企事范文10篇

时间:2023-04-02 15:32:05

企事范文篇1

在企事业单位的办公室学习处理日常的行政事务,熟悉整个企事业单位工作的过程,通过实践学习,使所学理论知识得到验证,培养灵活运用书本知识的能力,并且学到许多书本上学不到的东西,增长和扩充知识面,增加对社会的接触,为在毕业后能快速地融入社会打下基础。

二、实习时间

年月日至月日三个月

三、实习单位

县文化馆

四、实习内容

实习刚开始时,我的指导教师根据我的专业特点,给我分配了办公室日常工作以及初步学习会计实践。从学校到社会的大环境的转变,身边接触的人也完全换了角色,老师变成老板,同学变成同事,相处之道完全不同。在这巨大的转变中,我们可能彷徨,迷茫,无法马上适应新的环境。我们也许看不惯企业之间残酷的竞争,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用,所干的只是一些无关重要的杂活。我们应该从小事做起,一步一个脚印,逐步积累起经验。“在大学里学的不是知识,而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外,课本上学的理论知识用到的很少很少。我负责的办公室工作,平时在工作只是打打电话处理文件,几乎没用上自己所学的专业知识。就连以前学过的会计基础知识也不能很好的应用。在这个信息爆炸的时代,知识更新太快,靠原有的一点知识肯定是不行的。我们必须在工作中勤于动手。由于现在还住校,所以每天7点不到就得起床去挤公交车,就算再寒冷再差的天气,只要不是周末,都得去上班,我们必须克制自己,不能随心所欲地不想上班就不来,而在学校可以睡睡懒觉,实在不想上课的时候可以逃课,自由许多。

每日重复单调繁琐的工作,时间久了容易厌倦。象我就是每天就是坐着对着电脑打打字,显得枯燥乏味。但是工作简单也不能马虎,必须具备坚忍不拔的个性,遭遇挫折时绝不能就此放弃,犯错遭领导。一直以来,我们都是依靠父母的收入,而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后,我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力。

五、实习体会世

企事范文篇2

关键词:经营类事业单位;转企改制;财务管理

一、转企改制对财务管理提出的工作要求

通过观察并分析大部分事业单位的实际经营情况可以发现,传统的财务管理机制已难以满足其现代化的发展需求,要想将经济体制的改革逐步深化,转企改制是经营类事业单位的必然选择,也是顺应时展潮流的重要途径。为了促进经营类事业单位稳步进行转企改革,分类改革措施的提出与实施带来了积极影响,为企业内现代组织体系的构建与完善提供了重要的参考依据,加强了组织体系的科学性,也与公共服务的基本要求相适应。由此可见,转企改制对于经营类事业单位长远发展的重要性不容忽视。在转企改制过程中,财务管理是需要关注的工作内容,在开展转企改制作业前,事业单位的财务部门普遍需要全面盘点单位现有的所有资产,并根据具体的统计数据与资产遗留情况完成相关处置方案的编制工作。与此同时,还需要预测单位进行转企改制需要耗费的经济成本,主要涵盖在职人员的提留费、离职员工的退休费以及实施改制的审计费用等,还涉及评估资产的人工费等。单位转企改制计划方案上交审批合格后,财务部门需要发挥带头作用,全面清查并评估单位现有的所有资产,并将资产划分为不同类型,采取不同的针对性处置措施,对于一系列的费用支出,需要有序完成相关的提留工作。以企业内的会计制度与财务审核制度为基准,重新划分各类资产与负债,在税务部门与工商部门做好所有的登记工作。在事业单位完成转企改制任务后,应结合财务管理的落实情况与实践效果,对财务工作人员的业务能力进行全方位评估,在满足企业财务管理需求的基础上,将内部财务管理制度体系加以丰富与完善,以平稳过渡财务管理为根本工作目标,向现代企业管理机制不断靠拢,保障财务管理的科学性与实效性。

二、经营类事业单位在转企改制后面临的财务管理问题

1.财务管理制度不健全相比于现代化企业实行的财务管理制度体系,经营类事业单位的财务管理模式存在较大差异。对于财务管理工作而言,重点的工作目标是预算的执行与考核员工绩效,而企业的经营管理目标是获取最大化的经济价值,因此更加重视财务管理工作落实的实效性。在改制前,不全面的规范内容与狭窄的覆盖面是管理制度的主要特点,其不仅缺乏成本管理内容,还没有独立式的预算管理机制。相比于企业对财务管理要求的不断增加,传统的财务管理模式劣势尽显。例如事业单位在盘点固定资产时,普遍要求按原值反映其账面价值,若资产本身的价值超过1000元,或是设备的适应时间超过1年,则可以核算为固定资产。这样的核算方式较为粗放化,大大加重了财务管理人员的任务量。而现代企业在核算自身的固定资产时,普遍会站在多种计量属性进行核查,如历史采购成本、现有价值与重置成本等,还涉及可变现净值与公允价值等,在固定资产核算金额标准并未明确的情况下,企业会计准则的调整与确定可以实时结合工作需求,以及企业管理的实际需要。因此经营类事业单位在完成改制工作后,应及时完善现行的固定资产管理办法,保证资产管理工作的规范化发展。2.预算管理体系不完善在事业单位开展转企改制作业前,内部的预算管理工作一般主要由财政部门予以执行,相比于其他管理项目,相对简单的预算管理通常分为两部分,一是收入预算,二是支出预算。根据单位的各项基础信息,部分预算能够通过定额的方式自动生成,因此对于财政部门的工作人员来说,只需要科学把控分项预算的总额即可,确保其不超过规范额度。然而这样的管理模式也存在一定弊端,工作人员并没有重视执行预算的各个环节,未能合理地评价阶段性的预算管理结果。采用实报实销制管理并使用各项资金时,没有切实可靠的预算管理机制加以约束。合理地考核、分配与控制企业现有的各类资源是预算管理的根本目的,通过预算为企业既定经营目标的完成提供良好的辅助作用。预算管理的组成成分较多,不仅涉及资本预算与筹资预算,还涵盖财务预算与营业预算等。在完成转企改制作业后,事业单位的运行模式应逐步向企业化靠拢,进一步细化资本预算,并在年终的员工绩效考核中纳入预算管理的执行情况,促进预算管理落实工作的严格化发展,并加快预算管理体系的构建与健全。3.成本管理体系不科学从经营性收支业务的实际落实情况来看,权责发生制的运用可以获得更好的实践效果。若事业单位的收入中含有收支收入,则可以核算自身的投入成本。在改制之前,若是以收付实现制开展成本管理,事业单位需要在成本金额内计入所有当期存在的支出费用,在缺乏成本核算作业环节的情况下,难以实现对经营成本的合理把控。在现代企业的财务管理工作中,成本管理属于重点内容,因此事业单位应加快成本管理体系的构建,发挥转企改制在财务管理方面的积极作用,结合实际经营状况选择适宜的成本核算与分析方法,作为成本管理作业考核的首要依据,对各项成本支出与经营费用予以严格把控,保障企业发展经济效益的稳步提升。

三、经营类事业单位转企改制后优化财务管理的有效策略

1.健全企业财务管理制度在完成转企改制后,事业单位的财务管理模式逐渐向企业化转变,相关管理制度的构建则需要以自身的实际经营情况为基础,以可行性为基本原则促进企业经营与管理体系的规范化发展,以预算编制、资产管理与资金使用等内容为重点工作对象,根据管理办法给予针对性的科学指导,切实规范财务监督与执行评价,促使企业抗风险能力的进一步提升,切实强化自身的核心竞争优势。与此同时,以往财务管理工作中的薄弱之处应是单位改制后予以重点关注的环节,包括固定资产管理体系的构建,以及资金管理制度的完善等。工作人员可以从多方面对资金管理条例内容加以丰富,如对审批资金的相关权限进行明确规定,采用特殊的审批办法管理日常不固定的小额开支等。而在使用大额度的资金款项时,必须开展集体会议,确保审批决策的科学性与公开性。有效的资金管理模式会伴随着企业内资金预算制度的建立与完善逐步形成,只有科学计划月度资金、精准预算年度资金,才能依照计划方案对预算支出的执行实现严格掌控,切实提高闲置资金的实际利用率,保障各项资金得到合理运用。在监督与管理资金使用方面,应加强监管工作执行力度,对于潜在的资金风险及时防范,准确把握执行资金计划工作各个环节的落实情况,达到日常化监控的目的。除了固定资产管理制度的完善,事业单位应建立专门的内部管理机构,健全管理固定资产的工作机制,以此将固定资产管理各个环节的岗位职责明确划分,实现转企改制后内部资产管理结构的精准优化。为了进一步健全固定资产的管理机制,事业单位可以构建投保制度等,在固定资产或经营项目需要投保的情况下,及时予以投保,将日常管理、报废处置等一系列的与固定资产相关的工作流程予以规范。2.完善预算管理体系首先,应针对企业内部整体架构的实际情况,组建负责预算管理的队伍,当完成改制工作后,再将其转型为预算管理委员会,承担所有预算管理工作职能与权责的履行义务,而对于实际的预算执行机构,也可以看成是各个职能部门。其次,应对编制财务预算相关内容的工作水平提出严格要求,在财务预算编制方案满足企业经营发展需求的基础上,以科学化、合理化为准则细化内容。最后,需要针对执行与控制财务预算的相关工作予以重点监督,检查其在日常工作过程中的落实情况,在经过统一的审议与批准后,企业年度财务预算便是各项财务预算管理工作的重要依据,例如日常经营活动、财务收支管理以及投资、融资活动等,发挥约束效力。3.优化成本管理体系若经营类事业单位实行企业化的运作模式,应加快自身成本管理制度体系的完善建设,丰富成本管理工作环节,实现对成本耗费的科学管控,促使企业经营经济效益的稳步提升。与此同时应加强企业文化建设,引导全体员工树立正确的成本管理观念,不能将所有的管理任务一味地推给财务部门,将成本控制管理机制全面深化落实到各个工作环节中,强化节约成本支出的意识理念。在成本分析与成本核算方面,应选择贴合企业自身发展条件的适宜方法,将成本管控的各项执行标准一一明确,并以此为核心参考依据,对各项资金消耗与成本支出的合理性进行严格的评估与审查,发挥成本管理在优化资金运用方面的重要作用。在监督与核查成本控制工作成效的过程中,若发现其对定额目标间存在较大差异,应及时予以纠偏。财务管理与企业的经济发展紧密相关,要获取最大化的经济利润,事业单位在完成转企改制工作后,应切实加强自身财务管理、成本管理以及对税务风险的控制能力,推动预算核算机制的进一步完善,为企业化的发展道路奠定良好基础。

参考文献

1.余玥.事业单位转企改制对财务工作的影响及对策分析.营销界,2019(39).

