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员工思想情况分析

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公司从剥离后已近5年时间,在这5年里,我们公司发展迅速,不断壮大,取得了令人骄傲的成绩。

在成绩背后,我们也需要冷静地思考我们还存在的不足。尤其是职工思想动态这一方面,更关系到公司的整体发展。职工队伍是否稳定,是否有执行力,都将影响公司的发展。因此,职工队伍的建设是企业发展的基石。下面就目前还存在的一些问题进行分析。

一、危机意识。

公司刚从剥离出来的时候,全体成员都具有很强的危机意识,公司在刚刚起步的时候面临着压力和考验。在公司领导和全体员工的努力和拼搏下,我们公司业绩不断好转,规模不断扩大,职工收入显著增加。公司基本摆脱了生存压力,在主辅完全分离,扶持期已满的情况下,我公司得到了自主的长足发展。公司现在需要从战略的角度来思考怎样取得长远的生存和发展。

正是在这样的背景下,部分职工的危机意识逐渐淡薄了,认为公司已经不存在生存压力,所以对工作不再有极高的热情。然而在市场经济条件下,任何一个企业都需要时刻面对市场的竞争和挑战,因此,我们不能放松警惕,麻痹大意。全体员工都应该树立艰苦奋斗的精神,团结一直,齐心协力才能使公司更好地发展。

我们应该加大宣传力度,努力转变职工观念,提高职工自觉意识。另一方面,要树立艰苦奋斗的风气,鼓励职工继续努力,做出成绩,做出榜样,让所有人都受到感染,受到鼓舞。

二、责任感。

部分职工在工作上缺乏责任感,缺少主动性和创造性。其原因是多方面的。首先是危机意识的淡薄,影响了工作积极性;其次,职工对于现有的薪酬存在不满足。部分人抱着“少拿工资少做事”的心态去面对工作。一些人没有分清主次,在上班时间忙于其他事情,如谈股,炒股等现象,颠倒了主次,影响了工作。第三,职工感受到的人文关怀不够,使得职工对企业缺乏归属感和集体荣誉感,从而也就缺乏了积极进取的动力。

因此,我们应该注重人本管理,树立以人为本的观念,关注每一名员工的发展动态。在现行的基础上,用家庭式的管理关心员工,鼓励员工。逐步增强员工的归属感,使职工树立以公司为家的观念,摆脱“吃大锅饭”的观念,树立勇于竞争的思想。逐步增强职工的积极性,提升员工的忠诚度。

三、人才发掘。

由于种种原因,公司的人员结构不尽合理。表现为:(1)年龄结构。老、中、青梯次搭配不合理;(2)知识结构。部分岗位专业人才缺乏。

在人才的培养和发掘上,应当遵循“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的原则,合理开发和利用人才资源。

(1)对外部人才的培养。公司很重视人才,同时也要努力培养具有相应能力和潜质的人才。并非具有一定学历或职称的人就能真正成为人才,人力资源要变成真正的人才,需要公司的努力发掘和有目的有方向的引导和培养。

(2)对内部人才的发掘。对于一些经验丰富,专业技能非常好,思想素质较高的人才应当被挖掘出来。内部人才的发掘一方面可以激发员工的积极性,同时还可以减少培养人才的成本。

四、激励模式的完善。

公司现行的一些激励模式,如经济目标责任制,增加副食补贴(物价回落后取消),送水票、生日卷等措施在一定程度上起到了作用,但另一方面,员工的期望值仍在增加。原因在于,人的期望值是不断增加的。如果只是被动地满足员工的要求,那么员工得到的利益就会被认为是理所当然,而且其要求会不断提高。如果持续下去就有可能造成期望越大失望越大的后果。

因此,我们应从正面引导,主动地与员工沟通。应常开展思想交流,让大家多了解公司的发展。从公司现在的股权结构看,所有的改制职工都可以称为公司的股东。公司发展的好坏与每一个人的利益都有重大关系,如果我们能从正面引导激励,一定能树立起员工的集体荣誉感。

在关注新进员工的发展动态的同时,也应该关注老员工的发展,倾听他们的想法和建议。因此,激励模式的完善,不仅仅是物质层面的,更重要的是要让员工精神层面有较大提升,有一个归属,尤其是在企业逐步走向成熟的时期。

通过以上的分析,我们可以大致得出职工的思想动态,也相应可以分析出员工存在的需求:

(一)集体的关怀,家庭式管理的温暖,树立集体观念,增加归属感。

(二)激励模式的多样化。物质层面的薪酬体系多元化,精神层面的归属感、

荣誉感激励。

(三)信息交流机制的完善与畅通。使上情顺利下达,下面的情况可以及时、

客观地得到反映,这样的信息交流机制将促进公司稳健地发展。

总之,作为一家不断发展壮大,不断走向成熟的企业,拥有一支稳定、团结、有执行力的队伍,才是企业发展的长久之计。要实现企业的战略目标,就必须高度重视人才资源在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用,树立全面、协调、可持续发展的新的人才观。我们必须重视职工的思想,正确处理好员工与公司的关系,树立和谐的劳动关系,使全体员工紧密团结,相互合作,打好公司发展的基础。“千里之行,始于足下”,做好了这样的“基石”工程,公司必然会取得更好的成绩!

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