探索基层干部选拔任用新方式

为贯彻落实科学发展观，建立健全以人为本的干部选拔任用新机制，浙江省上虞市在2006年的乡镇换届工作中，探索实施了以“自主择岗、考核评岗、组织定岗”为主要内容的领导干部选配新方式，使干部的个人意向、特长爱好与工作需要、组织安排有机统一，基本达到了能岗匹配、人岗相宜、选准干部、配强班子的目的。

主要做法

进行自我认定，开展个人自主择岗。在届期考核中，由每位领导干部个人填写《换届岗位意向征求意见表》，对现任岗位的适应程度、在现职岗位作用发挥的情况、本人特长等进行自我评估认定，并对希望从事何种工作、择岗意向等栏目进行如实填写，积极反映个人对工作岗位的意见和建议。考核组在与干部个人面谈时，认真倾听其本人的意见和要求。在对252名领导干部的岗位适应性调查中，有120人提出了留任的择岗意向，47人要求内部转任，49人要求易地交流，其余的表示在届期调整中服从组织安排。

集中多方意见，进行立体考核评岗。在届期考评中，主要采用了以公示考实、领导考评、群众考认、目标考绩、审计考评、组织考核、实绩评估、综合评档为主要手段的“六考两评”综合量化考核办法，多方面、宽领域、广角度地掌握干部德才表现、工作实绩、岗位胜任等方面的情况。开展了广泛的民主评议、定向推荐和民意调查，共有2533名干部群众参加民主测评，2466名党代表、人大代表接受民意调查，对领导干部的岗位适应情况作出了客观评价。实施了市级领导的分线评岗，了解掌握了市领导对乡镇领导干部履职情况的评价。各考核组采取“听、看、议”相结合的方式，广泛听取各方面干部群众意见，在此基础上，对岗位实绩考核、民主测评、民意调查、个别谈话等环节的结果进行综合分析定档。经考核认定，252名领导干部中，优秀的67名，称职的170名，基本称职的12名，不称职的3名。

寻求合理搭配，实行组织综合定岗。在个人自主择岗和适岗情况考评后，由市委组织部根据各乡镇的发展实际和各岗位的工作职能，对每个领导职位进行岗位分析，明确每一职位所需知识技能的标准要求；对每位领导干部进行环境分析，评估个人素质与所处团队的融洽程度；对每个领导班子进行结构分析，查找在年龄、知识、专业、性格等配置上的薄弱环节，全面掌握每位领导干部的德才素质、发展潜能等情况。在干部调配中，将德才兼备、实绩突出、群众公认作为干部使用的基本要求，根据各个岗位的素质标准和班子特点，进行横向比照和综合平衡，对干部资源进行合理配置，在调配中使干部的特长爱好、成长需求、自主选择、工作需要与组织安排尽可能相统一，把干部放到最恰当的位置上，实现干部资源与岗位资源的最佳组合，并注重班子成员间的专业、性格、个性的匹配，达到年龄梯次合理、知识互补、性格互容、气质吻合的标准要求，从而最大限度地发挥干部作用，激发队伍活力。

实际效果

提供了干部反映个人意愿的平台，掌握了干部对岗位要求的真实想法。通过填写岗位意向征求意见表的形式，为干部提供了反映个人择岗意愿的平台，使组织部门对干部进退留转的个人意向掌握更加全面、及时，改变了以往只有在考察个别谈话环节中才表达个人意向的做法。同时，进一步了解干部对现任岗位的适应程度、对现职岗位作用发挥的满意程度、自身特点的自我评判，以及希望从事的工作种类、择岗意向等方面的情况，为班子调整、有针对性地加强思想政治工作、开展岗位技能培训等提供了第一手资料。

创新了适岗情况的考评机制，为干部调配提供了有力依据。在适岗考评中综合运用多种考察考核手段和方法，形成了相关单位和干部群众共同参与的立体考核，使与考核对象有密切关联的各个层面的人员广泛参与到考核中来，提高了考核工作的民主化和公开化。同时，注重对各个方面的情况进行综合分析，采取从定性——定量——定性的方法，进行全面评估，把不同领域的干部或同一干部进行横向或纵向比较，全面掌握了干部的德才表现、实绩大小及适岗情况，为领导干部调配实现好中选优提供了有力依据。

实现了干部资源的优化配置，收到了人岗相宜的效果。在届期调整中较好树立了干部资源开发的理念，打破体制、身份限制，不拘一格用干部，有效实现了干部人才资源的优化配置，使干部的“能”与“位”更相适应、更相匹配，各个班子的结构更趋合理、更加优化，从而进一步激发了领导干部的内在活力，提升了领导班子的整体效能，也在干部队伍中树立了“有能才有位、合位更有为”的良好导向。通过提任和转岗交流，也为年轻干部在不同环境下、不同岗位上接受全面锻炼提供了机遇，促进了他们的健康成长和尽快成才。

几点思考

必须坚持理念创新，把以人为本落到实处。以人为本是做好干部工作的必然要求。实施“自主择岗、考核评岗、组织定岗”相统一的干部调配工作方式，将和谐理念、促进人的全面发展理念有机地融入了干部人事制度改革的生动实践，做到选任干部人事两宜，不仅创新了干部工作新机制，而且有利于推动干部工作向人性化方向发展。改变了以往因干部岗位需求信息不对称，干部配备交流偏重于组织单向实施，造成个人被动接受、甚至消极对待的弊端。这一干部选配方式赋予了每位干部通过正常途径向组织提出个人进步要求和岗位选择意向的权利，畅通了信息反馈的渠道，使组织更易于了解每位干部的特长爱好，掌握其所思所愿，据此来合理调配和使用干部，更能有效地激发干部的活力。

必须注重载体创新，把能岗匹配落到实处。人岗相适是干部工作科学化的根本要求，因事择人是现代干部人事管理的基本要求，能级匹配、能岗对应是开发人才潜质存量的重要前提。领导职务是领导干部和领导岗位的结合体，干部调配涉及领导职务的任免、流转，要使领导职务发挥出更大的资源效应，一个重要前提就是把干部放到最恰当的岗位，为不同的领导岗位配备最恰当的干部，实现人岗相宜。这一干部选配方式围绕人和岗两大基本要素，积极借鉴现代企业人力资源管理职位分析、绩效评估等做法，有效改变了以往干部配备过多强调组织为干部设定岗位，而相对忽视能级匹配、能岗对应，造成一部分人学用脱节、在岗不适，既浪费干部人才、又制约干部成长的状况。

必须突出手段创新，把多方印证的考核方法落到实处。这一选配方式较好地体现了以民主化为特征的多层次、全方位评价干部的基本要求，进一步完善和丰富了考核评价手段。既改变了以往届期考核以“听、看”为主、定性分析为主的传统方法，对民主测评、个别谈话等传统手段作了改进和提高，又增加了民意调查、实绩考核、领导干部岗位适应情况调查、综合分析等环节和手段，并注重各个环节间的相互衔接，通过综合考核，全面掌握了领导干部的德才表现、工作实绩、岗位胜任等情况，形成了多种考核手段相互印证、互为补充的工作格局，使考核评价更加科学、客观、公正，为给干部“画准像”，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”提供了有力保证。