2.曹彧,顾琦.探析事业单位转企改制财务管理改革的思路.财经界(学术版),2019(24).

企事范文篇3

一、生产经营型事业单位的界定及改革要求

(一)生产经营型事业单位是指面向市场从事生产经营或中介服务活动,以盈利为目的,实行企业化管理,自收自支的事业单位。

(二)所有生产经营型事业单位都要转为企业,并实行产权制度改革和劳动力市场化。通过转企改制,构建“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度和新型产权关系,使这些事业单位真正转为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的企业法人实体和市场竞争主体。

二、转企改制的基本原则

(三)在生产经营型事业单位转企改制中,要把握以下基本原则:

1、转企改制同步进行、一步到位的原则。生产经营型事业单位在转为企业的同时,实施产权制度改革和劳动力市场化。凡属一般竞争性领域的,改制时国有资产原则上全部退出。同时,将职工的事业单位身份转变为市场经济体制下的企业劳动者身份,建立起“职工能进能出,职务能上能下,收入能高能低”的企业管理制度。

2、公开透明、规范操作的原则。转企改制单位要按照“公开、公平、公正”的要求,认真制定改革方案,合理确定资产转让对象和转让方式,严格依据改革政策和规定程序规范操作。对借转企改制之机,暗箱操作、藏匿资产或以无偿量化、低价出售等手段侵吞国有资产的,必须严肃追究法纪责任。

3、行业整体推进、统筹改革成本的原则。市各主管部门要从全行业出发,统一研究制定下属生产经营型事业单位改革的总体实施方案,精心组织,整体推进。改革成本按照单位自筹、部门调节、系统统筹、专户管理、专款专用的办法,主要从国有集体资本退出中解决。

4、依靠群众、维护职工合法权益的原则。要引导广大职工积极参与和支持改革,认真听取职工对单位转企改制方案的意见,整个转企改制过程要在职工群众的监督下实施,确保职工的合法权益不受侵犯。

5、因事制宜、勇于创新的原则。要从各单位的实际出发,以市场化为取向,大胆创新,努力探索转企改制的办法和途径。对转企改制中遇到的各种实际问题,要因事制宜,一事一议,妥善处置,以利转企改制工作的顺利进行。

三、转企后的改制形式

(四)生产经营性事业单位转企后的改制,可采取国有(集体)产权转让和清算撤销两种方式。产权转让可根据实际情况,选择公开转让、协议转让、内部转让等方式进行。

1、公开转让:在资产评估基础上,通过制订招标、拍卖、挂牌转让方案,并确定标的,产权转让公告,通过产权交易市场进行转让。

2、协议转让:通过主管部门与受让对象(一般应为国内外法人或自然人)进行洽谈,并签订协议,确定企业整体或部分股权出售价格和有关条件。

3、内部转让:在对资产审计、评估和按有关政策进行各项资产剥离的基础上,由有权部门批准,将国有净资产余额出售给原单位经营者、骨干或职工。内部转让和协议出售方式可结合实施。

4、清算撤销:对已经停止生产经营活动的单位,或因亏损严重、债务沉重、不能正常运转的单位,先清算债权债务,然后申请注销,实行解体,按政策分流安置人员。

四、转企改制中相关问题的处置

(五)职工处置问题

本实施意见所指职工,为20*年12月31日之前已在事业单位工作的在编在岗正式职工。20*年12月31日后从企业调入事业单位的职工,除按规定置换身份外,不享受本实施意见的其它政策。

1、关于离退休职工。

20*年12月31日前符合国家法定退休年龄和条件办理退休手续的人员,其退休费计算按事业单位有关规定执行,所核定的退休待遇标准不变;20*年12月31日之后退休费的调整办法、时间和标准统一按企业基本养老金的有关规定执行,所需费用从基本养老保险基金中支付。

20*年12月31日后至单位转企改制之月前符合国家法定退休年龄和条件办理退休手续的人员,其退休费计发基数统一核定在20*年12月,先按事业单位退休费计发办法计发退休费,再按企业基本养老金调整的时间、办法和标准增发基本养老金。

涉及转企改制的事业单位办理职工退休手续按人事管理权限,由主管部门审核,市人事、劳动和社会保障部门审批。今后,基本养老金的调整办法、时间和标准统一按企业基本养老金的有关规定执行,所需费用从基本养老金中支付。

转企改制事业单位按有关规定支付给退休人员的不属于基本养老保险统筹列支项目范围内的其它待遇,由改制后单位按规定在原渠道支付,也可由单位委托基本养老金的社会服务机构发放。

转企改制事业单位中离休干部享受的有关待遇不变,医疗保障费按人均7.5万元标准计提,并一次性缴纳给市劳动和社会保障局社会保险经办机构(以下简称市社保经办机构)。

2、关于提前退休职工。

20*年12月31日止工作年限满30年,或20*年12月31日止工作年限满20年、且2007年12月31日前达到国家法定退休年龄的职工,可以办理提前退休手续。由本人书面申请,单位同意,报市人事、劳动和社会保障部门审批,在市体改办同意单位转企改制批复下达后、事业单位注销前,办理提前退休手续。

提前退休职工在办理提前退休手续时,按原事业单位退休费计发办法计发退休费,计发基数的核定:在20*年12月31日前办理提前退休的,按办理手续时上月本人工资;在20*年12月31日后办理退休手续的统一核定在20*年12月本人当月工资。工作年限统一计算至20*年12月31日。今后退休费的调整办法、时间和标准及其它待遇统一按企业基本养老金的有关规定执行。

提前退休职工在到达法定退休年龄前的退休费,可由转企改制后的单位按规定支付,如全额支付确有困难,可采取协议支付退休费的办法,协议支付退休费标准应不低于本市当年最低工资标准;也可由单位按原事业单位退休费计发办法计发的退休费向市社保经办机构一次性缴纳后,由市社保经办机构委托社会服务机构。

提前退休职工在到达法定退休年龄前,单位和个人须按规定缴纳基本养老、医疗等各项社会保险补偿金,由转企改制单位向职工收取个人应交部分后按规定一次性向市社保经办机构缴清。社会保险补偿金一次性缴清后,提前退休职工的基本医疗保险待遇按退休人员规定执行。

办理提前退休的职工,单位和个人不再缴纳住房公积金。已缴纳的住房公积金可凭退休证提取,同时注销个人帐户。

3、关于2007年12月31日前退休的职工。

转企改制后仍在转企改制单位工作,且在2007年12月31日前达到法定退休年龄并符合城镇企业职工养老保险有关规定、按月享受基本养老保险待遇的,在按企业计发基本养老金时,另按月加发补贴,所需费用从基本养老保险基金中支付。补贴的基数,统一按20*年12月原事业单位退休费计发办法确定的本人退休费,减去20*年12月本市城镇企业退休人员月人均养老金计算。核发给退休人员的补贴逐年递减,2004年至2007年底退休的,补贴基数分别为2004年90%、20*年70%、2006年50%、2007年30%。计发补贴时按原事业单位退休金计发办法计发退休费的计发基数、工作年限统一核定在20*年12月止不再变动。

按规定核发的补贴与按企业办法计发的基本养老金之和,不得高于本人按原事业单位退休费计发办法计发的退休费。如果单位转企改制后,其在2004年1月至2007年12月期间本人月平均缴费工资低于转企改制前职工本人的职务工资、津贴、职岗津贴、地方综合补贴之和的,职务工资和津贴按转企改制后本人月平均缴费工资减去转企改制前省和市规定的职岗津贴、综合补贴确定。

4、关于其他职工。

除以上三类职工外,转企改制的事业单位必须按劳动力市场化原则,对其他职工进行身份置换,终止原劳动关系并与职工重新签订劳动合同。

事业单位转企改制时从单位净资产中剥离职工安置费。安置费计提标准为:以20*年12月31日为截止期,按职工本人连续工龄,每满1年(不满1年的按1年计算)发1个月工资的标准计提,最多计提到上年度本市社会平均工资的3倍。月工资计算标准为职工在转企改制前12个月的本人月平均工资,如职工本人月平均工资低于单位月平均工资标准的,则按单位月平均工资计算,月平均工资标准最低不得低于当年度本市最低工资标准。

职工安置费剥离后,可按以下方式处理:

(1)职工选择在改制后企业工作,其职工安置费可以现金一次性支付;一次性支付有困难的,也可支付不低于20%的首期职工安置费,并同时与职工本人签订安置费的分期支付协议,支付期限最长不超过3年。改制后企业与职工终止或解除劳动合同时,应一次性支付给职工剩余的安置费。因资产难以变现等原因而不能以现金支付职工安置费的,也可将职工安置费以职工持股会或自然人形式入股处理,但拟组建股份有限公司的企业不能以职工持股会形式入股。按以上方式支付职工安置费后,职工与原单位的劳动关系自动解除。改制后的企业应与职工根据平等自愿、协商一致的原则重新签订劳动合同,并不受原劳动合同期限的限制。

(2)职工选择自谋职业不再在改制后企业工作,单位与职工办理解除合同、终止原劳动关系的手续,以现金形式一次性支付其安置费。

(3)对距法定退休年龄不足10年(含10年)的原固定职工,转企改制时,如职工本人要求劳动合同期限签至法定退休年龄,继续在改制企业工作的,改制企业应妥善安置,并与同类人员实行同工同酬。对这部分职工所剥离的安置费可留在改制后的企业,不再支付给职工本人。企业对这部分安置费实行专项管理。对签订了至法定退休年龄合同的这部分职工,因单位原因而不能继续履行劳动合同的,企业应将改制前一段的职工安置费支付给职工本人,改制后一段的工龄补偿按《劳动法》有关规定处理;本人提出不再履行劳动合同的,则按原劳动部劳部发[1996]354号文件有关规定,不给予任何经济补偿。

(六)资产处置问题

事业单位转为企业后的改制政策,按市政府《关于进一步加快和深化市属企业改革工作的实施意见》(太政发〔2000〕60号)文件以及市政府办公室太政办[2001]35号、36号文件有关精神执行。本《实施意见》对事业单位转企改制中有关资产剥离问题作以下补充规定:

