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人力资源管理制度看中国文化特质

1“为政在人”的人本主义管理思想

人力资源管理的核心在人,管理的目的在于调动人的积极性,发挥其潜能,在实现组织机构的最终发展目的中体现自身的价值。中国儒家思想所提倡的,“为政在人,取人以身,修身以道,修道以仁”[1]运用在高校管理制度中,本质上就是“人本主义”思想的体现,也就是“仁治”思想的体现。在人力资源管理中具体体现为以教师为本,从学习到生活乃至业务活动等各方面,都应抓好各项福利制度和基础设施建设,满足教师的基本生活需求[2]。以《西北农林科技大学诚聘海内外英才》招聘启事为例,其中明确标出“提供免费住房,妥善安排配偶工作及子女入学”,并且对外专人才负责“一次国际往返机票费用”。在我国文化传统中,家庭占有极为重要的地位。在个人、家庭、团体三者中,家庭占有异常突出的地位。[3]将拟聘对象视为家庭整体中的一部分,而不是仅将其视为无社会属性的独立自然人,进而为拟聘对象解决“后顾之忧”。在该校的政策规章制度中的工资福利版块上,包含“探亲待遇”“病假期间待遇”“丧事处理”“工伤处理”及“保健津贴待遇”的相关文件。如果将高校称作“单位”,在这一意义层面上,高校实际上是一个家庭式的组织,除了付给教职工工资与薪水,还负责诸如居住、医疗、孩子教育等生活方面的事宜。这种管理制度毫无疑问,最大限度地体现了对人特殊化的重视,把人当作可以变化并可以有很复杂的选择主动性和有伦理天性的“人”来管理。创造宽松、自由的学术氛围,以人为本管理、治理高校是高校发展的关键[4]。该校实行“院系办校”的发展战略,各院系均成立由优秀教师教授组成的学术委员会,负责各类学术事务,给予了充分的学术自由,提高了教师的积极性。同时选举教师代表,参与院校的各级重大决策、各级制度的制定和变更,避免了当下的管理化、行政化现象。

2“德才兼备”的考核标准

《中国教育改革和发展纲要》明确指出:“加强德育工作是全体教师的共同职责。教师应当把德育贯穿和渗透到教育教学的全过程中,并以自己的楷模作用,促进学生的全面成长。”“教师从事德育工作和参加社会实践的成绩,应与其他业务工作成绩同等对待。”我国高校是社会主义精神文明建设的重要阵地,教授专业技术知识和技能是教师的本职工作,但并非是工作的全部,能够实现全过程育人、全方位育人。坚持教书和育人相统一、言传和身教相统一、潜心问道和关注社会相统一、学术自由和学术规范相统一,是我国高等教育理念的全部内容。在西北农林科技大学人才招聘、职称评聘、岗位考核、年度考核、优秀人员选拔、国内外进修项目选拔等各类型考核和选拔文件中,无一不将思想道德修养和师德师风置于考察考核的首要条件。“政治素质,品行修养,业务素质,仁爱之心”等方面对教职工进行综合考量。并且这种考量不仅仅应用于教学岗位教师,对于行政岗位的各级人员也实行相同的标准,甚至对高校的管理层的“德行”考量更为严格,每年一度该校都会开展各级领导干部的民主评议问卷和会议,均在道德情操方面进行严格的考查和评定。在“才”方面的考核,对于教师而言,专业能力侧重教学与科研并重,虽然西北农林科技大学已经实行岗位类型分别聘任的制度,但是并不意味着教学岗位类型可以不做科研成果的要求,对于“才”的考核,也是“兼才”视为优秀人才的隐性标尺。同时也强调才学应转化为有利于国家和社会发展的助推力,例如该校在职称评聘和年度考核制度中,鼓励教职工开展推广项目,实现科研成果的转化。正如《论语•为政》中“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之”,强调道德的教化作用和在管理中的重要地位。高校在人力资源管理中,以“德行”作为考察考核的重要标尺,体现了以德治校的管理理念,而各类文件正是这一理念的具体实践。

