小微企业绩效考核论文

一、影响小微企业员工工作积极性的绩效考核问题

小微企业已成为国民经济的重要组成部分，在促进市场竞争、增加就业机会、方便群众生活、推进技术创新、推动国民经济发展和保持社会稳定等方面，发挥着越来越重要的和不可替代的作用。但是如何提升小微企业的业绩，尤其是通过科学合理的绩效考核来促进规模小微企业提升业绩是小微企业管理者所面临的棘手问题。由于企业规模小，员工从十几人到几十人，市场定位更多为市场补缺者或服务者，因此，小微企业在员工考核中若过于严格则会造成员工流失，若考核不严格则会出现员工松散状态，达不到考核的激励作用。总体来说，小微企业在绩效考核中以下几个问题较为突出：1.重精神激励，轻物质激励。小微企业由于利润等各方面原因，在对员工考核奖励时更多的倾向使用精神激励方式，使得在绩效考核中失去了最为重要的物质激励。假如小微企业管理者能进行换位思考，能把员工当作客户来看待，把客户思维引入到团队考核中。无论大型企业还是小微企业，一定要明白员工真正追求的目标是什么？其实，员工追求的就是实惠。所谓，高级干部看位子、中层干部看帽子，而一线员工就是看票子。因此，物质激励在一线员工中的作用是决定性的。员工在工作状态取决于两个方面：一是物质给得够不够；二是领导是否认同。所以，绩效考核中一定要注意两个要素的结合：一个是物质激励，一个是精神鼓励。这两个方面要相辅相成，缺一不可，才能达到最佳的激励效果。如果只有物质激励没有精神激励，也就无法形成和谐的团队文化；如果只用精神激励，没有物质奖励，考核也就成一种形式主义。因此，在团队考核中只有这两个方面同时做到，才能正确的引导员工的工作方向和工作积极性。2.考核缺乏明确的量化。小微企业由于企业规模小，往往没有设立专门的人力资源部门，也就没有做到对员工进行全面的考核，也无法做到各项考核的量化，更多的是企业管理者口头上的要求。即便如此，小微企业依然可以进行考核计价化，即对员工的所有工作尤其量化的工作进行全面的量化，例如针对市场方面的员工在客户提升、客户新增、产品销售等方面进行计价制考核，实行明码标价，比如开发一个客户多少奖励、销售一个产品提成是多少等等，企业管理者定好标准，一定要具体、明确，让员工清清楚楚地明白付出了多少就会得到多少回报，从而最大地刺激其工作的主动性和积极性。3.考核兑现不及时。小微企业在考核兑现方面出现拖延的情况是非常普遍的，往往出现拖延两三个月甚至半年一年的情况。这种兑现发放的滞后性性，严重影响了员工考核后的工作积极性。当员工完成了一个阶段工作后，通过考核，及时兑现奖励，才能及时起到激励的作用，让员工自己明白，他完成多少任务就能多得多少奖励，只有这样，才能及时调整员工的工作方向，在以后的工作中及时纠偏，直接刺激了员工的积极性，及时调整了员工的各种工作表现。这种兑现的及时性，对员工的工作表现影响是非常直接和明显的。因此，兑现周期越短越好，兑现越及时越好。绩效考核兑现的周期越短、越及时，越能有效地引发员工在下一周期的工作积极性。