1、净资产足够的单位,可在净资产中剥离提前退休职工的各项社会保险补偿金和提前退休费。经变现后一次性缴纳给市社保经办机构,其缴纳标准按苏州市劳动和社会保障局、苏州市财政局《关于苏州市市区转制事业单位对社会保险基金实行补偿的具体办法》(苏劳社险[2001]17号)文件执行。

2、不能足额在净资产中剥离上述费用的单位,可在净资产中先行剥离提前退休职工的各项社会保险补偿金,经变现后一次性缴纳给市社保经办机构。提前退休职工在到达法定退休年龄前的退休费由单位支付。

3、净资产难以剥离提前退休职工的各项社会保险补偿金的单位,由主管部门进行系统调节解决。提前退休职工在法定退休前的退休费仍由单位支付。

4、转企改制前按本市规定不参加基本养老保险的事业单位,在转企改制时应对基本养老保险基金实行补偿,补偿金额按转企改制当月离退休人员所需退休费的3-5年计算,并一次性交给市社保经办机构。其离退休人员的基本养老金,可按规定列入基本养老保险基金支付。

5、转企改制单位净资产剥离的顺序依次为:新参加企业基本养老保险金的补偿费,单位历年所欠的各项社会保险费、提前退休职工的社会保险补偿金,离休干部医疗保障费,提前退休职工到达法定退休年龄期间的退休费,置换职工身份的安置费,规定允许剥离的其它资产。

(七)社会保险手续衔接问题

1、事业单位转企改制后,应向市劳动和社会保障部门及其社保经办机构出具有关转企改制文件和工商营业执照(副本),提供转企改制前在职和离退休人员名册、人事部门核定的原离退休待遇标准和有关文件依据,及时办理本单位社会保险登记手续。市社保经办机构应根据国家和省、市有关规定,及时发给或变更转企改制事业单位社会保险登记证件;复核事业单位转制前已退休人员办理的退休条件和原待遇标准,确定按规定列支的基本养老保险费用。

2、转企改制事业单位应从办理事业单位撤销手续次月起实行城镇企业职工养老保险制度,并按本市规定的企业和职工缴纳基本养老保险费的比例,及时、足额缴纳基本养老保险费,同时按城镇企业职工的有关规定,参加医疗、失业、工伤、生育保险,享受相应的社会保险待遇。

3、事业单位转企改制前按本市规定不参加城镇企业职工基本养老保险的在编职工(劳动合同制职工、城镇临时工和其他编外职工除外),按国家和省规定计算的连续工龄可视同缴费年限;转企改制前已参加事业单位养老保险的职工,养老保险关系随同转移,其转企改制前的视同缴费年限、实际缴费年限和转企改制后的实际缴费年限可合并计算;转企改制前应参保而未参保的,应由原事业单位按规定补缴。转企改制前已参加城镇企业职工基本养老保险的,转企改制后仍按城镇企业职工养老保险制度执行。

4、转企改制事业单位中的劳动合同制职工、计划内临时工,按太政办[1997]74号文件有关规定已参保的,其在1986年1月1日前按国家和省规定计算的连续工龄可视同缴费年限;1986年1月1日后的实际缴费年限可与转企改制后的实际缴费年限合并计算。没有参加养老保险的均从参加工作之日起补交,1985年底以前参加工作的可从1986年1月1日起补交。

5、事业单位转企改制后同时具备《*市城镇企业职工养老保险制度实施办法》(太政发[1999]7号)第二十九条条件的人员,从批准办理退休手续次月起,按第三十条规定按月计发基本养老金。转企改制事业单位及其职工参加社会保险后,离退休人员的基本养老金直接实行社会化发放。

6、事业单位转企改制前因受处分领取生活费的人员,转企改制后其待遇改按企业有关规定执行;长期病假人员应从签订劳动合同时改按企业职工医疗期有关规定执行。

7、转企改制前已参加事业单位养老保险的,按事业单位标准享受的退休人员供养的直系亲属有关待遇仍保留原标准不变,并由市社保经办机构发放;企业供养直系亲属有关待遇如低于原保留标准时按原标准执行,如高于原标准时按企业标准执行。未参加事业单位养老保险的,其原有的供养直系亲属有关待遇仍由转企改制的单位承担。

8、事业单位转企改制后须按规定为职工及其供养直系亲属建立劳保关系。转企改制后死亡的在职职工、退休人员,其丧葬费、抚恤金和供养直系亲属的有关待遇,按本市城镇企业标准由市社保经办机构按规定支付。

五、转企改制的组织领导和操作程序

(八)市各有关部门要按照市委、市政府的统一部署,建立相应的领导机构和工作机构,在市事业单位改革工作领导小组的统一领导下,制定好本系统下属生产经营型事业单位转企改制的整体方案,并切实加强领导,采取有力措施,精心组织实施,确保改革顺利进行。

(九)生产经营型事业单位转企改制按以下程序操作:

1、前期准备阶段。转企改制的单位建立领导小组及工作班子;召开本单位职工动员大会,学习相关文件,统一思想,形成共识;制订并向主管部门报送转企改制的初步方案。

2、资产评估阶段。转企改制单位在市国资和主管部门的指导下开展清产核资,搞好资产清查、产权界定和产权登记工作;由主管部门委托具有资质的中介机构进行财务审计和资产评估,审计、评估报告报市财政国资部门备案,并在单位内公示。

3、方案制定阶段。单位制定转企改制实施方案,其内容包括:基本概况、改制形式、股权设置、人员安置、净资产处置等;方案在广泛征求单位职工意见的基础上,提交职工代表会议或职工大会审议并形成决议。

4、方案实施阶段。转企改制单位向主管部门报送方案,并由主管部门审核后转报市事业单位改革工作领导小组办公室;由市事业单位改革工作领导小组办公室组织有关部门对改制方案进行会办论证,并由市体改办作出批复;转企改制单位凭批复文件到市财政(国资)、编办、劳动社保、国土、房管、税务、银行等部门办理有关手续,为组建新企业做好相关筹备工作,并向工商登记机关申请企业名称预登记。

5、企业创立阶段。召开由全体投资者参加的企业创立大会,通过企业章程,选举产生董事会、监事会;依法办理工商注册登记等相关手续。

六、其它规定

(十)生产经营型事业单位自20*年12月31日起,不再执行机关事业单位调整工资的政策。转企改制的截止时间为2004年12月31日,逾期不改的,事业单位性质作自动注销处置,并不再享受事业单位转企改制的有关政策。

(十一)注销、撤销的生产经营型事业单位,经市事业单位改革工作领导小组办公室批准,在系统调节改制成本的前提下,可按生产经营型事业单位转企改制中有关人员分流、提前退休等政策执行。对少数虽有事业经费拨款,但属生产经营型的事业单位,可参照本《实施意见》实施转企改制。

(十二)对兼有行政或公益职能,但同时从事生产经营活动的事业单位,在实行事企分开的基础上,按照生产经营型事业单位的改革要求,实施转企改制。

企事范文篇4

————记山东省中南集团有限公司总经理***

不知道是上帝赶走了人,还是人赶走了上帝。有一天我们忽然发现我们并不孤独,在自然界、在历史的长河里、在噪杂的尘世中,我们终于明白:不必为了生存而忙碌,也不必因为忙碌而苦恼。因为我们面对的是一个充满诱惑、充满希望的五彩缤纷的世界……

——————题记

在我所采访的对象里,恐怕没有任何一位能比他更引人注目。之所以如此,应归功于他充满神奇的经历和与他年龄极不相称的辉煌业绩。

是他,把一个几年前还是一个小作坊式的小型民营企业,依靠高科技、高品质、高信誉经过短短五年时间迅速发展成为一个以生产玻璃钢制品为主并拥有五个下属企业的省级企业集团,同时为省级高新技术企业、省级科技创新示范企业。而注册资金也由创业之初的100万元而膨胀为现在的6208万元。1999年12月,公司在同行业中率先通过了iso9002国际质量体系认证。

中南集团生产的产品远销全国各地,深受用户好评。北京石油部办公大楼、中央军委办公大楼、齐鲁石化三十万吨乙稀工程、吉林石化三十万吨乙稀工程、北京新东安市场、沈阳夏宫戏水乐园、青岛颐中体育场、长春五环体育馆、西安中体健身广场、山东政协大厦等全国重点工程上都写下中南集团建设者的名字,为武城玻璃钢行业赢得了极高的荣誉。

他叫高艳华。

今年只有三十岁。

三十岁,一个令人羡慕的年龄,

三十岁意味着你既拥有青春又拥有成熟。

岁月悠悠,往事如一张张老照片,虽然时过境迁,但那难忘的一幕却令人回味……

镜头一:1989年,车水马龙的北京城,一位衣著朴素的年青人操着一口并不熟练的普通话,走进北京燕山石化动力厂供应科的大门。这是高艳华第一次出远门,一个月以后,他出人意料地拿到了6万元的frp/pvc生产订单。

镜头二:1994年11月,辽鲁经贸洽谈会在沈阳召开。山东省副省长陈爱国、德州市副市长王根源参观沈阳夏宫。这是一座造型极为独特的建筑,是集戏水、娱乐、餐饮购物等为一体的综合性、多功能、原创:全封闭的大型宫殿式建筑,既具有悉尼歌剧院的建筑风格,又具有迪斯尼的豪华与浪漫,整个设计、造型为亚洲第一、中国之最。

人们把目光集中到大大小小的7座漂亮的全国最长、最高的smc组合式玻璃钢水箱时,代表团里不时发出啧啧地赞叹声。而当武城县经委主任任天觉把水箱的设计制造者高艳华引见到省长面前,陈副省长拍着他的肩膀说:“年青人,好样的,你为山东、武城人争了光。”

1994年11月10日《德州日报》头版发表记者专稿:《玻璃钢老板在沈阳》。

镜头三:1997年,中央政治局委员、山东省委书记吴官正视察中南集团的前身漳南玻璃钢开发有限公司。在模压车间,吴书记饶有兴趣地视察了公司smc组合式水箱生产线,之后吴书记还详细询问了高艳华的个人情况及公司发展规划。吴书记拍着他的肩膀,关切问:“你多大了”,高艳华稍显腼腆的回答:“二十七岁。”当吴书记听说公司将要扩大规模,组建中南集团公司时,他非常高兴,当即表示:等集团成立的时候,我一定再回来看看!

