当前形势员工权益分析体系构建论文

编者按：本文主要从员工权益保障分析评价考核的必要性和迫切性；员工权益分析指标体系及评价考核办法；员工权益分析评价考核所需要的会计报告进行论述。其中，主要包括：现行财务分析理论及其指标体系是从西方国家引进的、认识上存在误区、建立员工权益分析体系有着迫切性，要提到议事日程上来、年平均工资和月平均工资、不同地区的工资增长率也可以进行比较、工资发放率和工资拖欠率、工资拖欠天数、社会保障金的缴纳率和拖欠率、员工所得增长率与所有者权益增长率之比、支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴、支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额、编报增值表有着重要的现实意义等，具体请详见。

一、员工权益保障分析评价考核的必要性和迫切性

现行财务分析或经济效益分析中，有为所有者服务的盈利能力分析，有为债权人服务的偿债能力分析，有考核经营管理业绩的营运能力分析，有考核企业社会贡献度的分析，还有综合分析、趋势分析等，唯独没有考核评价企业员工权益保障情况的分析。

为什么会“忽略”了这个分析，究其原因，我认为主要有两个方面：

1.现行财务分析理论及其指标体系是从西方国家引进的，西方国家的财务分析没有这方面的内容，我国的财务管理和财务分析教材中也就没有这方面的内容。西方国家是资本主义制度，财务管理和财务分析纯粹是为资本家服务的，不关心员工权益是很自然的，我国是社会主义国家，不关心员工利益是不应该的。我们的《财务分析》、《财务管理》教材，内容有好多章，没有一章、一节讲员工权益的。

2.认识上存在误区。这些年许多人认为，企业的资产是投资者购置的，投资者是企业的主人，员工是被雇来干活的，不再是企业的主人，“工人阶级是企业的主人”这句话不提了。财务分析是为主人服务的，既然员工不是企业的主人，就不需要为他们提供财务分析。我认为这个看法是右倾观点。过去认为只有劳动者才是企业的主人，投资者不是企业的主人，太左了。没有人投资兴办起企业，劳动者上哪去干活？现在来个180度大转变，说只有投资者才是企业的主人，劳动者不是企业的主人，走向右的极端。什么是资产？过去认为只有物质才是资产，如机器设备、原材料等。现在人们认为资产是能带来收益的资源，知识、技术、商誉等能给企业带来收益，而且能带来超额收益，所以人们把它们也列入资产，叫做“无形资产”。员工的劳动力也能给企业带来收益，所以也是企业的资产。不仅如此，员工的劳动对收益的贡献比机器设备、原材料这些死资产大得多。机器设备是死的，只有员工把它开动起来才能创造收益。如果把员工当主人看待，调动他们当家作主的积极性，他们就会努力工作，千方百计增收节支，这样才会提高企业的收益，投资者才会得到更多的报酬。如果把他们当雇员看待，他们就不会积极主动增收节支，企业就不会取得好的经济效益。“员工”和“雇员”两字之差，反映了两种截然相反的观念。员工只为企业提供劳动力资产的使用权，所有权紧紧把握在自己手中，如果企业不能保障自己的合法权益，他可能会“跳槽”到别的企业，情节严重时会导致罢工，企业的损失可就大了。所以，投资者和员工都是企业的主人，只有这两个主人和谐相处、协调一致、齐心合力，企业才能长久持续繁荣。因为员工也是企业的主人，所以要有为这个主人服务的财务分析。

还有企业生产经营管理目的上的误区。几乎所有财务管理的教材都把股东财富最大化或企业价值最大化作为财务管理的目标，说白了，企业理财的唯一目的就是为老板赚钱。老板们为了自己的利益最大化，不惜污染环境、损害员工权益、偷税漏税、生产假冒伪劣产品，干了许多伤天害理的事情。在这种目标观下，忽视员工权益分析就是很自然的了。西方国家早就产生了“利益相关者”理论，认为企业不能只为所有者赚钱，还要承担社会责任，其中包括不能损害员工权益。我国在这方面已经落后，要迎头赶上去。我们要认识到，企业不能只为所有者谋利益，还要为员工、社会谋利益，这才是社会主义的、科学的生产经营管理目标观。