3“义利并举”的“群体意识”价值导向

高校的人力资源管理制度也体现了该校的文化价值导向。在高校人文环境管理中,文化定位是精神层次的升华[5]。在西北农林科技大学对新进教职工的入职前培训项目中,不仅包含对学校发展历史和各项管理制度的报告会、教师专业技能培训班,同时也包含高校在国家发展战略中的作用和角色解读,高校与当地社区发展的相关关系,以及高校自身的文化特色(如校训)等的相关讲座,以文化价值导向为切入点,迅速实现个人与整体的融合和归属感。此外,人才聘任和评价机制的选定都涉及到对人的评价问题。评价方法的指标体系构建不仅对被测评对象有专业发展导向,同时也有道德价值观导向。分析西北农林科技大学教学改革与科研项目申报评选办法,岗位聘任考核办法,及各类奖惩制度,均体现出“义利并举”的价值导向。“富而可求也,虽执鞭之士,吾亦为之”(《论语•述而》),已经“君子义以为质”(《论语•卫灵公》),“见利思义”(《论语•里仁》)中均谈到君子要将义作为内在的道德修养,在利的面前应该想想是否合乎义。这其中既肯定儒家思想中“义”的首要地位,又体现“义以生利”(《春秋左传•成公二年》)对利的肯定。这里的“义”在现代高校管理中即指法律法规、学校各部门的管理制度,及“克己复礼”的具体实践。只要是符合“义”的“利”就应该鼓励去追求,提倡发展。这其中的“义”还包含了“群体意识”的价值导向,教职工本身不仅要做好自身的本职工作,在上述的各种管理制度文件中,均对“团队合作”“团队精神”“团结同事”等做出了明确的要求。例如对科研项目应团队申报,岗位考核中要求在聘任期加入学科小组并开展学习交流等。在这些基础上建立起来的绩效奖励和评选都是“义利兼顾”的管理制度。既鼓励教职工个人的发展,又强调个人在整体利益中的价值体现。

4结束语

中国文化博大精深,儒家思想的家族思想、团队观念、强调仁爱等蕴含强旺的工作动机,有利于人际关系的和谐,激励着个体为组织和集体做贡献[6]。但是同时也应该强调儒家思想与当代高校发展战略和各校实际情况的有机结合。各高校应该立足国家和社会发展现实需求,构建并完善具有各自特色的人力资源管理体系,为我国高等教育的人才培养和学术发展奠定良好的资源基础。教育国际化进程的加速对我国高校的人力资源管理提出了新问题和挑战。随着海外归国人员和外籍高层次人才的引进,我国高校的管理工作面临着跨文化管理的新走向。这一特殊群体的加入,极大地丰富了我国高校的智库资源。无论是从事学术研究还是教学工作,其在海外所受到的异域文化影响也将在无形中体现在工作中,如何能够做好人才稳定工作,避免因为文化差异,尤其是避免管理制度的文化特质差异,而导致的沟通交流失当,教育理念冲突,制度解读有误等问题,最终造成的人才流失,已经成为各高校间人才战略的新课题。了解我国高校的人力资源管理文化特质,其一方面符合我国高校本土教师的心理预期,提高其工作积极性,增强其归属感,为实现个人发展、学校发展和社会发展创造良好的人文环境;另一方面能够跨越中外管理制度的差异,对海外引进人才进行正确的政策解读,帮助其尽快适应高校生活和工作环境,实现“各美其美,美人之美,美美与共,天下大同”。

参考文献:

[1]孔子.论语[M].北京:外语教学与研究出版社,1997.

[2]高媛媛.论儒家思想对高校管理的启发[J].现代商贸工业,2013(16):133-134.

[3]胡文仲.跨文化交际学概论[M].北京:外语教学与研究出版社,2014.

[4]吴艳云.高校战略性人力资源管理体系建议刍议——基于儒家管理思想的分析视角[J].汕头大学学报(人文社会科学版),2014(4):81-84.

[5]张永芳,张社争.“以人为本”理念在高校管理中的价值探析[J].黑龙江高教研究,2015(3):16-18

[6]桂海英.中国传统文化对高校现代管理的启示[J].黑龙江教育,2017(7):55-57.

作者:闫仙慧 单位:西北农林科技大学

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