……

很小的时候,你就巴望着有一天能握握父亲的那只大手

每一次看到父亲,你总觉得父亲象一座山,想到总有一天你也会长大,也会爬过父亲这座大山闯世界,你就特别兴奋……

一道清冷冷的水,从南蜿蜒而来,又向北蜿蜒而去。长堤绿柳,悠悠白帆,如诗如画,如梦如幻。如果说鲁西北平原是一块绿色大地毯的话,那么大运河就是系在上边的一条银白色的飘带。大运河是一条母亲河。她以甘甜的乳汁,哺育了一代又一代的运河儿女。她源源流长,给这一方人以富庶,以丰硕,以春华秋实……

1970年,伴随着几声啼哭,山东运河岸边一家普通的人家又增添了两个男丁,两个新生儿来到世界上就极不安份,宏亮的声音惊动了左邻右舍,同时也向这个世界宣布着他们的来临。这其中稍大的便是本文的主人公高艳华。

然而,他们的童年并不怎么幸福。因为在此之前这个家庭里已有了三个孩子,在那个众所周知的年代里,要想拉扯大五个孩子并是不件容易的事。日子一天天过去,艳华兄弟靠着粗茶淡饭一天天长大,小小年纪,他们已能帮父母干活了。而父亲却不甘心让孩子们走他的老路。父母为了孩子们日后出人头地,省吃俭用,东借西凑,把四个孩子都送进了学校。五个孩子出奇地争气,每学期结束,都能拿回一张张奖状回家,父母付出的艰辛终于得到了补偿。

然而1986年,高艳华却向父母表示他要辍学。尽管他渴望和同龄人一样读高中、考大学,但每当他看到自己父母为生活含辛茹苦辛劳耕作时,总是别有一番滋味在心头。那时,家中在运河岸边的一个小镇上办了一家照像馆,于是,他告别校园。开始了他迈入社会的第一步。

高艳华边学摄影边接触社会广交朋友。朋友多了路好走,他常这么说。十六岁的他,性格活泼,言语不拘,再加上摄影技术的不断提高,竟把个照像馆搞得红红火火,热热闹闹。

眨眼间三年过去了,已是成年人的高艳华对这个赚不了大钱也饿不死人的稳当生意不满足起来。那时,武城县的玻璃钢行业已如雨后春笋般发展起来,并且获得了“全国第一个玻璃钢县”的殊荣,在他的家乡鲁权屯,万元户,十万元一下子冒出了许多。在“玻璃钢”这三个字上,他看到了脱贫的一线希望,也看到了致富的一线良机。

1989年,高艳华成为武城县漳南玻璃钢开发有限公司的一名业务员,同年6月29日,高艳华自告奋勇到北京联系业务。

这是19岁的高艳华第一次出远门。也是他人生之路的第一次转折。

十一年后,当记者采访高艳华时,谈及当时情景,他深情地说:我感谢父母,他们在给予我生命的同时,也给了我享受生活、创造幸福的能力;我感谢大哥高艳军(现任中南集团董事长)是他带领我一步步走上事业的峰巅;我还要感谢各级领导,没有他们的支持和关怀,我高艳华就没有今天……

中南,这是一块希望的热土。高艳华和中南人

站在新千年入口上,在他们心中一个世纪之梦正在孕育……

1999年12月8日对高艳华来说,又是一个不寻常的日子。面对造型奇特的办公大楼、综合服务楼、一幢幢漂亮整齐的厂房,看着红花绿草,他象一位痴情的父亲,端详着自己心爱的婴儿。

时光仿佛又回到了一年前,他接到董事会的紧急通知,中止了正在进行的东北业务回到公司主持中南集团筹建任务。那是怎样的一种情景啊!银行贷款迟迟不能到位,工程进度一团糟,甚至施工队也想撤走。高艳华一边跑资金,一边一个施工队一个施工队的做工作,保证施工进度顺利进行。那些日子,他事无俱细,奔走于武城与沈阳之间,一面指挥工程进度,一面到沈阳联系北京华阳设计有限公司在东北公司的朋友林松(国家一级建筑设计师)磋商集团办公大楼及综合楼的设计方案。而此时,他还必须指挥正处于紧张施工安装阶段的沈阳工程。

心诚则灵,金石为开。工程终于走上正轨,而且相当顺利……可高艳华的身体却消瘦了许多!对这,高艳华风趣地说:这叫“为伊消得人憔悴,衣带渐宽终不悔。”

搭好戏台好唱戏。从1999年10月份开始,虽然工程尚未完工,高艳华便开始筹备招聘职工的事宜。针对城镇下岗职工比较多的现实,高艳华首先把目光投向下岗职工,并为他们提供了许多优惠条件并在电视台播出广告。十天后,通过面试、笔试,招聘了行管人员及职工240人。

为了增强职工凝聚力,高艳华独树一帜,在全区民营企业中第一个进行职工军训。他从县武装部邀请了二名教官和一名参谋对全厂所有职工进行了为期一个月的军训。高艳华在开训典礼上对全厂职工进行了热情洋溢的动员讲话。他向全厂职工传达一个重要信息:中南不仅是一个企业,更是一个坚强团结的集体,只有将个人的智慧注入集体之中,才能最大程度地显示个人自身的价值。因此,做为一个中南人,你们是光荣而神圣的!

做生意先学会做人,这是高艳华的一句口头禅。军训期满,他又专门邀请德州市十佳律师、县司法局局长庞小华同志给全厂职工上了一堂生动的法制课。之后,高艳华又先后邀请县公安局、县检察院的领导来厂讲课。这些在很多生意人眼中不屑一顾的“小事”,高艳华却乐此不疲,并把他当做企业发展的一个重要环节,其目光之远大可见一斑。

军训结业结束时,高艳华又组织了全厂职工进行了“我走上中南岗位以后”的演讲。参加军训的职工,用亲身经历,讲述了军训的收获,思想的升华。一声声热情的倾诉,一句句深情的祝福,表达了全厂职工对中南集团美好明天的向往。

军训结业典礼联欢会上,从不唱歌的高艳华也放开歌喉。一曲《用心良苦》令所有职工眼泪盈眶;一曲《一个篱笆三个桩》更引来全厂职工雷鸣般的掌声……

当然,高艳华不会忘记:在集团筹建最困难的时候,县委书记赵忠新病休后第一天上班,下班后便来到厂里询问施工进度、资金状况。公司筹建期间,县主要领导刘治温、李玉文、王振芳等也多次到公司现场办公,为中南集团的建设出谋划策雪中送炭……

高艳华自然更不会忘记:全省民营企业经济大会在德州召开,中南作为全市玻璃钢企业中唯一的观摩点,接待了来自全省各地的参观者。山东省政府副省长林书香在武城宾馆听取了高艳华的工作汇报后,林副省长对中南集团新产品开发、营销方式及高科技投入、高新技术产品开发等做法给予充分肯定,并对公司发展提出了中肯的建议。

几年来,中央政治局常委、山东省委书记吴官正,省委副书记陈建国,山东省政协主席韩喜凯,副省长林书香、林廷生,山东省人大副主任张瑞凤,德州市委书记赵克志、市长黄胜等领导先后来中南集团视察指导工作。全国人大副委员长费孝通更是挥毫泼墨“发挥中南集团优势,争创一流企业名牌”。这些既给了高艳华莫大的鼓励,也给中南集团提出了更高的要求。高艳华和中南人站在新千年入口上,在他们心中一个世纪之梦正在孕育……

你是一片绿叶,始终没有忘记脚下的这片热土。你更象

一位追求远方的寻梦者,带我们进入一个又一个多彩的世界

采访高艳华的时候是一个下午,可采访的开始似乎并不顺利。高艳华说:他不喜欢被采访。我说:那我们可以做朋友。他说:那我给你讲个故事。

从前,有一个孩子曾经想当科学家,象牛顿、象居里夫人,因为上小学时,老师、家长都说他是个聪明的孩子。

后来,他又想做一位教师。他说教师是人类灵魂的工程师,他之所以喜欢这个职业,不仅是因为教师职业的神圣,更重要的是他们面对的是祖国的未来……

然而后来他却什么也没做成。

我们的采访实际上就是这样开始的,我知道他讲得其实就是他自己。我知道他心中一直有一个梦。也正是因为这个梦,这些年来,他无论身居何地都始终保持着一个良好的习惯:每天必须坚持收看中央台《新闻联播》、《东方时空》、《经济半小时》等节目。工作再忙,也要挤出一点时间看书,在他办公室的书橱里,放满了《企业与公关学》、《mba管理学》、《总经理学》、《a管理模式》等书籍。他还在97年参加了高等专科中文函授学习,并于1999年7月拿到了大专毕业文凭,圆了自己的大学梦,日前他又在自学电脑。

他对家乡建设更是情有独钟。

1995年,镇上盖教学大楼,高艳华带头一次捐款两万元;

1996年,家乡修路,他又慷慨解襄,捐资一万元;

1997年,他又给县第二实验小学,捐助了希望书库一套;

…………

一九九九年,高艳华通过已是省作家协会会员的弟弟认识了德州三中副校长、高级教师任先青。这位以一首《诗人》而斐声文坛的诗人和高艳华一见如故,很快便成为“忘年交”。这是一次不同寻常的见面,也正是因为这一次会面,给鲁北大地留下一段令人称颂的神奇佳话。

从诗人的交谈中,高艳华得知:这位全国闻名的诗人,已身患重病多年,但他顽强地同命运抗争,仍笔耕不辍,作品遍布海内外,声名鹊起。但由于经济原因,诗人一直没有能够出版一本自己的诗集。这也成为诗人晚年最大的心事。高艳华当即决定资助任先青老人出版个人诗集。

说到这里,记者问起他做此事的初衷。高艳华淡淡一笑:“在许多人眼里,我算得上是一个富翁。但我始终不这么认为。我常想:人不能穷得只剩下钱。金钱是每一位企业家追求的目标,但它决不人生的唯一目标,人的一生应当更有意义。”

在高艳华的热情资助下,诗人的个人诗集《心形的叶子》已正式出版。

感谢高艳华,他不仅了却了一位老人、一位诗人的心愿,更给了我们无尽的启迪。它让我们看到了一位年青企业家坦荡的胸怀。

这是一次很难结束但又不得不结束的采访。

主人公的每一句话都在我耳边震撼。我想:也许成功和成熟是一个蓝色的瞬间,它有时很长,有时又是那么短……

沧海横流,方显英雄本色。高艳华和中南集团在拼搏中发展,在商品经济的大潮中赢得了八方赞誉:

中南集团近年来先后被省科委认定为“山东省高新技术企业”;被省乡镇企业局认定为“科技创新示范企业”;原创:被山东省乡镇企业局、省统计局认定为“省乡镇企业综合经济实力500强”企业;被省工商局连续五年评定为“重合同守信誉”企业;“漳南”牌smc组合式水箱被山东省建材局评定为“山东建材名牌”产品;“smc组合式水箱规模生产技术研究”成果获山东省乡镇企业局科技进步一等奖。

