国税局专业化人才培养调查报告

从基层国税系统多年来的教育培训实践观察，教育培训着力于高层次专业化人才的培养，将使教育培训更富于效率和成就，高层次专业化人才的教育培养也符合国家人才战略的发展要求。发挥好高层次专业化人才的优势，可以解决目前基层国税系统教育培训的许多难题，对于推动国税系统整体教育培训、优化队伍素质建设起着重要的作用。

一、高层次专业化人才培养的必要性

培养高层次专业化人才顺应国家人才发展战略需要。在金融海啸爆发和我国产业转型等复杂背景下，国家制定了新的人才发展战略，实现建设人才强国的目标。由人才大国向人才强国转换，是一次质的飞跃和提高。国税系统教育培养高层次专业化人才，体现了建设人才强国的切入点。虽然，当前基层国税系统人才数量并不乐观，但是，在世界和国家其他行业都在建设竞争人才环境下，很难想象国税系统在培养高层次专业化人才上不作为将是怎样的国税形象。质量互相转化，培养高层次专业化人才对于国税系统人才队伍建设是促进性的。

培养高层次专业化人才更符合教育培训效率原则。长期以来，国税系统教育培训下了很大的力气，但是受制于国税系统人员结构，教育培训的效率打了折扣。这体现在几方面：一是年龄结构，当前基层国税系统人员“老龄化”偏重，区局在职人员平均年龄43岁，35岁以下人员只占15%，绝大部分人员在学习上存在消极的观念和态度；二是第一学历结构，这里强调第一学历，是因为当前国税系统超过九成人员第二学历的取得，没有经过基础教育那样的严格保证，并不能充分体现第二学历应有的基础水平和技能。区局第一学历在中专（不含中专）以下的占66%。第一学历偏低，基础知识薄弱，融会贯通能力差，学习费时费力，导致出现厌学情绪；三是专业结构，中高等教育类似财税专业毕业的人员，比例不超过50%，这些人特别在学习会计课程时，感觉像“听天书”，学习很困难。更严重的是，上述三种结构因素往往融为一体，教育培训事倍功半，效果难如人意。相比之下，培养高层次专业化人才具有较多优势。选拔培养高层次专业化人才需要具有先进的学习理念，基础知识扎实全面，学习能力强，这些显然有利于保证教育培训的效率和质量。

培养高层次专业化人才有利于基层国税系统兼职教师队伍发展。长期以来，师资力量薄弱也是制约基层国税系统教育培训发展的重要因素。内部人员综合素质可做兼职教师者寥寥无几，外聘教师在市场经济条件下显得过于昂贵，在基层经费紧张情况下只能偶尔为之。委托省税校大规模培训，与日常税收工作又存在一定程度的冲突和矛盾，也不是基层国税系统教育培训长效发展的首选。建立一支兼职教师队伍，根据工作需要适时开展培训的确是基层国税系统教育培训的良策。选拔培养高层次人才，对其进行授课技能和方法训练后，便可纳入兼职教师队伍，使其承担适宜的培训任务，保证教育培训及时开展，以适应工作需要。

培养高层次专业化人才是高端引领带动的主要力量。高层次专业化人才的最重要作用在于日常税收工作的引领带动作用。大量的日常税收工作要取得更高的效率和更优异的成绩，高层次专业化人才无疑是中坚力量。新中国初期的原子弹导弹事业、航空航天事业离不开“三钱”，这是事实。国税系统也许用不着那样的高尖端人才，但道理却是一样的。

二、高层次专业化人才培养的途径

高层次专业化人才培养的途径很多，这些途径应当是一个统一的体系。针对基层国税系统教育培训现状和存在的问题，笔者认为需要着重以下途径的选择。

创新人才机制。这是基层国税系统高层次人才培养的首要任务。要坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍。“人过四十不学艺”，传统的消极的学习观念消磨着大多数人学习的信心和热情。官本位观念消耗了太多的资源和聪明才智，而国税系统治国安邦的党政人才不需要那么多，高层次专业化人才更多的应向税收执法等专业人才倾斜。论资排辈产生了能力大、工作量大也未必收获大的现象，“混日子”、“熬日子”很容易，什么都不缺，就是专家又能怎么样？人才说起来重要，做起来时，没有人进行大胆的创新性的实质上的支持人才发展举措，说起来重要像是唱和词。人才机制不创新，高层次专业化人才培养恐怕没有活水之源。

坚持定期培训。注册会计师每年都要进行知识更新培训和理论研讨，已经形成了制度。在高层次专业化人才培养上，国税系统完全可以借鉴这种制度和方法。国家每年都有新税收政策规定，已有政策规定也会发生变化，会计准则政策的变化我们国税也要掌握，坚持定期培训完全是必要的。遗憾的是，我们没有。2011年施行的新会计准则和2012年施行的新企业所得税法，到目前为止仍然没有统一的系统的培训。高层次专业化人才数量较少，由基层县区局组织高层次专业化人才培养的培训是不现实的。在培训上，也要打破一些框框，开拓创新，级别不够就没有资格参加某类课程某类院校培训模式不应用于高层次专业化人才培训上。更有个别培训只突出理论，不注重实践。我们的高层次专业化人才不应只是理论家，不顾现实的理论产生不了式的马列主义，产生不了中国特色的社会主义。

建立激励机制。富有吸引力的激励制度是对“四个尊重”的具体体现，可以冲淡官本位和论资排辈，能够激发学习动力和热情，促进工作出成绩、做贡献。激励机制的设计包含政治、经济和精神的各个层面。同时，其设计也要大胆借鉴、创新。在激励机制建设上，全市国税系统教育培训管理办法非常值得肯定，办法对于取得“三师”资格的高层次人才，从多个方面采取了激励措施。一个完善的激励机制，还要做得更多，除了一次性奖励措施，可以探索建立奖励的长效机制。这种机制的结果很容易让人尊崇，就像国家的院士称号、或者说享受政府津贴的专家，让人一听就会肃然起敬。

尽量才尽其用。安排恰当岗位让高层次专业化人才发挥最大的才能优势，才尽其用，这是传统的也是理想的用才之道。更重要的是，要合理地对高层次专业化人才压担子。如上文提到的兼职教师，还可以安排研究带头人、项目负责人等具有创新性挑战性工作。在才尽其用上要克服误区，就是求全责备，高层次专业化人才也必须依靠团队的力量。

实行动态管理。管理是后续培养。社会总是在发展，知识总是在更新，能力也要相应的不断提高。高层次专业化人才不应当也不可能一劳永逸。对高层次专业化人才的管理实行动态化是有益的，不动就不会有生气。