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电力企业员工薪酬满意度解析

【摘要】随着我国经济的快速发展,各行各业的竞争力明显加强,作为全国五百强排名靠前的电力企业,更加重视人力资源管理。薪酬满意度是电力企业稳定员工心态、提升员工工作效率的有效手段,将薪酬水平稳定在员工满意度水平至关重要。本文首先介绍了各类影响现代电力企业员工薪酬满意度因素,然后给出了具体的提升对策,最后结合实际案例验证了提出策略的正确性。希望本文的工作能为从事相关工作的人员提供一定的指导和帮助。

【关键词】电力企业管理;薪酬满意程度;忠诚度

职工是电力企业发展的动力,保证其拿到满意的薪酬,不仅解决了员工的生存问题,而且为企业赢得了良好的形象。通过不断增加员工薪酬满意度能达到很好的激励效果,使得员工自愿、自发的为企业做贡献。与此同时,提升员工薪酬满意水平,可以缩短贫富差距,增加社会的公平公正性,对促进社会稳定发展和提升人民生活水平有极大的促进作用。总而言之,员工对工资满意程度,影响的范围比较广,是电力企业人力资源管理工作的重要内容,有关部门应该给与高度重视。

1影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素

在电力运营阶段,人力资源管理部门可通过问卷调查的形式对薪酬的满意度进行分析,只有这样才可以真正的了解员工的真实情况,为下一步提出措施做铺垫。大量的调查发现员工的薪酬满意度有临界点,为了更好的提升员工薪酬满意度,需要对其影响因素进行逐一分析。1.1薪酬的公平性。电力企业发放工资主要依据不同的岗位、岗级,不同的岗级发放的工资标准不同,然而,员工会与相邻的电力单位进行对比,比较的结果可能会对员工薪酬满意度产生较大影响。作为全国五百强大企业,电力企业有其明显的特殊性,它主要向社会输送或生产电能,与人民的生产生活密切相关,为了确保地区用电的满意度,电力员工经常出现加班加点,而且工作性质相比较为危险,在工作比较忙的情况下,常出现一个月都没有休息时间,这就使员工对薪酬公平性十分看重,稍有不公平就容易出现不稳定问题。1.2薪酬的期望值。基于心理学角度来说,薪酬的期望值主要是指员工对自己工作价值的定位,这种定位影响其薪酬期望值。本质上来说,它仅为人类心理的认知,目前,世界上所有的企业并不能完全满足员工薪酬期望,这是导致部分企业人口流动大的根本原因。员工薪酬期望值的形成主要有两方面:①理性认知。结合电力企业工作性质、同类员工薪酬,提出自己的薪酬满意值;②非理性的认知,主要以自身的条件如:学历、工作态度等判断薪酬的大小。在电力企业中,员工的基本素质相对较高,员工对薪酬的期望值更高,薪酬满意度更加难以控制。1.3个人公平性体现不足。员工根据自身的经历、能力及为公司为公司做出的贡献有客观的评价,电力企业将员工安排在合适的岗位能体现个人公平性,通过增加员工工资满足其对岗位满意程度。无论如何,电力员工需要高工资,以体现自身的社会价值,当然,员工个人理想的实现也十分重要,如果只注重提高员工的薪酬待遇,忽视员工的理想,或者只注重员工理想,忽略其薪金需求,都将对员工的工作态度产生严重影响,这样不仅影响了其工作效率,而且对企业的发展十分不利。任何一个企业将职工匹配到相当高的岗位之上,通过设计相对合理的薪酬,能够确保员工踏踏实实的为企业工作,并为长远发展考虑,充分发挥个人公平性能助于企业的长远发展。