而他身后也留下一串闪光的足迹:

1996年,他当选为政协山东省武城县委员会常务委员。

1997年9月,高艳华被德州市团委、市工商联合会、市青年联合会、《德州日报》等多家单位媒体评为德州市非公有制经营界优秀青年标兵;

1999年4月,他当选为德州市青年企业家协会理事;

2000年“五四青年节”,他又光荣当选“德州市十佳厂长(经理)”

…………

但高艳华并不满足,他把目光投向更遥远的未来。为了中南集团的发展,集团进一步加大了科技投入,现已引进三套意大利微控夹砂机械缠绕管道设备,并已投入使用。另一条流水线正在引进过程中。高艳华兴奋地告诉记者:“以国家建材局、国家玻璃钢研究院为依托,以长春一汽汽车研究所为技术依托,集团从96年开始研制的‘smc’特种模压汽车发动机汽缸罩盖,已经装入4台红旗轿车并成功通过5万公里试运行,填补国内一项空白。”他说:今后中南集团还将与国外企业合作开发绿色环保产品。

这是一个令人振奋的宏伟计划,这是一位商品大潮中涌现出的企业精英。难怪著名书法家张文香为高艳华欣然题词:“儒商智企”。

采访归来已是深夜,夜色看上去很美。没有月亮,但却有许多小百合似的星星嵌在远空,明天,准会是一碧如洗的晴空。我想高艳华和中南集团也一定会有一个更加灿烂的明天。这令我又想起高艳华写在书桌上的两行短诗:

为了寻找太阳的视野

企事范文篇5

关键词:煤炭企业;人事档案;档案管理

一、煤炭企业人事档案管理的作用

1、为企业选拔人才。在当今各个企业激烈的竞争中,起核心作用的就是人才的竞争。而在企业的人事档案管理工作中,人事档案管理不仅是人事管理工作中的重要组成部分,同时它也是企业发现人才、使用人才和管理人才的重要依据。因此,煤炭企业人事档案的管理,能为企业提供了人才的信息,还对今后企业的发展有着重要作用。

2、有利于企业的管理。在煤炭企业的生产活动中,企业的工作人员由于工作的性质,人员的流动性大,同时企业人员交替频繁,因此,就要求企业的人事档案管理部门能充分的发挥出其应有的作用,对各个岗位上的工作人员,都应仔细的对其档案进行核对、管理。以便在今后企业的生产过程中,能及时的对工作人员的详细信息进行核实,从而实现企业对人才的挖掘,在有利于企业发展的同时,还能保证企业生产的正常运行,还有利于企业在生产管理的过程中对其进行有序的管理,为今后企业的发展奠定结实的基础。

二、煤炭企业人事档案管理存在的问题

1、煤炭企业人事档案模式单一。在我国大部分的煤炭企业人事管理中,人事档案管理的模式比较单一,这样不符合企业职工层次的多样性,例如:固定工、合同工的档案管理;干部档案与技术人员档案管理等都混为一体,使档案管理出现混乱,不利于人才的管理与资料的查找。同时在管理的过程中,单一的档案管理,仅仅限于本机构的人员,方便查找和使用,但由于档案涉及的面比较狭窄,在一定程度上有利于档案的保密。然而在很大程度上,煤炭企业的人事档案管理已经不能适应企业职工类型的多样性。

2、煤炭企业人事档案的内容不够完整。由于市场经济体制的建立,人们的思想观念发生了重大的改变,而煤炭企业在对员工进行招聘的过程中,只会过多的注重人员的能力,因此企业在对其进行管理、束缚的过程中,主要依靠的就是所签订的合同、协议,而不是人事档案。因此在对档案的管理中,就会造成档案的不完整,由于煤炭员工的流动性比较大,很多人为追求自己的利益,不断的跳槽,因此就会在一定程度上出现“死档弃档”以及“人档脱节”等现象的发生。

3、档案管理人员素质薄弱。在煤炭企业人事档案管理所存在的问题中,档案管理人员的素质薄弱也是其中之一。由于档案管理人员的素质薄弱,因此认识不到档案管理的重要性,没有充分的重视档案管理工作,甚至在一些企业中还会出现档案人员的频繁更换,因此就造成了档案内容脱节、丢失、损坏等。同时随着企业规模的不断扩大,企业员工的不断增多,与此同时档案数量也在不断的增加,因此就需要管理者在对其进行管理的过程中,制定完善的管理措施。

三、针对所存在的问题提出的策略

1、建立完善的人事档案管理制度。在人事档案管理的过程中,建立完善的人事档案管理制度尤为重要。因此在建立制度的过程中,就要求档案的管理人员能及时的收集、整理相关人员的档案,同时在管理的过程中要遵循“取之有据,舍之有理”的规律。同时,在档案的整理归档中,管理人员要严格的按照相关规定进行归档,同时也要认真仔细的核实档案的真实性。最后在管理的过程中,要注意档案的安全,同时对档案的资料要及时的更新、补充、整理,从而使人事档案的管理工作更加规范。

企事范文篇6

关键词:企业集团;财务管理;事业单位转企改制

1引言

随着事业单位改革步伐的不断加快,体制机制改革不断深化,按照国家事业单位改革的总体部署,事业单位采取多种形式逐步完成转企改制工作。一些事业单位采取横向合并模式,通过整合经营性业务、剥离公益性职能、组合转企改制后成立集团公司,一些事业单位采取整体转企模式,完成整体转企改制并进行整合的方式组建企业集团。企业集团与事业单位在战略定位、价值目标、管理模式、财务核算等方面存在巨大差异,旧有的事业单位财务管理已经不能适应企业集团财务管理需要,可以支撑企业生存和发展的新的财务管理模式呼之欲出。

2企业集团财务管理的重要性

2.1是企业集团建立和发展的必然要求

企业集团建立和发展要求建立与之相适应的财务管理机制。企业集团财务管理是对企业价值的全面管理,涉及人事管理、经营管理、财务管理等诸多方面,而财务管理处在企业集团管理的核心地位。从财务管理的定义看,财务管理是一种价值管理,是对资金流转全过程的管理,贯穿于整个企业集团的业务中,是企业集团管理的重要子系统。因此,企业集团管理要围绕财务管理为中心。从财务管理的组织形式看,财务部门是企业集团内部非常重要的组织机构,负责集团内资金的日常运行与管理,对日常经营行为实施事前计划、事中监督和事后的总结评价。

2.2是建立健全公司治理结构,优化内部机构设置的有力支撑

根据公司治理结构、内部机构设置、管理理念、经营状况、管理水平等内容,采用适合的财务管理体制和财务管理方式,是建立健全公司治理结构、优化内部机构设置、有效提高经营效益及规避财务风险的有力保障。采用符合企业集团战略需要的财务管理模式,能够实现企业集团可持续发展并迅速做大做强。

3企业集团财务管理内容

企业集团的财务管理主要围绕资本运营、预算管理、资金管理、会计管理、风险管理及政策环境建设六个方面开展,每个方面看似独立却又相辅相成,贯穿于企业生命周期的始终,是企业集团赖以生存发展的内在动力。研究事业单位转企改制成立企业集团的财务管理,从三个重要方面出发做更深入的研究。

3.1企业集团的能量核心———资金管理

资金是企业集团最重要的能量储备,拥有持续稳定的资金流,企业才能得以正常的运行与发展。许多现代化的大型集团公司将分散于各个成员企业的资金集中起来,发挥资金的规模效益,更高效地实现集团战略目标。在资金集中管理的模式中,一是通过在财务管理部门以集团的名义,在银行开设一个结算账号来设立资金结算中心,统一办理各个成员企业资金收付款业务,将集团内部成员单位暂时闲置的资金集中起来,用于内部调剂使用,发挥资金的规模优势,降低了资金使用成本,提高了资金使用效率。二是通过建立财务公司作为实施内部资金集中管理的运转平台,履行集团“结算中心、筹融资中心和资金管理中心”等多重职责。“结算中心”亦可称为“结算平台”,通过提供优质高效的结算服务,完善资金结算网络,实现对成员单位的银行账户集中和结算业务集中管理;“筹融资中心”是利用集团的“资金池”内的“资金”为成员单位提供低成本的内部贷款,减少外部贷款降低融资成本;“资金管理中心”是集团的“资金池”,为了保证“池水”的充足,做到及时收款和集中管理成员单位的账户资金。通过提高“资金池”中存量资金的收益率,保证“池水”价值增值,起到平衡集团资金的安全性、流动性和效益性的作用。

3.2企业集团的能量来源———预算管理

凡事“预则立,不预则废”,预算管理是企业得以正常运转的先决条件,是企业的立身之本。企业集团的预算管理的重要性显得尤为突出,由于集团企业资产规模庞大,经济业务复杂多变,因此对企业集团的预算管理提出了更高层次的要求和更为完善精细的系统模式。全面预算的提出,将企业集团的短期经营目标与长期战略目标紧密地联系起来,将整体资源协调统一,合理配置,通过组织上全员参与、内容上全面覆盖、行为上全程监控的管理运行系统,充分整合业务流、资金流和信息流,促进集团公司整体战略目标的实现。3.2.1全面预算内容企业集团编制的预算往往都是全面预算,包括经营预算、长期投资预算、筹资预算、财务预算四大部分。(1)经营预算。经营预算是全面预算编制的起点,以利润指标为核心,以生产或者销售为基点,以销定产,来编制企业的生产预算、采购预算、人工预算、费用预算和利润预算。(2)长期投资预算。包括固定资产投资预算、权益性投资预算和债券投资预算。(3)筹资预算。考虑是以何种方式来筹集资金的预算,是银行贷款、发行债券还是股权上市等,同时要考虑还本付息情况。(4)财务预算。包括资产负债预算、利润预算和现金预算,形成预计资产负债表、预计利润及利润分配表和预计现金流量表。3.2.2全面预算编制流程根据集权、分权以及集权与分权相结合的预算管理理念,采取“自上而下”“自下而上”和“上下结合”的程序来编制预算。(1)“自上而下”的预算编制程序。该程序主要适用于大部分决策权掌握在集团总部,属于集权型的预算编制模式。流程是首先由集团母公司董事会依据股东大会的决议,向母公司经营者提出基本预算目标;其次母公司经营者根据董事会的要求,结合集团发展战略、资源要素及市场的需求等因素,向预算管理委员会提出进一步任务分解指标;最后由预算管理委员会根据母公司和经营者提出的任务和指标,在综合考虑资源配置状况等基础上编制年度预算。(2)“自下而上”的预算编制程序。该程序主要适用于集团的大部分预算决策权下放给基层和中层单位,集团只负责战略层面和宏观利益的重大决策上,对预算有最终审批权,属于分权型预算编制模式。流程是首先基层预算单位根据母公司董事会、经营者和预算管理委员会提出的指导性意见向中层单位提出任务指标等;其次中层单位汇总基层单位任务指标,结合本层的实际工作,向集团预算管理委员会提交汇总整理后的任务指标;最后预算管理委员会将各中层单位的任务指标等经母公司经营者最终报请董事会审议。(3)“上下结合”的预算编制程序。在预算编制过程中,该程序不是独立存在的,而是贯穿于“自上而下”和“自下而上”的循环往复的过程中。流程是首先由预算管理委员会根据实际工作要求和发展战略提出预算总目标,报股东会或董事会批准;其次预算管理委员会将经过批准后的预算总目标下发到各成员单位,再由各成员单位结合实际工作编制预算草案;最后由预算管理委员会履行多方多次协调职能,最终形成预算报最高决策机构审批通过。