我国是世界上人口最多的国家，也是劳动力供过于求程度最严重的国家之一。这种状况是长期的。这种状况对雇主阶层十分有利，对劳动者非常不利，劳动者是弱势群体。有些业主利用这一有利条件，经常损害员工的合法权益，例如拖欠员工工资，特别是拖欠农民工工资；不为员工缴纳各种社会保障金；克扣员工工资；不给员工节假日；加班加点不给加班费等等。防止、减少此类现象，除了完善法制外，还要有经常性的员工合法权益的分析、考核和评价机制。

当前形势下，建立员工权益分析体系有着迫切性，要提到议事日程上来，不能再拖下去了。十六大早就提出要建设全面小康社会，最近中央又提出要构建和谐社会。全面小康社会要使全体人民都富裕起来，不仅要使农民富裕起来，还要使城镇的工薪阶层也富裕起来。如果只是产生了一批百万、千万、亿万富翁（老板们、经理们），广大工薪阶层收入提高不上去，那就不是全面小康社会，也不是和谐社会。这些年来，企业分配不公的现象日趋突出，贫富差距越来越大，一方面是业主们、经理们天文数字的高收入，另一方面员工收入增长缓慢，农民工甚至连微薄的工资都拿不到。为了遏制这个势头，保护员工的合法权益，应当尽快建立起员工权益分析考核评价机制。一些地方已经开始动手了，如天津市把职工工资增长率纳入国有企业经营者业绩考核指标。但是仅仅只有这一个指标是远远不够的。

二、员工权益分析指标体系及评价考核办法

1、年平均工资和月平均工资。计算公式：年平均工资=年工资总额/年加权平均职工人数；月平均工资=月工资总额/月加权平均职工人数=年工资总额/12/加权平均职工人数。评价考核办法：把某一企业的平均工资与全市（县）平均工资作比较，看它的工资水平是处在上游、中游还是下游。这样可以起到褒扬先进、鞭策落后的作用。它同时也是确定一个市（县）、一个省乃至全国平均工资的基础，如果各个企业都不上报自己的平均工资数额，就不能统计出地区和全国的平均工资。平均工资还是确定各地最低工资水平的重要依据，根据国际通行标准，最低工资应当为当地社会平均工资的40%到60%。这些年来，许多企业员工工资水平过低。据报道，全总在2005年劳动法执法检查中发现，部分企业职工工资水平仅为同期全国城镇职工平均工资的68%，其中12.7%低于当地最低工资标准。（见《经济参考报》2006年3月10日1版文章《未达标部分职工工资只是平均数的68%》。）

2、工资增长率。计算公式：工资增长率=（报告期年平均工资—基期年平均工资）/基期年平均工资。评价方法：工资应随劳动生产率的增长而增长，但增长率一般不应超过劳动生产率的增长幅度。萨缪尔森《经济学》（第16版）提供的资料表明，美国过去一个世纪以来实际工资上升约8倍。可以把工资增长与GDP增长联系起来，GDP增长了，工资也应当增长，虽然增长幅度不能强求相等。只有这样，人民群众才能分享经济增长的成果，提高生活水平。不然的话，“只听GDP涨，不见工资涨”，人民群众得不到实惠。有的企业生产连年大幅度增长，工资却没有多大的增长，这是不应该的。可以把某个企业的工资增长率与全市平均增长幅度作比较，看它高于还是低于平均水平。不同地区的工资增长率也可以进行比较。还可以把工资增长率纳入经理厂长经营管理业绩的考核指标。

3、工资发放率和工资拖欠率。计算公式：工资发放率=实发工资/应发工资，工资拖欠率=欠发工资/应发工资。这两个指标是互补关系，1—工资发放率=工资拖欠率，1—工资拖欠率=工资发放率。考核评价办法：看哪个企业工资发放率高（工资拖欠率低）、哪个企业工资发放率低（工资拖欠率高），尤其是要重点考核评价建筑、煤矿等农民工比较集中行业的这两个指标。