2提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策

2.1建立科学的薪酬制度。企业中的薪酬制度体现在岗位层级上,为此建立薪酬制度时注重将岗位价值考虑在内,可以确保职工的薪酬稳定在一定的水平上。与此同时,为了确保不公平待遇的发生,禁止任意更改订立的薪酬制度,将形成的公平合理的薪酬制度发放到每一位管理员手中,以达到制度的公开化和透明化。其次,为了极大的满足员工的要求,可以设立专门的投诉邮箱,真正解决员工对薪金的需求,对于薪金满意度较低的员工,可以通过制定相应措施来进行解决,同时可以依据当地的薪资标准进行适当添加。值得一提的是,薪资的满意程度并不局限于增加工资,而应该注重增加员工各种待遇,只有这样才能拿促进员工工作的积极性,增大薪酬奖励额度。2.2坚持以人为本,增加员工的浮动收入。现阶段,市场经济压力比较大,人民的生活节奏正在不断增加,企业的经营压力倍增,尤其是电力企业,注重对客户的服务水平,而常常忽视员工内部需求。企业中,员工薪酬满意程度更真实的反映了员工生活水平,如果员工的薪酬满意度比较低,那么员工生活水平也相对较低,这将严重影响企业的发展,且不利于区域稳定,因此,电力企业发展过程中应始终坚持以人为本的理念,通过提高岗位与员工的匹配,确保员工对岗位满意度提高。作为,管理员工的职能部门,人力资源部门应在薪酬方面进行创新设计,可通过增加浮动资金如补贴、奖励等措施,将企业经济效益与员工收入密切结合,不仅有利于企业的收入均匀增长,而且可大幅度提升员工的收入。为了促进电力员工的发展,使企业为员工的发展做更大贡献,应坚持以人为本,不断的给员工惊喜和奖励,以使其工作在较佳状态,创造出更高的收益,直接推动企业的发展和进步。2.3完善绩效考核制度。建立科学的绩效考核体系,主要是为了激发员工更好的工作,并积极发挥主观能动性,以保证公司的经营发展。坚持的原则有以下三点:①坚持公开原则,考核过程需要明确化、制度化;②坚持客观实事求是原则,将个人的主观因素完全去除;③制定完善的反馈原则,即考核结束以后,需要及时将考核结果反馈给被考核人,与此同时,听取被考核人对结果的意见,并相应的做出解释和修正。作为考核员工比较重要的绩效考核,其业绩考核需与工资直接相关,由于电力企业职工工作的特殊性,无法向其他单位那样进行绩效,与其他职业相比,能源管理其绩效工资比较低,为此,应该根据企业的实际来制定相应的考核标准,如:人力资源部招聘的职工工作非常出色,就应该给与相应奖赏。其次,设立年终奖,为了真正的达到促进员工工作积极性的目的,有以下情况者不发放年终奖:①年度绩效考核等级为D。②全年内因工作不认真,发生严重事故者。③严重违反公司的相关规章制度,给电力公司带来了严重的经济损失。这三种情况,有其中一种发生均给与年终奖励。为了促进电力职工对考核结果的认可,可设立相应的考核申诉制度,即员工对不满意的结果可直接上诉到公司高层,具体的申诉形式需提供书面申请,总经理需在5日内给与答复,如果出现错判、误判,应对绩效考核人给与处罚。此外,应不断强化人力资源管理人员的培训,并将培训效果与其工资挂钩,对培训中学习刻苦、成绩有效的人员给与一定奖励,对不合格人员给与警告处理。绩效考核制度最后一条,为绩效沟通,该环节的主要目的是为了缓解考核人和被考核人之间的关系,通过增加沟通了解,让被考核者逐渐了解考核人的真正意图,且增进相互之间的关系。

3案例分析

以四川省某电力公司为例来进行说明,该公司因技术岗位不同,使得员工薪酬存在一定的差异性,其制定的薪酬制度相比而言较稳健,可以在一定程度上达到激励职工的目的。然而,由于管理部门比较多,岗级出现了差异,通过问卷调查形式进行薪酬满意度调查,其结果为表1所示。表1产生的结果均以主观判断为标准,不涉及客观参考值,获得的结果比较可信,从该结果中可以看出,该公司对薪酬的满意度较高,针对这种问题,人力资源部门通过制定科学的考核体系、公平公正的奖罚制度,不断缩短员工之间的工资差,目前已获得了良好的成效。

4结束语

总而言之,薪酬是人力资源管理比较重要的手段,通过不断的优化薪酬策略,可以满足员工的期望值,然后经过引进较多的制度补充和促进,将极大的提高员工对薪酬的满意程度,为电力企业吸收人才、留住人才做铺垫,有了充足的人才,将使电力企业在日益竞争激烈的市场中保持不败之地。

参考文献

[1]张夏然.企业人力资源管理伦理与员工薪酬满意度关系研究[D].中南大学,2015.

[2]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业,2016(Z3):146~148.

[3]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2015(22):190~191.

作者:康竞 单位:国网四川省电力公司电力应急中心

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