3.3企业集团的能量调节剂———资本运营

资本运营亦称资本运作、企业重组等,是企业集团进行资本扩张或资本收缩的一种重要手段。一方面,为了在市场中具备更强的生存能力和更多的竞争优势,获得更大的市场份额和更快速的发展,可以通过企业内部自我积累来获得成长,或者通过企业外部的并购、重组、股份制改制与上市等途径来扩张;另一方面,为了改善或增加企业的盈利,通过出售利润低或不盈利甚至亏损的业务,为了获得更大的发展空间,而将部分业务和资产独立出去等途径来收缩。

4企业集团财务管理存在问题及优化措施

4.1企业集团财务公司存在的突出问题及优化措施

突出问题主要有:一是缺乏制度完善机制。企业集团在成立财务公司的初期,会建立一定的财务管理制度,但是随着企业集团的不断发展壮大,成员单位越来越多,经济业务越来越复杂,就会出现现有的制度不能完全适用,在资金统筹方面就会出现纰漏甚至差错。二是集团财务公司对资金计划的管理薄弱。由于成员单位编制资金计划报表的人员,不能全面掌握本单位的经营情况和资金情况,编制经验不足、数据信息不对称,导致报表编制不准确,出现错报、漏报等问题。集团公司缺乏对成员单位上报资金计划的核对检查机制,导致上报的资金计划与实际执行之间存在较大差异和缺口。三是集团财务公司融资渠道狭窄。财务公司的资金来源多是内部融资为主,主要是吸收成员单位的闲散资金。外部融资主要是向银行等金融机构拆入的短期资金,融资渠道较为单一,融资量不足。四是集团财务公司获利能力缺乏。财务公司受经营范围的局限,利用资金获得收益的方式单一,主要是对成员单位提供贷款、存放同业、投资成员单位的企业债和金融债,资金运作的空间有限,收益较小。优化措施:一是建立制度完善机制。“没有规矩,不成方圆”,首先要制定制度,整体把控制约;其次要及时修订制度,动态监督管理。从制度约束上优化财务公司运行,提高资金的统筹管控能力。二是加强资金计划管控。结合集团资金预算的整体安排,预测各成员单位可能上报的资金计划数,预警实际上报数与预测数出现较大差异的资金计划,有效防范由于资金计划错报、漏报等造成的资金安排差错风险。三是拓宽融资渠道,丰富融资品种。有效利用长期金融工具融资,调整债券投资结构和同业存款结构,抓住适合时机发行金融债,提高财务公司的融资能力。四是改善金融服务,提升资金运作能力。为成员单位的上下游企业提供更为优质的金融服务,突破服务范围限制,丰富产业链上的金融服务产品,拓展资金运作空间,创造资金收益最大化。

4.2企业集团全面预算管理中存在的突出问题及优化措施

突出问题主要有:一是全面预算管理体系不健全。没有建立科学完善的预算管理体系,预算管理如同空中楼阁,不能有效落实。许多企业集团在预算管理过程中缺乏科学的组织体系,预算管理委员会由财务管理部门兼任,很难协调复杂问题,造成预算管理效率低下。二是财务部门牵头编制全面预算难度较大。编制全面预算需要多部门的协调配合,不但需要财务部门,还需要生产、销售、采购等部门的协同合作,但是在实际工作中,往往是财务部门负责牵头编制预算,催收预算基础数据、信息、材料等工作量大,有时需要反复沟通确认,消耗时间较长。三是全面预算编制“不全面”。预算编制工作由财务部门完成,预算局限于思路片面、缺乏宏观思维和长远的发展眼光,造成与企业集团的发展战略目标差距甚远。优化措施:一是优化企业集团组织结构,建立科学预算管理机构。完善与集团法人治理架构相适应的预算管理组织体系,更好发挥不同层级预算管理组织的职权和作用,共同完成预算编制工作。二是建立各部门协同编制预算机制。编制集团全面预算不仅是财务部门的工作,也是整个集团的一项重大任务,需要集团上下级、各部门之间协调一致,全体员工共同努力来完成。三是需要站在战略的高度编制全面预算。集团要从企业的经营活动出发,以战略为导向,综合考虑自身的行业特点、现状及发展趋势、市场份额等各方面因素,并将各成员单位的预算目标协调统一后编制全面预算。

4.3企业集团资本运营中存在的突出问题及优化措施

突出问题主要有:一是资本运营缺乏事前的科学论证。在企业集团进行资本运作之前,缺乏相应的论证机制,导致资本运营与集团长期战略规划偏离,没有协调考虑集团整体情况,盲目追求集团规模迅速扩张,造成集团资本运营的效果不佳。二是企业集团对成员单位缺乏监督机制。集团对成员单位的管理缺乏适度的监督,管理权过于松散,对于投资融资情况、对外担保情况等重大资金使用事项管控无力。优化措施:一是建立资本运营管理机制。集团资本运营要从战略出发,结合生产经营情况,找准生产、原材料、市场等目标定位,做到事前充分科学论证,协调各方资源,使资本运作达到最佳效果。二是加强对集团成员的监督管控。特别是对重大投资、融资事项等进行管控,规定投资额上限、投资最高比例等,对成员单位发展各自的子公司进行适度控制,增强资本约束力。

5结论

随着事业单位改革工作的不断推进,越来越多的企业集团组建并不断发展壮大。企业集团财务管理模式和管理方法也在不断完善和优化,为最终实现集团战略目标提供更强有力的保障。

参考文献:

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[4]豆彦涛关于优化集团企业全面预算管理的研究[J].时代金融,2018(9).

[5]张慧玲关于企业集团资本运营关键问题的思考[J].经济视角,2013(3).

[6]邬烈岚企业集团财务管理[M].上海:立信会计出版社,2017

企事范文篇7

关键词:煤矿企业劳动合同法人力资源管理问题对策

0引言

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起,构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地,各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定,放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下,从煤矿企业人力资源管理的角度出发,论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见,使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。

1劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响

1.1规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样,用人单位用工需要签订书面劳动合同,所不同的是,《劳动合同法》设计了相应的约束机制,如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。这就明确表示,煤矿企业与员工是劳动合同关系,确立劳动关系的法律文件是劳动合同,在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。同时“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间,依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务,只能是平等的劳动关系,各自也只能本着诚信的原则,行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务,而没有其它方面的关系、权力和义务。

《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了,从范围上应该是更健全、更科学合理,也是对更多劳动者的保障。但同时,由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺,使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究,为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。

1.2《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。用人单位不同意续签劳动合同,不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间,都无法签订无固定期限的劳动合同。因此,在《劳动法》模式下,签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

新的《劳动合同法》对此有革命性的改观,其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,避免劳动合同的短期化。固定期限劳动合同如何签订,签订短期合同?短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同;如签订长期合同?若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。因此,煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类,对于技术含量高的员工,有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同,反而能够提高员工的凝聚力;对于技术含量低的可替代性员工,为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险,可以考虑周期性替换的策略。要实现周期性替换,而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。整体上,无固定期限的劳动合同的规定,使企业的用人成本和风险加大,这是煤矿企业都必须正视和面对的,因此也必须引起煤矿企业的高度重视,善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式,使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。

1.3对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定,试用期法律规制更严格①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时,不论是否变更岗位都不得再约定试用期。③试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立,该试用期合同就是劳动合同,视为用人单位放弃试用期。④试用期工资有了新标准。新法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。⑤违法试用要支付赔偿金。新法规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

首先,对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定,使企业在试用期的约定上更为谨慎,因为它有违法约定的罚则。然而这些试用期的期限相对并不长,因此,煤矿企业一方面要加强技术的使用,另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点,煤矿企业应由招用员工变招生,使之达到先培训后上岗的准入制度,提高煤矿企业的人力资源管理效率,降低不必要的风险。

其次,关于试用期的工资也提出了明确的要求,最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,使企业不能在试用期随意发放工资,而最好能够将其在此基础上建立工资制度,明确试用期工资的发放标准。上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求,在技术上提高了要求。

1.4放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件,劳动者择业的渠道拓宽了为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益,《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。总体上看,增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题,促进无固定期限劳动合同的签订,可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同,但对煤矿企业来说增大了用人成本。煤矿企业要重视这个变化,不要再热衷于短期合同,而要依法办事,加强劳动合同管理。

1.5经济性裁员时,煤矿企业要承担社会责任与先前的法律相比,新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员,否则,裁减人员要达到20人,则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减,但是我们也必须看到,这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充,即企业裁员的条件放宽了。当然,由于裁员的程序相对比较复杂,同时裁员的条件风险也比较明显,因此,煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式,因此,一是要尽量避免20人的界限,二是尽量通过协商的方式进行处理。

1.6劳动合同到期终止也要支付经济补偿金《劳动合同法》第46条规定:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着,劳动合同期满后,用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。2煤矿企业应对上述影响,建立完善的绩效管理体系

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分,是随着人力资源管理理论的发展而发展的,而人力资源管理作为一门新兴的学科,是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业,是国民经济中的支柱行业之一。但我国煤矿企业由于受内、外部环境影响和自身体制的限制,管理方式比较粗放,人员素质偏低,没有把人力资源管理放在战略位置,更没有上升到“人本管理”的高度。因此,建立了绩效考核制度尤为重要,让员工明白应该做什么,标准是什么,做到什么程度可以获得更高报酬,做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统,使企业优胜劣汰的法则得以延续,使战略目标的实现得到支撑,使优秀的人才得到嘉奖,不胜任的人员浮出水面。这样,虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动,但优秀的人才已经得到企业重用,并获得应有的回报,他的离职动机已经减少,“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工,本不是企业要竭力挽留的人员,即使流失也不会对企业造成成本负担。

