Google公司的两组员工最近收到了公司价值1200万美元的股票。Google公司计划今后还以“创始人奖”的名义向另外几组员工赠送公司股票。总部设在美国加州芒廷维尤的Google公司希望通过这些股票来奖励和保留员工。Google公司的两个创始人谢尔盖·布林和拉里·佩奇说：“‘创始人奖’旨在以特殊方式嘉奖那些为公司作出特别贡献的员工。该奖项的总原则是，受嘉奖的员工队伍的某一行为公司创造了巨大的价值。” Google公司希望通过股票来奖励和保留员工的做法的一个关键点是，它对员工的奖励超越了传统的金钱概念，而将关注点更多的放在了员工的更高层次需求的满足上。拥有公司的股票意味着这些被奖励的员工由为企业打工的角色转为企业的“股东”，这种新的“角色认定”可以满足员工的一种心理层面的需求，而心理层面的需求是一种较高层面的需求。

　　我们从员工职业生涯发展的角度来看，根据职业专家的研究，工作可能达成的目的包括经济的、社会的和心理的，这个研究结果很清楚的说明了工作与人的内在需求之间的关系。经济的需求包括：物质需求的满足；资产的获得；对未来发展的安全感；可用于投资的流动资产；购买休闲和自由时间的资产；购买商品和服务；成功的证据。社会的需求包括：一个和人们会面的地方；潜在的友谊；人群关系；工作者和其家庭之社会地位；受他人重视的感觉；责任感；受他人需要的感觉。心理的需求包括：自我肯定；角色认定；秩序感；可信赖感；主控或胜任；自我效能感；投入感；个人评价。

　　过去我们大多数企业采取的更多是经济层面的奖励，更多的体现在物质需求的满足上，这其实是一个较低层面的需求，而随着薪酬的不断提高，公司在奖励上面临两难问题：奖金少了没有激励效果；奖金多了公司成本剧增。金钱对人来说确实是重要的，也是我们这个处于实现小康阶段社会中的人的普遍渴求，但金钱却不能够代表一切。因此，如何将有限的奖金和员工需求的满足结合起来，发挥更大的作用，应该是公司奖励政策的关键。

　　下面的这个真实的故事相信会对很多公司的管理层有所启发：美国某知名公司有位高级主管是个天生工作狂，他几乎从不休息，也不休假，而且有些吝啬，生活简朴，他把自己所有的钱都拿去投资。可想而知，这样的生活令他的婚姻走到崩溃的边缘。

　　公司最高领导注意到了这个问题，想奖励这位主管，但领导认为，对于这名主管来说，帮助他过上正常的家庭生活比物质奖励更重要。于是他打电话给主管，对他的工作成绩表示赞许，并祝贺他获得了公司的一项可以马上实施的年终奖励，该奖励不是以现金发放，而是：一趟巴黎双飞旅游，夫妻同行；入住里茨豪华酒店一周；送给主管夫人价值2万美元的爱马仕精品商店购物券；现金支付上述所有服务和商品的税款。从此以后，这位主管比任何时候都更爱他的工作和妻子了，妻子也开始支持他的工作了，因为希望能再赢得一次浪漫旅游。

　　“对于这名主管来说，帮助他过上正常的家庭生活比物质奖励更重要。”上面提到的这位“公司最高领导”就紧紧抓住了员工经济的（成功的证据）、社会的（工作者和其家庭之社会地位）、心理的（自我肯定和自我效能感）的三个层面的需求。用一趟浪漫的巴黎双飞旅游代替单纯的金钱奖励最大限度的满足员工的多层面需求，无疑是这家公司奖励方式的成功之道。

　　根据社会心理学的研究，如果用金钱来刺激员工，必须做到：明确要批判和奖励的行为；奖项对受奖者有重要意义；受奖者获奖后能很快拿到奖品。

　　其中“奖项对受奖者有重要意义”是关键，因为它更贴近员工的需求，有时候这些奖励甚至更多的是它的象征意义，那就是，肯定这些员工对公司的特殊贡献。这种象征意义的做法，我们在日常的生活中其实也经常可以看到，例如聪明的女孩子给男朋友送礼物时常会选择刮胡刀或领带，这样能使其男朋友经常想起自己的体贴和关怀，对于公司来说，也是同样的道理，让员工能经常感受到公司的体贴和关怀，从而建立互信达成双赢，这也许才是公司管理层需要加以认真思考的问题。

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