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加强企业文化建设促进企业健康发展

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企业是一个经营实体,企业文化是企业员工在长期生产经营活动中形成的一套观念、信念、价值和行为规则,以及由此导致的行为模式。在中国的“电子信息百强企业”排行榜上,利润指标高居第一的华为公司老总任正非曾说过:“资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。华为没有可依存的资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。”“文化,不仅仅包含知识、技术、管理、情操,也包含了一切促进生产力发展的无形因素。”随着区公司各项制度改革和机制创新工作的不断深入、深化,如何让企业和员工适应改革与竞争地形势,加强企业文化建设,培育职工的崇高价值观念和富于开拓的精神气质,形成企业独特的经营理念和文化建设是当前管理者要做的重要工作之一,企业领导应该是企业文化的设计者、倡导者和管理者。企业文化作为企业再生产经营过程中形成的社会文化的一种亚文化,反映着企业物质经济活动。它通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标,以规范企业员工的价值观念,统一他们的思想;通过建立和完善企业的各种规章、制度、操作规程及工作标准,以规范企业员工的行为,统一员工的行动和步伐。

一、通过企业文化建设,在企业中建立激励和约束相结合的经营机制。

现代企业制度的五个基本特征之一,就是建立科学的企业领导体制和组织管理制度,调节所有者、经营者和员工之间的关系,形成激励和约束相结合的经营机制。现代企业管理人员,激励是激发人的动机和内在潜力的动力,是鼓励人们朝着所期望的目的采取行动的心理过程。作为一名企业管理者,如何学习和具有科学的管理方法,根据每个员工的具体需要,通过有效的激励机制和公平理论,使每个员工将实现个人目的与企业目的有机的结合起来,寻找一个“既有统一意志、又有个人心情舒畅,积极进取,奋发向上“的企业氛围,既是一个企业管理者领导素质的表现,也是企业发展、成熟的标志。

企业留人,激励第一,员工现实收入与个人发展空间二者缺一不可,专家认为:人才在工作中寻找的无非是三方面回报:即现实地回报,工作的挑战,自身的发展。三者相互的支持和补充。现代企业的人事管理就是要根据现实情况研究激励的层次、效用和方法,从而对群体和个体实施有效的激励,最大限度的调动员工的积极性和能动性,以实现企业的目标。在生理需要尚未完全满足的情况下,物质激励仍具有绝对的效力;在人们物质生活富足后,这种激励的促动作用将逐步降低,安全需要、社会需要、尊重需要等更高一级需要对人产生更大的影响力,从而将依次成为激励的重要方面。而此时,企业文化将成为推进和完善激励效用的载体。

要通过企业文化的推行和实施,在企业中形成一个团结、竞争的工作氛围。如果一个企业无法在内部真正实现公平竞争,完全是按照资格、资历和工龄决定晋升的管理格局,那么势必就会压抑这个企业的开拓和创新。从邮电分营开始,新疆电信经过了一次次的体制改革和机制创新,其中改革的目标之一,就是“干部能上能下,工资能高能低,员工能进能出。”如果在员工管理中无法形成流动格局,其结果就会僵化管理。新疆移动公司、联通公司等几家通信公司在有关人事制度改革中,力度就比较大,职称和职务脱钩,竞聘职务和原有的职称毫无关系,竞聘上职务以后,再重新认定职称,不少老同志主动退下来,并积极培养年轻员工充实到管理岗位上去。有些地方值得我们借鉴。

这次区公司重新进行岗位评聘,是否能真正实现人力资源的优化配置,使贡献、责任、技能和报酬相统一,是否可以真正如集团公司的目的:从企业效益的最大化的需求出发,合理分配人力资源。将会对今后新疆电信公司的发展起到尤为重要的作用。

在区公司成立一周年的庆典上,公司总经理高同庆同志寓意深刻地安排集团公司优秀人才开启庆祝周岁的香槟,以见公司重视人才的信心和决心。现在,一定要以集团公司机制改革为契机,将电信公司管理机制真正与现代通信企业管理机制接轨。要建立和完善企业促进人才脱颖而出的机制,千方百计创造员工成才的环境,员工有多大的能力,就给他多大的舞台;有多大的贡献,就给他多大的待遇。对人才认定和岗位管理,要通过注重实际能力等能动因素,淡化身份、学历等固定条件,跳出“身份管理”的圈子,用业务技能鉴定和业绩考核等方法确定每个员工上岗的资格,员工根据自己的业务能力和身体状况等条件选择合适的岗位,通过竞争的方法上岗。在这里岗位是相对稳定的,而人员却是流动的,这样就形成了庸者下、平者让、能者上的竞争机制,进而在企业创造了危机的氛围,变对管理人员“相马”式的委任制为“赛马”式的竞争聘任制,并实现“在岗要受控,升迁靠竞争,届满要轮岗”的管理模式。要尽快打破工人、干部的界限,不唯年龄、资历、学历,实现公开招聘,平等竞争,真正使一流人才脱颖而出。