2.1完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险:

2.1.1胜任力举证风险《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定可知,无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内,如果员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下,“不能胜任”必须有合理理由,绩效考核结果将是成为正式证据。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容,双方在记录上签字确认。

2.1.2工资克扣风险《劳动合同法》第三十八条的规定:企业未及时足额支付劳动报酬的,劳动者不但可以要求解除劳动合同,用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现,这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制,同样要注意的就是留存证据,绩效考核结果一定要进行签字留存。

2.1.3同工同酬风险不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬",是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬。由此可以看出,同工同酬必须具备三个相同条件。由此可见,只要实施了绩效考核体系,根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。

2.2实施宽带薪酬体系,合理设置工资结构宽带薪酬是指压减薪酬等级,拉大等级内薪酬浮动范围,也就是说不再是一岗一薪,利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用,同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能,同时也能规避劳动法律风险,主要表现在以下几个方面:

2.2.1试用期运用不当风险《劳动合同法》第二十条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后,在相同岗位设置不同的职级,职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。

2.2.2特殊员工管理风险煤矿企业本身为高危行业,特殊员工较多。特殊员工主要是指医疗期员工,“三期”女工,工伤等级职工。法律规定,对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构,加大绩效工资与奖金的比例,有效的缩小基本工资比例,自然可以防范特殊员工的管理风险,节省煤矿企业人工成本支出。

企事范文篇8

一、我省创建先锋活动的情况介绍

省创建“工人先锋号”活动起步较早。省运输行业于1984年初首先在长途、公交客车、出租汽车亮出“工人先锋号”牌匾。二十多年来,经过不断创新发展,创建活动覆盖面由运输业发展到工交、电力、铁路等第二产业,涉及旅游、医疗、通讯等第三产业,延伸到国有、集体、私营、外资等各种所有制企业。涌现出一大批服务热情、诚实守信、优质安全的文明窗口、“服务之星”,培育出许多先进模范人物,在全社会起了表率作用。

二、我省创建先锋活动的主要做法

(一)抓协调运作,形成多领域全覆盖的创建态势

省于月11日召开了创建“工人先锋号”活动电视电话会议。回顾总结了二十多年的创建经验,制定下发了《省总工会关于深入开展创建“工人先锋号”活动的实施意见》。各市总工会纷纷行动,从各自实际出发制定了创建活动的考核评比标准,各级工会干部深入工业园区、工矿企业、窗口行业广泛宣传、深入发动、层层落实。省总工会选树了市总工会、市总工会、汽车运输总公司等典型单位,以点带面,全面展开。

(二)抓载体创新,赋予传统工作新内容

创建“工人先锋号”是省总工会的一项传统工作,我们根据发展需要始终重视创新内容与创新形式的有机结合。坚持把创建活动与建设海峡西岸经济区目标统一起来,突出增强企业自主创新能力、促进节能减排和服务创新等重点难点。发动和组织职工开展劳动竞赛,让创建活动融入群众性经济技术创新工程,成为职工喜闻乐见、具有吸引力和凝聚力、与企事业发展相适应的有效载体。

(三)抓典型带动,形成比学赶帮超的局面

我们通过选树典型,总结经验,较好地发挥了模范带动作用。如泉州电业局、厦门飞鹏企业造船二厂等企业,南平人民医院麻醉科、南纸三抄车间、厦顺铝箔公司钳工班、埂溪公路段等科室班组,在全省都有广泛影响。这些不同地域、不同行业、不同企业、不同科室和不同班组的先进典型,使大家比有标准、学有榜样、赶有目标、超有动力,形成了你追我赶的创建热潮。特别是省汽车运输总公司推出“以客为尊,细节关爱”特色服务,实施“准点承诺”:凡晚点30分钟以上1小时以内的,退还旅客50%的票款;晚点1小时以上的退还100%票款。福州电业局发挥“工人先锋号”班组的激励带动作用,创新服务形式,延伸服务手臂,以优质报务赢得广大用户好评。在先进典型的带动下,新一轮创建“工人先锋号”活动蓬勃兴起。

(四)抓舆论宣传,不断扩大创建活动的社会影响

我们坚持宣传先行、舆论先行,运用立体、平面、网络媒体,努力做大“工人先锋号”声势。省总工会与日报、电视台联合开辟《海西劳动者》、《时代工会》等栏目,集中版面、集中时间宣传创建活动中涌现出来的先进模范人物。市总工会以“工人先锋号”命名二十周年为契机,召开纪念大会,以强势宣传的态势,突出“工人先锋号”创建活动的重要意义。市举办“工人先锋号”先进事迹报告会,广泛宣传全国劳动模范、省十佳职工、许振超式的工人肖如同志先进事迹,通过强有力的宣传攻势,为深入开展创建“工人先锋号”活动创造了良好的社会舆论环境。

(五)抓长效机制,保证创建活动的不断深化

为了从制度上保障和推动创建活动深入持久开展,我省各地成立创建活动领导小组,实行定期检查制度,实行动态管理,改变过去荣誉称号终身制的做法,推出届期制,确保创建活动在巩固已有成绩基础上不断创新发展。在评选工作中严格准入制度,坚持自下而上、逐级推荐、控制数量、确保质量的原则,切实做到成熟一批,表彰一批。特别是各地针对不同行业和企业的实际情况,建立健全不同行业的考核标准和实施方案,对每一个行业、企业评选“工人先锋号”工作,都要历经民主推荐、考核公示、选拔命名等程序,确保命名工作实至名归。经过长期的实践,省建立和健全了“工人先锋号”命名表彰制度、定期检查制度、奖励激励制度,初步形成了创建“工人先锋号”活动不断深化的长效机制。

三、创建活动中应注重的五点结合

通过实践,我们感到在抓好创建活动中还应注重五点结合:

(一)把创建活动与中心工作相结合

我们自觉把创建活动融入坚持科学发展、构建和谐社会、推动海峡西岸经济区建设的全局工作中,使创建活动成为工会服务经济社会又好又快发展的重要抓手,从而得到党和政府的重视和支持,得到职工群众的拥护和积极参与,保证了创建活动沿着正确的政治方向不断发展。

(二)把创建活动与发挥主力军作用相结合

我们把创建活动作为“当好主力军、海西立新功”主题竞赛活动的重要载体之一。通过创建活动,团结、引导、带动广大职工满腔热情地投身到经济社会主战场,为科学发展、社会和谐、创建文明多做贡献,较好地发挥了职工群众的主力军作用,实现了依靠主力军、建设主力军和宣传主力军的统一。

(三)把创建活动与构建和谐企业结合起来

我们要求,开展创建“工人先锋号”活动的企业必须同时开展创建劳动关系和谐企业活动。改善职工劳动条件,完善职工诉求表达机制、利益协调机制、矛盾处理机制和权益维护机制,及时解决职工群众在劳动过程中遇到的各种困难和问题,为职工投身创建“工人先锋号”活动营造良好的内外环境。

(四)把创建活动与基层工会工作结合起来

省创建活动单位,有三分之一是建立工会的非公有制企业,基层工会是创建“工人先锋号”活动的组织依托,而创建活动又为基层工会加强自身建设提供了良好契机。他们从动员职工把企业生产经营搞上去入手,让企业和社会认识工会的特殊作用,认识工会在发展和谐劳动关系中的特殊作用。在这一进程中,工会自身建设得到加强,各项工作得到有力推动。

企事范文篇9

(一)参加基本养老保险事业单位未聘、待聘人员,其档案材料交人才交流机构实行人事的,可参加流动人员基本养老保险,并与在原单位的养老保险关系衔接。档案材料仍在原单位的,原单位和个人继续按规定缴纳基本养老保险费。

(二)参加基本养老保险事业单位专业技术人员、管理人员领办、创办高新枝术或经济实体,两年内单位保留人事关系的,养老保险费仍由原单位和个人按规定缴纳,人事关系转移到企业的,原社保经办机构为其转移养老保险关系和个人帐户全部储存额,参加企业职工基本养老保险。

(三)参加基本养老保险事业单位享受内退政策人员,内退期间由单位和个人按规定继续缴纳基本养老保险费。

(四)参加基本养老保险事业单位的办理提前退休人员在未达到法定退休年龄前,其退休费用由原单位支付。达到法定退休年龄后,由社会保险经办机构支付统筹项目内养老金,单位负责支付统筹外项目养老金。

(五)参加基本养老保险事业单位办理托管手续人员,托管单位和被托管人按规定继续缴纳基本养老保险费。

(六)未实行基本养老保险制度改革的财政全额拨款事业单位人员,待聘期间不缴纳基本养老保险费,仍按现行退休养老制度执行;重新聘用到已开展基本养老保险制度改革的事业单位,自聘用之月起,参加基本养老保险。同时给予一次性养老保险补贴,所需资金由同级财政安排。

(七)财政全额拔款事业单位的落聘人员参加流动人员基本养老保险,并享受本《意见》第六条规定的一次性养老保险补贴。

(八)转企改制的全民所有制事业单位,职工基本养老保险实行“老人老办法,新人新制度”。20*年2月23日前的在职人员(含内退人员)和离退休人员实行老人老办法,参照事业单位工资标准和离退休费标准执行,在职职工缴纳基本养老保险工资基数、比例不变,离退休计发待遇不变,退休审批部门不变,基本养老保险由机关事业社会保险经办机构负责。对20*年2月23日后新进的人员实行新制度,按企业劳动人事、工资分配和基本养老保险制度执行,职工基本养老保险由企业保险经办机构负责。

(九)财政全额拔款事业单位转为财政差额补贴事业单位或自收自支事业单位的,从划转之月起,参加差补或自收自支事业单位职工基本养老保险,为职工及离退休人员建立基本养老保险关系,并享受本《意见》第六条规定的一次性养老保险补贴,同时建立职工基本养老保险个人帐户。(十)转企改制事业单位的劳动合同制工人,转企改制前已参加机关事业单位劳动合同制工人养老保险的,参保前的连续工龄视同缴费年限;在实施机关事业单位劳动合同制工人养老保险前参加工作但转企改制前尚未参保的,自实施养老保险之月起,补缴基本养老保险费,在此之前的连续工龄视同缴费年限;在实施机关事业单位劳动合同制工人养老保险后参加工作的,自本人参加工作之日起,补缴基本养老保险费。