二、影响小微企业员工工作持续性的绩效考核问题

员工工作的持续性反映出员工的工作状态以及对企业的信心。设计科学的考核体系不仅仅能引导员工持续的工作，更能将员工凝聚起来为企业的目标共同努力。小微企业管理者既希望员工能保持长期的稳定性，又希望员工在岗位上能自主地持续保持工作的热情。但在绩效考核中，一些考核指标体系的设计和一些考核方式不但没有达到保证员工工作持续性的目的，反而大大地挫伤了员工的工作热情。1.更多地注重结果，忽略过程指标的评价考核。不可否认，在市场竞争中，唯有最终的结果论成败，因此这里并没有否定结果的重要性。在考核中，小微企业管理者不能只看最后的业绩结果，也要去考核员工的过程行为，过程行为更能保证员工工作的持续性。但现实却是绝大部分小微企业者只看最终的结果，甚至以最终的结果作为是否留用员工的唯一依据，没有充分地考虑员工在努力实现结果的过程中付出的努力，一些非常具有优秀潜质的员工也因此提早离开了工作岗位。因此，绩效考核也是过程考核。例如营销员工考核员工每日、每周、每月的客户邀约数、考核员工的客户提升数、考核员工的客户拜访数、考核员工的片区开发活动组织数等等，这些过程都能做到了考核，也就抓住了营销员工的行为，良好的结果也就自然而然的产生。2.团队竞赛运用不当，无法达到激励目的。团队竞赛俗称团队PK制，多用于团队业绩提升。团队PK制把员工的个人荣辱和团队整体捆绑，才能有效的去约束员工很多阶段性惰性行为的发生，从而促进整个团队的业绩提升。但有些规模小微企业在进行团队PK制时，没有去关注团队成员的工作状态，某个团队成员出现惰性时没有能及时的运用相关措施，致使某个团队因个别成员的原因没有完成相应的工作任务，管理者也没有相应的有力惩罚，即使有惩罚也多流于形式。这样的团队PK制显然违背的考核的初衷：一方面团队成员没有因为自己的过失而检讨从而改进，另一方面，整个团队仅因为某个成员任务没有完成而团队整体任务没有完成，可以说是团队的努力功亏一篑，团队士气大受打击。实际上团队PK制就是将团队的荣誉与个人的过程行为进行相关联，这种团队约束力比绩效考核来的更加有效，只要管理者时刻关注团队的业绩并不断加以肯定或者惩罚，团队成员对于这种压力不堪承担的，他一定会想方设法改变自己某些会拖团队后腿的行为。因此，这种团队捆绑的考核，能够有效约束员工工作的持续性。3.只关注员工的竞赛排名，忽略了过程的辅导。员工竞赛排名和团队竞赛排名一样，如果运用得当，可以有效的发挥其激励作用。进行竞赛排名，让员工知道自己在企业中的排名，大部分小微企业更多地关注到排在榜单上的员工，而对于后进的员工缺乏相应地帮助。和优秀的员工一样，所有的员工还是比较在乎自己的位置的。作为小微企业的管理者不仅帮助员工看到他的排名，更要帮助后进员工有效改进他的排名，帮助其分析工作中遇到的困难并采取相应的措施，从而促进其排名的有效改善，这将会大大提升员工的工作积极性和工作持续性。

三、提升小微企业绩效考核效用的思考

绩效考核确实是个利器，运用得当就能有效的管理和引导员工和团队，最终促进小微企业业绩的大力提升；运用不当负面作用往往大于正面作用。绩效考核要在企业管理尤其是小微企业管理中产生积极作用，要做到以下几个方面的工作：第一，明确和稳定的绩效考核制度。一方面制度要明确，能量化的指标尽量量化，这样能够让员工知道，他的行为怎么改变就能得到什么样的效果，就能得到怎么样的绩效考核结果的改善，最后能得当什么样的奖惩。另一个方面制度要稳定，尤其是制度已经执行的过程中，有缺陷甚至不科学不合理，那就留到下一个考核周期去修订，保证制度的严谨性和严肃性。第二，注重周期性的绩效谈话。绩效谈话不仅能让员工认识到工作中存在的不足，更使员工体会到企业和团队的温暖，从而激发其工作的积极性和持续性。因此，小微企业管理者要注重绩效考核过程中员工的绩效谈话，根据考核的进程，确定周期性的绩效谈话，帮助员工保持优势，发挥潜能。第三，及时兑现绩效奖励。即使小微企业存在这样或者那样的财务困难，但是既然进行了绩效考核就要克服困难，及时兑现奖励，同时做到尽量短周期。但有些小微企业如果因为内部的绩效管理制度影响使得奖励兑现有一些滞后性的话，可以设置临时奖金池，先兑现部分，后面再多退少补，保证绩效考核的激励性。第四，科学设计和运用团队PK制。在设计和运用团队PK制时，一方面要把一个业务单元内部分成若干个团队进行PK；另一个方面要求每个团队的团队负责人，为本团队设定一个假想敌人即在下阶段，本团队一定要赶超的对象。赶超对象一旦明确，管理者一定要大肆的宣传，尽量让每个员工抱团，形成同仇敌忾的力量。

参考文献

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[4]李金朔.小微企业人力资源管理存在的问题及对策[J]，商场现代化，2017（6）：69~71

作者:方宇 黄良芳 单位:1.柳州两面针股份有限公司 2.广西科技大学鹿山学院