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电力企业人力资源教育培训探讨

一、案例分析

某市BX电力企业培训机构是国家电网高技能人才培训基地,也是国网公司技术学院分院。企业领导班子6人、办公室11人、党群工作部7人、监察审计部4人、管理培训部33人、人力资源部8人、财务资产部8人、培训管理部14人、技术技能培训部45人、技能鉴定部9人、后勤保障部47人。下属还包括网络信息培训室、基础培训室、输配电培训室、变电检修培训师以及电网运行培训室等。在对员工进行数据调查时,员工队伍年龄结构中,30岁以下的15人、30岁-40岁10人、40人-50岁人61人、50岁-60岁106人。其中博士1人、硕士21人、本科121人、大专28人、中专9人。基于对企业发展趋势的考量,企业管理部门结合实际要求建立了相关培训机构,主要发展培养技术骨干,在所有员工中,由企业现场工作经验的10人,员工基本都是从事培训工作的专职人员。加之BX电力企业下属员工3万人以上,专业较为繁多,且部门分工十分明确,需要员工各司其职,使得内部培训量增多,难度和跨度也相应增大,需要培训部门结合实际要求进行工作优化。

二、电力企业人力资源教育培训中的问题

目前,BX电力企业内部培训机构人力资源培训项目缺乏实效性,主要是由于其偏离了集团的战略方向,相关培训工作缺乏实效性领导价值。第一,在制定员工培训计划的过程中,并没有从员工的实际需求出发,培训工作以及人力资源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差,没有对企业文化以及员工需求进行深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑,并不能保证培训效果。第二,在培训计划制定的过程中,由于培训人员的观念较为落后,缺乏市场性战略分析能力,就导致培训内容和相关课程过于理论化,不能对实践进行有效指导。企业在员工培训过程中,也没有给予较多的支持,就导致一部分培训人员的工作态度并不积极,进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。第三,培训项目评估体系有待提高,在实际培训过程中,仅仅只是将重点落在了培训过程上,却没有对员工进行培训评估,造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节,究其原因,主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。

三、电力企业人力资源教育培训的优化策略

人力资源培训项目是企业管理活动发展的重要动力,是组织为开展业务以及培养人才的主要路径,要保证计划和目标的一致性,就要积极利用更加多元化的教育培养活动,确保员工能在培训过程中体会新知识,一定程度上改善员工的工作态度,提升工作职能,从而有效优化工作效率,实现企业共同目标。第一,要在实际工作开展过程中,从战略发展角度升级人力资源配置工作,提高培训过程和培训项目的完整性,并且积极落实更加系统化的管控措施,确保培训课程能从被动性的战术层面转化为主动性的战略层面,提高培训理念的同时,强化培训力度。不仅仅要在培训内容方面进行战略性信息整合,也要保证培训内容和实践有效接轨。第二,要建立健全切实有效的管理制度,强化人员管理制度是保证培训效果的前提,不仅要兼顾企业组织需求,也要对岗位管理机制进行细化分析,确保战略性控制过程符合标准。第三,要积极落实人力资源配置评估机制,在培训项目开展过程中,要提升培训效果的转化率,确保培训效益有所升级,要对评估方法和标准进行综合性研究,保证责任落实效果的最优化。在培训过程中,要合理化配置培训和考核时间,培训人员及时做好监督工作,确保培训质量符合预期。只有结合实际问题开展科学化的培训课程,才能从根本上组件精干有效的专业化团队,确保结构调整机制和管控措施的完整性,也能组建培养专业化的施工队伍,为电力企业实现可持续发展提供保障,并形成更加具有向心力的企业文化。

总而言之,电力企业要强化人力资源培训效果,才能在激烈的市场竞争中占据主动,获得长效发展动力。社会的竞争归根结底是人才的竞争,企业要充分重视人力资源管理结构,提高培训质量的同时,增强企业凝聚力,确保员工的技术和能力都能得到优化,为电力企业的可持续发展奠定坚实基础。

作者:陶梅 单位:国网襄阳供电公司

参考文献

[1]华瑶,俞明传,乔志强等.非线性混沌动力学在电力企业人力资源需求预测应用研究[J].生产力研究,2015,14(18):164-165

[2]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013,15(22):190-191

[3]杨博.国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析——以南方电网公司为研究实证[J].科技管理研究,2016,31(24):116-118

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