(十一)整建制撤销的参加基本养老保险事业单位职工病退、退职,要严格按照有关规定条件执行。被撤销的参加基本养老保险的事业单位离退休人员(含享受提前退休、病退、退职人员)参照国有企业破产法,一次性缴纳10年养老金,由机关事业社会保险经办机构负责按月全额发放养老金,今后政策性提高的养老金在统筹基金中支付并实行社会化发放。事业单位改革中有关养老保险政策,仅限于20*年*区事业单位机构改革范围。

二、失业保险

(一)未参加失业保险的事业单位,应按黑龙江省《失业保险条例》规定办理失业保险登记,参加失业保险。事业单位转企改制的,参加失业保险的时间仍为1999年1月,未按规定参加失业保险的,应从1999年1月起补缴失业保险费。

(二)办理失业保险时携带编委批件、1999-20*年的统计年报、工资台帐、工资手册、人员名册到区失业保险经办机构办理并建立缴纳失业保险费台帐。事业单位如有解除关系人员需申领失业保险金时,单位带缴纳失业保险费台帐先到区失业保险机构核定后,再到市劳动和社会保障行政部门办理享受失业保险待遇审核。

(三)机构改革中落聘的原事业单位人员,与单位解除劳动关系后,原单位按规定参加失业保险并足额缴纳失业保险费的,可凭原单位与职工解决劳动关系的材料、职工档案等材料到市劳动和社会保障行政部门办理享受失业保险待遇的资格审核,经审核合格者,可享受相关失业保险待遇。

(四)事业单位落聘的失业人员,凡符合享受失业保险待遇条件的,在领取失业保险金期间,本人的档案由其户口所在区失业保险经办机构代保管。享受待遇期满后,失业保险经办机构不负责管理档案,由失业人员自主选择档案保管部门。

(五)事业单位落聘人员领取失业保险金期间,可同时享受医疗补助金、生育补助金、死亡丧葬费、免费职业培训和职业介绍等项待遇,免交养老保险费。

三、医疗保险

(一)事业单位转企改制后,单位应继续为职工缴纳基本医疗保险费,其医疗保险费由单位自筹解决,缴费基数按《*市城镇职工基本医疗保险暂行办法》(市政府令[2000]第59号)规定执行,职工享受基本医疗保险待遇。

(二)离休人员医药费统筹标准,按《关于调整市区部分离休干部医疗费统筹标准的通知》(哈老干联[20*]1号)文件执行。

(三)事业单位改革中的落聘人员,医疗保险关系应按以下规定办理:

l、原单位和再就业单位均已参加基本医疗保险的,可以通过再就业单位转移医疗保险关系;

企事范文篇10

关键词:内控管理;茶叶企业;财务管理;财务能力

我国茶企自进入到二十一世纪之后其发展就出现了新的特征,首先国有经济逐步放弃对茶叶行业的控制,茶叶企业发展的自主权更进一步加深;其次,国家针对于茶企的税收政策进行调整,对茶叶的征税力度减弱。以上这些都给了私营茶企以绝佳的发展机会。在这种新的形势下,诸多茶企的茶叶销售额取得了迅猛的提升,随之而来的是这些茶企的规模越做越大,过去传统的企业管理模式已经不能适应茶企发展的需要,随着茶企承接的业务越来越丰富以及员工的人数越来越多,茶企在内部的风险管控以及财务管理等方面都需要构建自己的体系。我国目前的茶企都是一种“企业+农户基地”的生产经营模式。在这种模式下,管理和技术型员工大多集中于城市,劳动力输出型员工大多集中于乡村。因此,茶企内部风险管控和财务管控无法全权掌控于同一个系统运作下,这对于茶企管理而言是一个难题。而从内控管理的视角来探究如何提升茶企财务管理能力有利于将茶企财务管理能力的提升策略控制在风险可控的范围之内,从而使得茶企财务管理方案更加明智。

1茶企内控管理制度及其对于茶企发展的意义

1.1茶企内控管理制度。内控管理是茶叶企业对内部风险进行规避的一种管理举措。广义的茶企内控管理是指茶企为了确保经营活动的合规性和有序性,采取对员工、内部运营、资金流通、财务信息等一系列内部运作程序进行控制和管理的过程。具体说来,茶企的内控管理内容主要包括对茶企办公电脑的监控、对员工邮件内容的监控、对某特殊敏感信息源的监控、对茶叶资金流向进行预测和分析、对茶企内部员工的操作风险进行控制等等。茶企的内部管理制度从总体上又可以分为三个部分:提前预算、事中监督和事后总结。其中,提前预算也可以称之为内控计划,是指为茶企运营的各项要素设置监控流程或者监控方案,让监控形成体系;而事中监督则是茶企内控管理体系实施的过程,事中监督的质量反映了内控体系的完善程度;事后总结是指针对于在内控管理体系下检测出来的问题做出反思并提出改进方案。茶企的内控管理制度其本质在于为茶企日常的运营建立一种非业务相关规则,从而使得茶企在一个合规的标准下去追求企业价值最大化。当然,内控管理制度在茶企中的运用还停留在初始的尝试阶段,因而在管理中容易出现一些与现有的规章制度冲突的地方,这就需要茶企不断地调整和改革现有的管理制度来完善企业内控体系。

1.2茶企内控管理对于茶企发展的意义。盈利是茶企运营的主要目的,因此业务部门是茶企主要营运部门,也是员工人数占比最多的部分。茶企的业务部门是茶叶销量的直接负责方,也是实现茶企价值最大化的核心力量。但是价值实现的途径也绝非毫无约束的,必须被控制在一定的合规范围之内。而内控管理正是基于这样一种合规的立场来对茶企的日常经营活动进行管控。举个例子,茶企经常会定期派员工去到别的城市做市场调查并为员工报销来回的差旅费以及伙食费。原本这是一项积极拓展业务的活动,但是对于活动的时间以及报销制度和流程在内控管理机制下都被做出了严格的规定。员工抱怨企业不够仁义,自己为企业的发展勤勤恳恳,而企业却在福利上做得不够大方,不能给员工以愉快的感受。而站在企业的角度,若不在细节上加以限制,员工有可能会钻空子,借出差的机会请亲朋好友胡吃海喝,然后将并非用于出差伙食的费用向公司报销。这样一方面会给茶企带来费用开支上的压力,另外一方面也不利用维护企业员工之间的和谐。由此我们可以看出,茶企内控管理对于茶企发展的意义在于它充当了“黑脸”的角色为茶企保驾护航,确保茶企内部每一个决策都能发挥其意义。

2当前茶企财务管理所面临的问题

2.1茶企财务管理内控不够。茶企属于传统型企业,在财务管理的问题上仍然延用传统型管理方法。在传统模式下,工作人员通常在挪用资金的时候会在财务管理人员那里登记,然后由财务人员做好统计工作。然而这其中关于资金是否真如记载的那样落到实处,以及那些物资是否真的需要购买等等细节却在财务管理中被疏忽了的,这就足以体现出茶企财务管理内控做得不够。而茶企财务管理内控体系的不完善其原因主要体现在两个方面:一,茶企相关负责人对于财务管理工作的欠缺考量,对员工的办事能力以及诚实性过分信任,而这将为茶企的运营埋下很大的隐患;二,茶企决策者将内控的核心放在极个别的风险点上,对于财务管理上的投入较少,以至于一定要等到茶企资金周转出现困难之后,决策者才开始采取措施对茶企的财务管理进行事后的监督,而往往到后期茶企的亏损大部分已经无法挽回了。另外,在传统管理模式下,茶企往往采用“线型链状”的管理方法,这样将互相关联着的部门之间的关系切断了,加大了茶企在内控上的工作难度,也阻碍了茶企财务管理能力的提升。

2.2茶企管理者带头。“越权”茶企管理者作为企业的“一把手”拥有着比其他基层员工更多的权力,但是这也并不表示管理者们可以违反茶企内部共同的规章制度。尤其是在财务问题上,茶企管理者更应该以身作则,同其他员工一起遵守企业的相关准则。经常看到很多茶企的管理者强制让会计临时为其开一些无法说明用途的支票,或者临时请自己的亲朋好友吃饭其费用向企业报销等等。对于这些行为虽然很少有员工勇于当面提出质疑,但是这些作风一方面容易引发员工内心的不满情绪,造成工作懈怠;另一方面容易形成公司内部的不正之风,对员工树立正确的工作态度产生一定的负面影响。

3基于内控管理视角的茶企财务管理能力的提升策略

3.1对茶企财务管理做好提前的规划。对财务管理做好提前的规划至少有两大好处:一,使得财务收支公开透明,让管理者与执行者做到心中有数,一旦在执行的过程中实际开支与计划严重不符,也可以直接找到原因,避免出现“职权滥用的现象”;二,提前规划有利于将茶企财务控制在一定的预算范围以内,避免后期出现资金大大超出预期的情况,引发茶企的财务风险。从内控管理的视角出发,茶企财务管理要做好提前的规划也必须至少从两个方面入手:一,对财务明细做好详细划分,比如关于员工出差的差旅费,不能仅仅制定差旅费的金额波动区间,而是应该充分考虑实际的情况,按照差旅费的具体类目来做好更加细致的规划,从而保证员工在出差的过程中是按照公司的计划来开展正当的活动;二,为茶企财务预算建立综合性的预算体系,充分考虑茶企的资产负债情况以及经营活动的现状来构建一种专门针对于茶企自身的预算制度,让茶企的经营不再处于“人治”的管理模式下,而是“法治+人治”共同管理、相互监督的模式,以缩小茶企的财务预算与实际结果之间的差距。

3.2提高财务管理人员的职业水平再有效的财务管理方案最终也需要有具备相关能力的员工执行才能发挥其作用。因此,财务管理人员的职业水平对于茶企总体财务管理能力的提升非常关键。从内控管理视角上看,茶企财务管理人员是财务数据的直接负责人,也是发现财务状况异常的第一人,因此越是职业水平高的财务管理者对于茶企运营中的贡献能力就越强。而茶企财务管理人员职业水平的提高依赖于专业化的职业培训。因此,茶企高层应该投入一定的资金在提升财务管理人员的整体素质上,给予他们系统和专业化的培训,不断提高他们的发展平台,最终让茶企财务管理人员能够充分运用自己的财务知识以及企业思维为茶企的发展贡献自己的力量。

参考文献

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