在市场经济条件下,人才的合理合法流动是一种普遍现象,仅靠挽留是留不住的。这个人才走了,新的人才还会再来。人才的流动与流失是对立的统一。因此我们在重用人才同时还要建立健全一个吸引和吸纳人才、适应人才流动的新的约束机制。要通过企业文化建设,加强对人才特别是专业技术人才的职业道德和法制教育,进一步培养员工的爱岗敬业意识,树立员工的集体荣誉感。

二、通过员工培训,营造企业文化。

人才不培训时就不再优秀,人才不断有学习发展的机会就容易留下,在一个企业,当员工感受到自己的存在价值,受到重视和工作中存在挑战时,一般都会选择不离开。

要尽最大努力,给员工特别是优秀员工提供良好的培训和学习机会,让他们真正学到自己想学的东西,不断丰富自己的知识面,拓宽视野,尽快增长才干;要热情鼓励和激励企业所有的员工去实施他们自己的目标,尽可能增加竞争发展的机会,让员工自己选择自己喜欢的职位,适才量用、扶上马送一程,在自己喜欢的事业中有所建树,正确展示出自己的才华。人力资源管理理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现性能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训,实际上是一种新的投资方式,并且会有很高的投资回报。应该经常性的对全体员工分期、分批、分类的进行培训和再教育,而不是仅仅针对专业处室或个别员工。

三、要加强学习和交流,凝聚企业文化。

企业内部要形成一种“流动”的企业文化,常言道“流水不腐”,在企业内部每个部室,每个员工之间都要交流。一个企业就如同一个家庭,每个部室,每个员工都是这个家庭的一份子,一家人应该团结和睦的生活在一起,同舟共济的为这个家庭去奋斗和工作。而现在很多部室、员工之间一年时间里都很少交流,大家都是各忙各的事,许多人甚至在同一幢楼里工作几年了都叫不出对方的名字。大家都很忙,而企业却缺少一种凝聚力,那是一种心往一处想,力往一处用的力量,这种力量无坚不摧。员工之间应该互相学习,专业部室要学习管理经验,其他部室要学习专业知识。

四、要通过标准化管理量化企业文化。

质量管理是现代管理工程的一个重要部分。随着科技的进步和社会发展,国际间的交流与合作日益密切。但如果没有一种全世界都认同的标准和共同准则,这对这种交流与合作极为不利。因此,贯彻使用系列标准,是企业进入国际市场的通行证。国际竞争的实质,就是标准化管理,正如奔驰公司的质量经理汉斯约力普所说的:“没有证书就接不到订单。”系列标准是国际通用的质量标准,实施质量认证,有助于提高产品质量、服务质量,提高企业信誉,增强竞争力,增加经济效益。现在管理模式都是部门式、孤立式的管理,往往某个部门的工作搞上去了,但由于缺少部门之间的有效地协调、衔接,整个企业的管理档次依然上不去。通过推行体系认证,可以进一步明确企业内部的各个岗位职责。新的管理模式,可以使得企业员工按规范化的工作程序开展自己的各项工作,也使得企业的成本管理、固定资产管理、劳动费用管理以及对外服务工作的管理等软指标变硬了。

五、通过不断创新,激活企业文化。

创新是企业文化的精髓,是企业不断进步的推动力。在中国著名的海尔公司就有一个创新的“三原则”:创新的目标、创新的本质、创新的途径。在这个“三原则”的前提下,海尔形成了一系列创新体系,既战略创新、观念创新、技术创新、组织创新、流程创新、市场创新,将创新工程贯穿在企业建设的每一个过程。一个企业创新的实质,首先是“思想创新”,有了创新意识和创新精神,才能引伸出各方面的创新工作,新疆电信由于受以前管理体制的影响,在创新工作上力度不够,势必会出现与现在日新月异的企业发展和激烈的市场竞争相不和谐的地方,我们要通过不断创新和改革,使新疆电信以创新的思想,崭新的面貌,雄厚的资本,屹立于新疆通信业的强者之林。

企业文化是企业生命的系统工程,其蕴涵了一个企业在生产、管理、经营、发展等各个时期的面貌和精髓,今后的一个时期内,我们企业的发展模式将是“坚持速度与效益、数量与质量、规模与结构、投入与产出的统一,走内涵式的路子,实现由粗放型经营向集约型经营的转变。”随着中国电信业体制和机制改革的深入和完善,我们相信通过不断加强企业文化建设这个企业发展的生命主线,新疆电信将会继续保持健康发展的态势走向灿烂辉煌的明天。

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