寿险的原因及措施

寿险个人是一项充满无限机遇的工作，寿险个人人收入水平高，工作时间自由，提升机会多，但由于寿险个人人身份的特殊性,即其与保险公司之间是较为松散的委托-关系,而不是雇主-雇员关系,人普遍缺乏对保险业和保险公司的认同感和归属感，组织承诺偏低。导致其流失率和跳槽率居高不下。为了在激烈的市场竞争中求生存、谋发展,许多保险公司都意识到开拓和保持市场的关键在于提高个人人的组织承诺水平，增强其对公司的认同感和忠诚度。

一、寿险个人人组织承诺低的成因分析

1.寿险个人人制度决定了个人人组织承诺水平偏低

在个人人制度下,个人人和保险公司的关系不是劳动关系,而是关系,也就是伙伴关系。目前保险公司将其营销员定位为个人人，并与他们签订保险合同。但是根据《保险法》和《工商登记管理规定》，个人保险人必须由保险监管部门颁发经营保险业务许可证，必须依法进行工商登记，办理营业执照。很显然，现在各保险公司管理的保险人不完全具备这些性条件。而且，现在的寿险个人人也不是法律意义上的保险公司员工。在现行管理模式下虽然寿险个人人是保险公司招聘的，在保险公司提供的场所内活动，保险公司也对人实行员工式的管理，但是按照《劳动法》的要求，雇员应与公司签订劳动合同，公司要向其提供社会保险保障，但我国的寿险个人人不具备《劳动法》规定的这些要件。因此，很多寿险个人人刚进入寿险公司工作,并不知道自己所处的地位,只知道自己在保险公司工作,通过承揽业务,得到了报酬。

2.寿险人的组织承诺偏低与寿险公司的薪酬激励模式密不可分

寿险人与寿险公司之间是关系，寿险人没有劳动合同中规定的各类相关职业保障，这使得人们对寿险公司普遍缺少归属感，只是在寿险公司“挣自己的钱”。目前我国寿险个人人的主要收入来自于个人营销的佣金收入。个人人没有固定底薪，佣金收入为首年度保费佣金和以后几年的续保佣金。首年度佣金计提比例较高，续保佣金一般计提3-5年且逐年递减。这种分配方式助长了个人人急功近利的心理，一部分人往往置各种律条于不顾，把主要精力倾注在签订新契约上，而不管后期服务，更不会考虑这样引发的信用风险对保险公司和人行业带来的恶劣影响。其次是开展一些劳动竞赛和常规的奖励；三是给员工购买一些意外伤害保险。除此之外，人无法享受公司的其他激励政策和福利政策。

3.寿险个人人职位晋升压力大及社会认可度低，高的组织承诺水平很难谈及

根据各保险公司对人的“基本法”，新入公司的人如果在半年内（或者9个月）达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则被劝退或是直接辞退。连续5天无正当理由缺勤的人也将被自动除名。在新人转正为正式人业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任、高级营业主任、区域经理。

二、提高寿险个人人组织承诺水平的对策

1.变个人人制度为——雇佣制

从理论上讲，为了解决委托人与人之间利益矛盾和信息不对称带来的逆选择和道德风险，委托人采用以其自己的收益情况为标准给人分成合同形式的激励和约束机制，并将委托人的部分风险转移到人身上。这种机制虽可激励人积极工作，但同时也具有人被错误奖惩的负面效应。如当人确已付出了努力，但由于外界因素而使保险人未获得收益，人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度。实行——雇佣制可在一定程度上解决这种矛盾,——雇佣制可操作如下：对于保险公司招聘的人工作满3年或4年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀人，吸收他们到保险公司作为公司的正式员工，发放适宜的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇。

2.建立合理的人薪酬模式及多元化的福利保障制度

建立固定工资＋准固定工资＋成绩浮动工资的新的个人人薪酬模式。固定工资是公司根据个人人的级别保证支付的工资；准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据个人人每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。工作期限长的个人人离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。一次性支付的退职金是以连续工作3年以上的个人人为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、营销成绩以及退职的理由支付不等金额。年金支付的退职金以连续工作15年以上的个人人为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。

3.购建灵活的多渠道的晋升机制

在寿险公司，对于个人人可以建立业务序列和管理序列两个晋升通道。业务序列由：见习业务员、业务员、中级业务员、高级业务员四个职位构成。管理序列由：小组组长、分部经理、营销部经理三个职位构成。使营销员工可以根据自己的能力选择不同的职业晋升通道。