4、工资拖欠天数。不仅要考核工资拖欠率，还要看拖欠时间的长短。计算公式：实发工资日期—应发工资日期。考核制裁办法：对拖欠时间超过三个月的，政府的劳动部门要给于警告；拖欠时间超过半年的，劳动部门要强制其支付工资。这些年来，拖欠工资的现象比较常见，私有企业尤为突出，拖欠农民工工资更是家常便饭，有的能拖欠三四年。经常考核工资拖欠率和拖欠时间，并给予问责，可以减少这一现象。

5、社会保障金的缴纳率和拖欠率。计算公式：社会保障金缴纳率=实缴数/应缴数，社会保障金拖欠率=欠缴数/应缴数。考核制裁办法：缴纳率低于80%的，要通报批评；低于50%的，要采取强制措施令其缴纳。据报道，截至2005年年底，郑州市两极稽查机构查出已参保未足额交费和应保未报人员38876人，少报缴费基金2.29亿元，少缴各项社保费3468.14万元。打算采取查企业存款、资产抵押等措施清缴欠费。（见《河南商报》2006年3月17日A12版报道《有钱不缴保费，罚！》）我国刚开始实行社会保障制度，很多企业不理解、不习惯，采取了抵制的态度，能推就推、能拖就拖，欠缴率比较高，特别是小企业、私有企业，进行这个分析尤为重要。

6、员工所得在增值额中所占的比例及其增减变化。计算公式：员工所得/增值额。员工所得包括工资、奖金、津贴、劳保福利、社会保障金等员工所得到的全部收入。增值额指企业创造的纯收入，包括员工所得、所有者所得、债权人所得和政府所得四部分。一般说来，员工所得占的比例应当最大，如果员工所得所占的比例低于正常水平，说明剥削率太高，员工的权益受到损害。

7、员工所得增长率与所有者权益增长率之比。计算公式：员工所得增长率/所有者权益增长率。随着生产的发展，所有者的利润等在增长，员工的权益也应当增长，不能“只涨利润不涨工资”。二者增长的幅度不一定相同，但也不能相差过大。通过对这个指标的分析，可以看出分配是否公平合理，贫富差距是扩大了还是缩小了。

我希望上述分析指标也能写进《财务分析》、《财务管理》教材中去，与偿债能力、营运能力、盈利能力分析并驾齐驱，培养学生维护员工合法权益的思想观念。

三、员工权益分析评价考核所需要的会计报告

计算分析评价考核以上指标，需要相应的会计资料。但是长期以来，我国的会计报告不提供这方面的数据。2006年2月颁布的《企业会计准则——职工薪酬》第一次要求企业的会计报告要披露六项与员工权益有关的资料：

（一）应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额。

（二）应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，及其期末应付未付金额。

（三）应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额。

（四）为职工提供的非货币性福利，及其计算依据。

（五）应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额。

（六）其他职工薪酬。这就为我们计算分析评价上面那些指标提供了长期稳定的信息来源。

但是，仅有这些还不够，还应当编制增值表，计算上面第五、第六两个指标，必须有增值表。增值表是反映增值额及其结构的财务报表。增值额是指企业创造的纯收入，有增值毛额和增值净额之分。增值净额包括员工所得、投资者所得、债权人所得、政府所得四部分，不包括折旧，增值毛额包括折旧在内。增值表的理论依据与利润表、利润分配表不同，利润表和利润分配表只为投资者服务。增值表认为员工、债权人、政府都是企业的合作者，企业新创造的价值不仅仅是利润，而是整个增值额，员工、债权人、政府也为此做出了贡献，应当共同分享。所以，应当全面反映整个增值额的规模和分配情况，为四者提供全面服务。一些西方国家早在上世纪七十年代就已经开始编报增值表，我国在这方面已经落后，应当迎头赶上。在当前形势下，编报增值表有着重要的现实意义。它不仅对反映、维护员工权益有重要作用，而且对分析评价企业保障债券人合法权益、为社会的贡献（纳了多少税、是否及时足额纳税等）提供了必不可少的数据。它对于克服企业为了给投资者赚钱而损害员工、债权人、国家利益的行为，与员工、债权人、政府和谐相处，齐心协力、同舟共济把企业搞好，把“蛋糕”做大，实现“四赢”，有着重要的作用。我相信，不久的将来，增值表一定会成为我国企业必须编报的第四大会计报告。