赵日磊.给您的绩效考核升升级.中国卫生人才,2011(1)

[3]陆冬云.浅议企业培训与人才培养战略的契合.出国与就业(就业版),2010(8)

作者:雷海燕 单位:山西省汾河灌溉管理局

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